Warszawa, 22 grudnia 2022 r. 

 

PODSUMOWANIE WEBINARIUM – PRACA ZDALNA PO PANDEMII #2

POZYTYWNE I NEGATYWNE ASPEKTY PRACY ZDALNEJ WRAZ Z OCENĄ PROPONOWANYCH ROZWIĄZAŃ PRAWNYCH

Kluczowe tezy:

• Wszyscy uczestnicy webinarium jednoznacznie wskazywali, że w Polsce w ostatnich latach buduje się rynek pracownika. Firmy mają problem z pozyskaniem odpowiednich kadr. Praca zdalna daje szansę na aktywizacje niektórych grup zawodowych i umożliwia pozyskanie pracowników również poza lokalnym rynkiem;
• Uczestnicy webinarium odnosząc się do propozycji pracy zdalnej ujętych w projekcie nowelizacji Kodeksu pracy wskazywali, że taka aktywność ustawodawcy jest potrzebna (szczególnie przychylniej patrzą na to pracownicy i pracodawcy-rodzice). Przedsiębiorcy podnoszą jednak, że nowelizacja jest spóźniona, a normy prawne nie powinny kolidować z obowiązującą na rynku praktyką;
• Uczestnicy webinarium wskazują, że przepisy w zakresie kontroli pracy zdalnej pracownika oraz BHP są zbyt ogólne i nierealne do spełnienia ze względu na potencjalnie zbyt duże naruszenie strefy prywatnej pracownika oraz zbyt duże obciążenie pracodawcy kontrolowaniem pracowników.

Wstęp

W dniu 30 listopada 2022 r. odbyło się 2. webinarium poświęcone pracy zdalnej. Spotkanie odbyło się w ramach projektu ,,Potrzeby i wyzwania związane z wdrożeniem w przedsiębiorstwach prywatnych modelu pracy zdalnej” dofinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego.

Celem webinarium było przedstawienie krótkiej analizy wyników badań przeprowadzonych w ramach projektu oraz skonfrontowanie ich z doświadczeniami i poglądami uczestników spotkania – przedsiębiorców, przedstawicieli urzędów pracy oraz pracowników. W trakcie dyskusji poruszono także kwestie proponowanych norm prawnych, które mają zostać wprowadzone do Kodeksu pracy[1]. Projekt ustawy został przyjęty przez Sejm i obecnie jest przedmiotem prac w Senacie.

Wnioski z badań ilościowych i jakościowych

Na wstępie webinarium przedstawione zostały najważniejsze wnioski z badania ilościowego i jakościowego ,,Oczekiwania, potrzeby i postawy pracowników dotyczące pracy zdalnej” zrealizowanego przez spółkę Maison & Partners na zlecenie Związku Przedsiębiorców i Pracodawców.

W świetle analizy, pandemia spowodowała duży wzrost popularności pracy zdalnej. Pracownicy na ogół pozytywnie podchodzili do tego modelu, jednak szczególne zainteresowanie nim wykazywały osoby, które miały z nim styczność. 70% pracowników wskazuje na obopólne korzyści wynikające pracy zdalnej. Jako najczęstsze przykłady podaje się oszczędność czasu i paliwa dla pracowników oraz dostęp do szerszego rynku pracowników dla pracodawców. Największymi wadami pracy zdalnej według pracowników są wyższe koszty mediów domowych związanych w pracą w modelu zdalnym (wyższe opłaty za prąd, szybsze zużywanie się laptopów, telefonów) oraz negatywny wpływ na kontakty społeczne.

Jak pokazało badanie, co do zasady, pracownicy zdecydowanie są zwolennikami możliwości pracy w trybie zdalnym, tak pracodawcy są pod tym względem bardziej podzieleni. Jako główne negatywne czynniki wskazują na trudność z kontrolą pracownika, egzekwowaniem jego obowiązków oraz ogólny spadek efektywności pracy.

      Co więcej, pracodawcy zdecydowanie mniej pozytywnie wypowiadają się na temat proponowanych regulacji w zakresie nowelizacji Kodeksu pracy. Uważają, że propozycja ustawy jest spóźniona, a niektóre jej przepisy nie do wyegzekwowania. Generalnie panuje pogląd, że proponowane przepisy ,,umiejscowione” są w realiach pandemicznych (największych restrykcji w zakresie wykonywania działalności gospodarczej) i są głęboko niedostosowane do obecnej sytuacji na rynku. Pracownicy zdecydowanie apelują o ogólny i dyspozytywny charakter proponowanych norm prawnych (zdecydowanie sprzeciwiają się normom imperatywnym – wymuszającym na nich określone działania).

Doświadczenia uczestników webinarium w zakresie modelu pracy zdalnej

Uczestnicy webinarium często wskazywali, że efektywność pracy zdalnej zależy od człowieka i branży. Jako przykład modelowych branż i osób dobrze działających w modelu zdalnym wskazywano IT oraz pracowników zajmujących się pracą z zakresu ,,nauk ścisłych”. Podkreślano również pozytywne nastawienie młodego pokolenia do pracy zdalnej. Młodzi zdecydowanie chętniej wykonują pracę zdalną, częściej oczekują jej od pracodawców, a jednocześnie potrafią być wydajni w tym modelu świadczenia usług.

Uczestnicy webinarium zauważyli, że efektywność może spaść z powodów warunków pracy w domu (dzieci, inne obowiązki). Praca zdalna wymaga zatem według nich większej umiejętności samokontroli i samoorganizacji. W trakcie pandemii wzrostowi efektywności pracowników nie pomagało zamknięcie szkół, a więc konieczność pracy i zajmowania się dziećmi praktycznie w tym samym czasie. Zdarzało się zatem, że jednocześnie w domu, a czasem w jednym pomieszczeniu, pracowało zdalnie dwoje dorosłych, którzy jednocześnie musieli się opiekować dziećmi (które również często uczyły się zdalnie). Dlatego też, w wielu przypadkach podczas pandemii zatarła się granica między pracą a obowiązkami domowymi. Po otwarciu szkół pracodawcy zauważyli natomiast wzrost efektywność. Wskazywano także, że w wielu przypadkach praca zdalna okazywała się bardziej efektywna z uwagi na brak rozpraszaczy organizacyjnych w biurze.

Wszyscy uczestnicy jednoznacznie wskazywali, że w Polsce w ostatnich latach buduje się rynek pracownika. Firmy mają problem z pozyskaniem odpowiednich kadr. Praca zdalna daje szansę na aktywizacje różnych grup zawodowych i na pozyskanie pracowników poza lokalnym rynkiem. Wskazywano, że szczególnie młode pokolenie szuka pracy zdalnej/hybrydowej. Zauważano jednak, że w niektórych branżach nie da się jednak w pełni wdrożyć takiego modelu pracy. Trudno bowiem wyobrazić sobie powszechne jego stosowanie w przemyśle, czy handlu bezpośrednim.

Opinia co do poszczególnych rozwiązań modelu pracy zdalnej w Kodeksie pracy

            Doświadczenia płynące z webinarium wskazują, że pracodawcy i pracownicy generalnie uważają, że wprowadzenie do Kodeksu pracy norm w zakresie pracy zdalnej jest potrzebne. Jednakże przedsiębiorcy zauważają, że nowelizacja jest spóźniona, a normy prawne nie powinny kolidować z obowiązującą praktyką na rynku.

            Zagadnienie, które w świetle wyników badań ZPP okazało się kontrowersyjne, jest pokrycie kosztów mediów przez pracodawcę. Obowiązek ten może przyjąć dwie formy – zapewnienie sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy zdalnej oraz pokrycie kosztów mediów zużytych przez pracownika w domu (np. o koszty energii elektrycznej, czy łącza internetowego).

            Badanie wskazuje, że większość pracowników pozytywnie podchodzi do tej propozycji. Pracodawcy będący zwolennikami pracy zdalnej, mimo, że nie byli entuzjastami tych rozwiązań, to też nie sprzeciwiali się stanowczo tej propozycji. Natomiast generalni przeciwnicy modelu pracy zdalnej wyrażali stanowcze niezadowolenie dla tego rozwiązania.

Pracodawcy-uczestnicy webinarium zaznaczyli, że nie są gotowi na realizację tego przepisu prawnego z punktu widzenia infrastrukturalnego (umowy z operatorem itd.). Panował jednak powszechny konsensus, w ramach którego pracodawca powinien pokryć koszty wszystkich narzędzi niezbędnych do pracy zdalnej, natomiast w przypadków kosztów mediów – tylko te ekstraordynaryjne, większe niż te, które pracownik i tak by zużył (np. jeżeli pracodawca wymaga posiada szybszego internetu niż pracownik posiada w domu bądź gdy praca zdalna wymaga szczególnie energochłonnych urządzeń elektrycznych, a nie zwykłego laptopa).

Choć członkowie webinarium uważają, że pracodawca powinien pokryć nadzwyczajnie zwiększone koszty mediów, to jednak zauważono, że np. koszty światła/prądu są z reguły marginalne (te kilkanaście złotych miesięcznie może zostać ujęte w wynagrodzeniu pracownika). Niemniej przy bardziej energochłonnych narzędziach pracy zdalnej rozliczenie powinno odbywać się na zasadzie ryczałtu. Wskazywano także na problem z weryfikacją ilości poboru prądu, internetu  itp. na cele służbowe i oddzieleniem ich od tych zużywanych w celach prywatnych.

            Kolejną kontrowersyjną kwestią zawartą w projekcie nowelizacji jest brak możliwości odmowy pracy zdalnej dla określonych grup społecznych (kobiety w ciąży, osoba wychowująca dzieci do lat 4), chyba że jest to niemożliwe ze względu na charakter pracy. W przeprowadzonym przez ZPP badaniu pracownicy generalnie pozytywnie oceniają tę propozycję (61% badanych). Pracodawcy w znacznej mierze byli przeciwni, choć pojawiały się również głosy poparcia dla tego rozwiązania, szczególnie wśród zwolenników pracy zdalnej.

Uczestnicy webinarium wskazywali, że obecnie proponowane brzmienie przepisu to w praktyce zmuszanie pracodawcy do określonych działań i stawianie go pod ścianą. Wskazywali na konieczność zachowania decyzji o zatwierdzeniu/odmowie pracy zdalnej w rękach pracodawcy. Odmowa udzielenia zgody na pracę zdalną ze względu na brak możliwości wykonywania jej w tym modelu uznali za rozwiązanie niewystarczające. Ważnym problemem wskazywanym przez uczestników webinariów jest kwestia efektywności i weryfikacji, czy rzeczywiście pracownik wykonuje swoje obowiązki.

W projekcie ustawy zagwarantowany jest mechanizm kontroli wykonywania obowiązków pracownika i warunków BHP w miejscu jego pracy zdalnej. Kontrola ta powinna być wykonywana przez pracodawcę. Uczestnicy webinarium oceniają ten przepis jednoznacznie źle, jako niemożliwy do zrealizowania w praktyce. Wskazują ponadto, że normy te niosą zbyt duże ryzyko naruszenia strefy prywatnej pracownika oraz stanowić będą zbyt duże obciążenie pracodawcy kontrolowaniem pracowników. Co istotne w badaniu ZPP liczne grono pracowników jest podobnego zdania.

Wskazywano również, że pracownicy nie będą zadowoleni z tego, że pracodawca będzie miał możliwość kontroli pracownika w jego własnym domu. Zwracano również uwagę, że dom nie musi być miejscem wykonywania pracy zdanej (może to być również np. kawiarnia). Pracodawcy wskazywali również na brak przepisów w zakresie tego, jak ma przebiegać rzeczona kontrola.

Kolejną ważną kwestią może okazać się ochrona danych osobowych. Prawdopodobieństwo wycieku danych w trakcie pracy zdalnej jest nieporównywalnie większe. Nie sposób oczekiwać od pracodawcy, aby tworzył etaty, jeździł i kontrolował pracę zdalną oraz przestrzeganie przepisów BHP wśród dużego grona pracowników zdalnych.

Niemniej kontrola pracy zdalnej przez niektórych jest uważana za możliwą – w końcu jest możliwość kontrolowania przez pracodawcę zwolnień lekarskich i unormowanie kontroli pracy zdalnej w ten sposób jest możliwą opcją. Natomiast kontrolowanie pracownika przez pracodawcę w zakresie BHP może okazać się zbyt skomplikowane.

Ostatnią kwestią poddaną dyskusji w ramach analizy rozwiązań w projekcie ustawy była praca zdalna na wniosek w postaci fakultatywnej możliwości udzielenia zgody na okazjonalną pracę zdalną pracownikowi (do 24 dni).

Proponowany przepis budzi kontrowersje wśród pracodawców. Przede wszystkim obawiają się oni nadmiernego wykorzystywania tej możliwości oraz stawiania ich przez pracowników niejako przed faktem dokonanym (np. wniosek o pracę zdalną na dany dzień, wysłany tego samego albo poprzedniego dnia w godzinach nocnych). Ponadto zauważano, że do pracy zdalnej można skierować wąskie grono osób pracujących biurowo. Wątpliwości budzi także forma wniosku, który może być złożony w postaci elektronicznej, co tym bardziej może sprzyjać żądaniom pracy zdalnej składanym niespodziewanie i na ostatnią chwilę.

Pracodawcy nadmieniali, że możliwość wykonywania pracy zdalnej to nie jest nowość – swoboda w tym zakresie zawsze istniała. Nie jest to zabronione. Sam przepis w swojej niedoskonałości (pracodawca zawsze może indywidualnie dojść do porozumienia z pracownikiem w tej kwestii) jest raczej sankcjonowaniem tego, że zawsze istniała możliwość dialogu.

Uczestnicy webinarium wskazywali również na zagrożenia – obawy, że pracownicy będą składać wnioski o 24 dni pracy zdalnej co roku w maksymalnym wymiarze oraz traktować to jako ,,przedłużenie urlopu”. Dodatkowo wskazywano, że uznaniowe przyznawanie pracy zdalnej może okazać się konfliktogenne, gdy jednym pracownikom udzieli się zgody, a innym z różnych względów (np. z powodu organizacji pracy) nie. Wszystko jednak wymaga dogadania się pracownika z pracodawcą.

Podsumowanie

Proponowane przepisy w zakresie pracy zdalnej budzą kontrowersje. Gdy mowa o ogólnych założeniach, konieczność jej uregulowania jest podkreślana zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Jednakże, gdy mowa jest o szczegółowych rozwiązań opinie stają się zdecydowanie bardziej podzielone. Pracodawcy biorący udział w webinarium wskazują, że regulacje ustawowe powinny być adekwatne do realiów rynkowych, nie powinny godzić w interesy pracodawców i pracowników oraz powinny stanowić pewnego rodzaju ramy sankcjonujące już istniejące rozwiązania, a nie mogą prowadzić do rewolucji.

[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510, z późn. zm.)

 

Zobacz: 22.12.2022 Raport: Podsumowanie webinarium – Praca zdalna po pandemii #2

 

Warszawa, 19 grudnia 2022 r. 

 

PODSUMOWANIE WEBINARIUM – PRACA ZDALNA PO PANDEMII #1

POZYTYWNE I NEGATYWNE ASPEKTY PRACY ZDALNEJ WRAZ Z OCENĄ PROPONOWANYCH PRAWNYCH ROZWIĄZAŃ – PERSPEKTYWA URZĘDÓW I LOKALNYCH PRZEDSIĘBIORCÓW

 

Kluczowe tezy:

• większość uczestników tej części webinarium wskazywała na początkowe problemy organizacyjne pracy zdalnej oraz brak jasnych regulacji; początkowe problemy zostały jednak rozwiązane przez praktykę;
• dużym problemem w pracy zdalnej sektora usług publicznych było niedostosowanie narzędzi do pracy online; również klienci urzędów potrzebowali czasu na pozyskanie umiejętności cyfrowych, wiele osób rejestrowało się w aplikacji e-puap oraz pozyskiwało podpis elektroniczny do kontaktów z administracja publiczną;
• problemem w przejściu na pracę online był również brak możliwości bezpośredniej pomocy w przypadku pytań formalnych petenta, nie można było bezpośrednio pomagać przy np. wypełnianiu dokumentów, brakach w składanej dokumentacji, co wydłużało proces obsługi i powodowało konieczność poświęcenia większej ilości czasu na pojedynczą sprawę; problemem był też utrudniony kontakt telefoniczny urzędnik-petent;
• zdaniem wielu uczestników webinarium praca zdalna zaburza „work-life balance”;
• pandemia sprawiła, że ludzie częściej chcieli uregulować sprawy administarcyjno-urzędowe – ilość klientów urzędów w tym okresie wzrosła;
• trudności powodowały również warunki pracy w domu, zarówno problemy techniczne, jak i psychologiczne związane z izolacją, małą przestrzenią pracy, sprawami rodzinnymi;
• charakterystyczne dla pracy zdalnej były oszczędności czasu i pieniędzy na dojazdy do pracy i do klienta;
• praca zdalna charakteryzowała się też większą ilością rozmów telefonicznych;
• poprzez udogodnienia w obsłudze online ułatwiono dostęp do urzędów osobom niepełnosprawnym i matkom z dziećmi;
• kontakt telefoniczny i cyfrowy był dla niektórych bardziej stresujący – zwłaszcza dla seniorów;
• w urzędach pracy nie pojawiały się dodatkowe oferty pracy zdalnej, ale były oczekiwania staży w formie pracy zdalnej, co hamował brak ustawowych możliwości do ich wdrożenia;
• obecnie, gdy niemożliwe jest spotkanie osobiste usługodawca-usługobiorca łatwiej jest zaproponować spotkanie online niż przed pandemią, narzędzia do pracy na odległość stały się znacznie bardziej popularne;
• nawet gdy pracownik nie wykonuje pracy zdalnej komfortem jest, że może mieć możliwość jej wykonywania, gdy jest taka potrzeba.

Wstęp

W dniu 30 listopada 2022 r. odbyło się pierwsze z szesnastu webinariów poświęconych pracy zdalnej w Polsce. Spotkanie odbyło się w ramach projektu ,,Potrzeby i wyzwania związane z wdrożeniem w przedsiębiorstwach prywatnych modelu pracy zdalnej” dofinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego.

W ramach projektu zostały przeprowadzone badania ilościowe, jak i jakościowe na grupie prawie 1100 pracowników pozyskując ich opinię na temat pracy zdalnej. Również zrealizowane zostały wywiady pogłębione na grupie 16 pracodawców reprezentujących zarówno małe, jak i duże firmy. Następnie w cyklu 16 webinariów wyniki badań skonfrontowaliśmy z doświadczeniami w pracy zdalnej, zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców; osób reprezentujących podmioty publiczne i sektor prywatny. W ramach webinariów postaramy się wypracować rekomendację i przedstawić opinię zarówno pracodawców, jak i pracowników w zakresie pracy zdalnej.

Celem webinariów jest poznanie opinii jego uczestników na temat pracy zdalnej. W pierwszym spotkaniu rozmawialiśmy przede wszystkim z urzędnikami (pracownikami oraz osobami pełniącymi funkcje kierownicze w urzędach), ale także z lokalnymi przedsiębiorcami oraz lokalnymi organizacjami pracodawców.

Wnioski z badań ilościowych i jakościowych

Na samym początku webinarium przedstawione zostały najważniejsze wnioski z badania ilościowego i jakościowego ,,Oczekiwania, potrzeby i postawy pracowników dotyczące pracy zdalnej” zrealizowanego przez spółkę Maison & Partners na zlecenie Związku Przedsiębiorców i Pracodawców.

Z przeprowadzonych badań wynika, że 8 na 10 ankietowanych, którzy pracowali zdalnie w czasie pandemii, wróciło do pracy stacjonarnej. Niemniej jednak ilość osób, która wykonuje pracę zdalną, wciąż jest zdecydowanie wyższa niż przed okresem pandemii. Co więcej, praca zdalna jest bardzo ceniona przez samych pracowników. 3/4 pracowników uważa, że jest ona rozwiązaniem bardzo dobrym nie tylko w sytuacjach kryzysowych. Natomiast 7 na 10 pracowników, szczególnie w grupie osób, które pracowały wcześniej zdalnie uważa, że ta forma wykonywania obowiązków przynosi korzyści nie tylko im, ale również pracodawcy.

Z kolei w przypadku badania jakościowego przeprowadzonego na pracodawcach byli zarówno zwolennicy, jak i przeciwnicy pracy zdalnej. Część z ankietowanych przedsiębiorców wskazywała, że faktycznie praca zdalna jest tak samo efektywna, a czasami nawet bardziej niż praca stacjonarna. Firmy te chętnie ją chwalą i stosują nawet w obecnym czasie. Natomiast istnieje również istotna grupa pracodawców, którzy mają negatywne doświadczenia z zastosowaniem pracy zdalnej.

Doświadczenia uczestników webinarium w zakresie modelu pracy zdalnej.

Należy mieć na uwadze, że regiony mniej zurbanizowane mają zupełnie inną specyfikę niż na przykład aglomeracje, gdzie jest wysoce rozwinięty sektor BPO, (czyli Business Process Outsourcing) tam więc  praca zdalna ma dobry grunt i trwa do dziś. Natomiast poza miastami sektor BPO owszem jest, ale nie jest aż tak znaczący na rynku.

Sukces  pracy zdalnej zależy od rodzaju działalności gospodarczej i tak w przypadku firmy produkcyjnej, trudno przerzucić produkcję na pracę zdalną. W zakładzie produkcyjnym, gdzie jest potrzebna osoba na danym stanowisku, czy też w punktach handlowych, w których sprzedawca musi zapakować towar trudno mówić o możliwości wykonywania pracy zdalnie. Wskazano natomiast, że model ten sprawdził się w kancelariach, firmach marketingowych, czy reklamowych. W księgowości na przykład nie ma przeciwwskazań do obsługi zdalnej. Również branża IT według uczestników webinarium jest bardzo odporna na restrykcje pandemiczne i praca online nie stanowi tam problemu.

Należy zwrócić uwagę, że pomimo funkcjonowania e-pułapów i urzędów cyfrowych, są pewne usługi których w urzędach zdalnie wykonać nie można. Urzędnicy mają jednak obawy, że ze względu na oszczędności mogące wynikać z wyprowadzenia pracowników poza siedzibę urzędu, ktoś wpadnie na pomysł, żeby wprowadzić na stałe pracę zdalną w urzędach.

W urzędach pracy co do zasady nie pojawiają się oferty, które dotyczą tylko pracy zdalnej, natomiast są określone stanowiska, które umożliwiają jej wykonywanie. Poszukujący pracy natomiast bardzo chętnie skorzystaliby z modelu hybrydowego bądź zdalnego, żeby obniżyć koszty dojazdu. Szczególnie, że wynagrodzenia nie rekompensują im tych kosztów. Są stanowiska takie, które pozwalają na wykonywanie pracy zdalnej, ale zastosowanie takiej możliwości zależy od uzgodnień między pracownikiem a pracodawcą.

Co ważne oferty pracy, które przyjmuje urząd pracy, muszą być ofertami zgodnymi z zapisami kodeksu pracy, czyli pracą, która spełnia te określone warunki. Jeżeli praca zdalna nie będzie spełniała wszystkich kryteriów zawartych w kodeksie pracy, to taka oferta się nie pojawi. Przedsiębiorcy którzy korzystali z zatrudnienia poprzez formę aktywnego wsparcia przez urząd pracy nie mieli możliwości, żeby ich pracownicy przeszli na pracę zdalną.

Urzędy pracy odnotowały oczekiwania przedsiębiorców co do staży w formie pracy zdalnej. Jednak tutaj brakuje rozwiązań ustawowych, ponieważ interpretacja Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej wskazuje, że na stażysta musi mieć bezpośredni dostęp do opiekuna i to właśnie uniemożliwia obecnie realizację stażu w formie zdalnej. Dlatego też wnioski przedsiębiorców dotyczące finansowania pracy stażystów działających zdalnie, które wpłynęły bez konsultacji z urzędnikami, wzbudzały wątpliwości w zakresie racjonalności wydatkowania środków publicznych.

Jeden z przedsiębiorców, który oferuje usługi z branży zdrowotnej część zadań mógł wykonywać w formie online, a część wymagała kontaktu fizycznego z klientem i nie była w czasach ścisłej pandemii oferowana. Przez pierwsze 3 miesiące pandemii praca online była realizowana planowo, jednakże gdy zniknęły obostrzenia usługobiorcy woleli kontakt osobisty i cenili go sobie. Jeżeli chodzi natomiast o konsultacje usług online z klientami zagranicznymi tu nie było zmiany. Co ciekawe pandemia spowodowała pewną elastyczność pracy, np. obecnie odwołaną wizytę można zrealizować online w tych samych godzinach.

„Work Life Balance”, a wyłączenie cyfrowe

Wśród uczestników webinarium pojawiły się zdania, że praca zdalna zaburza „work life balance”, który jest niezbędny do normalnego życia. Pracownicy niektórych urzędów musieli informować o rozpoczęciu i zakończeniu pracy zdalnej. Jednocześnie po godzinach pracy przychodziły maile bądź dzwonił służbowy telefon, co powodowało, że pod wpływem poczucia obowiązku wracali do pracy już po formalnym jej zakończeniu. Wtedy praca przeciągała się do późnych godzin.

Są urzędnicy, którzy do dziś wykonują obowiązki w formie zdalnej. Są to osoby, które pracują głównie z aktami prawnymi. Ich obecność w biurze nie jest konieczna. Zdalnie pracują również osoby o obniżonej odporności, zmagające się z chorobami. Osoby te do pracy w formie stacjonarnej nie wróciły po zakończeniu pandemii. Otrzymały jednak niezbędne narzędzia, jak telefony służbowe. Jest z nimi stały kontakt mailowy i telefoniczny.

Praca urzędnika według uczestników webinarium opiera się na relacjach. Co do zasady, klient przychodzi do urzędu, aby uzyskać decyzję. Osobisty kontakt umożliwia uzyskanie podpowiedzi od urzędnika w kwestiach formalnych. Wiele osób preferuje kontakt osobisty, zwłaszcza osoby starsze, które wolą papierową formę komunikacji. Pokolenie „Z” ma w tym względzie zupełnie inne podejście od pokolenia starszego, oni są przyzwyczajeni do stosowania technologii cyfrowych i przeważnie są one dla nich całkowicie naturalne.

W czasie pandemii w urzędach musiała być zabezpieczona praca referatów i w zależności od intensywności zachorowań, przynajmniej jedna osoba w referacie musiała zostać w biurze. Zdarzały się sytuacje, ze całe wydziały były zamknięte z uwagi na zachorowanie całego personelu. Ale na przykład wydziały ds. meldunków musiały działać, bo ludzie cały czas się  meldowali. Ciekawym jest, że wzmożony ruch w referacie, sprawiał wrażenie, że ludzie starali się uregulować swoje sprawy meldunkowe, przychodzili częściej niż przed pandemią. W związku z tym, że była sytuacja covidowa, czyli pewien stan zagrożenia zaczęli porządkować swoje sprawy formalne.

Kolejną kwestią jest to, że też osoby, które są obsługiwane przez urzędy zostały pozbawione możliwości bezpośredniego skonsultowania się. Mniejsi przedsiębiorcy, których obsługują urzędy często nie mają pełnej wiedzy odnośnie dokumentów rozliczeniowych. Zdarzało się, że w trakcie pracy zdalnej ciężko było wytłumaczyć klientom urzędów telefonicznie lub online potrzebę poprawienia pewnych dokumentów, czy ewentualnych niezgodności. W momencie kontaktu bezpośredniego jest taka możliwość, żeby „pokazać pewne rzeczy palcem” i omówić drobne szczegóły. Przy pracy zdalnej pojawia się pewien szum informacyjny, który był utrudnieniem. Uczestnicy webinarium stwierdzili, że praca zdalna nie jest w pełni w stanie zastąpić bezpośredniego kontaktu.

Wśród przedsiębiorców biorących udział w webinarium pojawiały się głosy, że w czasie pandemii oni i ich pracownicy w pewnym momencie mieli już dość pracy zdalnej i potkań online:

„No nie róbcie już więcej webinariów, ponieważ już mamy tego naprawdę po dziurki w nosie. Nas praca zdalna gdzieś tam już w tym momencie przerosła, ponieważ jesteśmy do niej zmuszani. Siedzimy wszyscy w domu, wolimy poczekać, aż restrykcje zostaną zniesione i spotkamy się na żywo”.

Z zebranych doświadczeń wynikało, że przedsiębiorcy woleli wyjść, spotkać się na żywo i wrócić do normalności. Jeżeli chodzi o doświadczenia z przeprowadzanych wideokonferencji ciekawym było stwierdzenie jednego z uczestników webinarium, że podczas pandemii w tle wideokonferencji, często płakało jakieś dziecko i zdecydowanie trudno było wielu osobom godzić obowiązki domowe z pracą.

Ciekawym zjawiskiem odnotowanym na webinarium jest niechęć osób starszych do pracy z domu i chęć jak najszybszego powrotu do pracy stacjonarnej (firmy, urzędu). Osoby starsze pracujące w urzędach są zazwyczaj ludźmi o bardzo dużej wiedzy, posiadającymi odpowiednie uprawnienia do pracy na danym stanowisku. Młodsi z podobnymi uprawnieniami nie są zainteresowani pracą w urzędzie. Wprowadzając pracę zdalną przełożeni tych osób starają się tak organizować pracę „żeby wilk był syty i owca cała” i te osoby, które chciały i chcą pracować stacjonarnie, właśnie tak pracują.

Pokolenie, które teraz wchodzi na rynek pracy ceni sobie niezależność. Praca hybrydowa czy zdalna jest dla nich ważna. Dziś w niektórych sektorach, jeżeli firma nie oferuje pracy zdalnej lub hybrydowej staje się nieatrakcyjna dla poszukujących pracy. Teraz już szukając zatrudnienia jednym z priorytetów jest to, czy firma oferuje pracę w systemie hybrydowym bądź zdalnym. Dotyczy głównie jednak tego młodszego pokolenia – „Z”, czy też „Millenialsów”, bo oni są przyzwyczajeni do życia z technologią. Jest to pokolenie, które wkracza na rynek. Osoby te mają dużą wiedzę o technologii, już na poziomie studiów pracują online, wysyłają projekty. Duże przywiązanie do pracy zdalnej widać też w firmach reklamowych, branży BPO branży IT, centrach rozliczeń. W tych branżach wszystko można zrobić online, to jest dla nich absolutnie normalne. W urzędzie jest poczucie, że powinno się być na miejscu dopóki można.

Wskazać należy, że preferencje odnośnie wykonywania pracy zdalnej bądź stacjonarnej są bardzo indywidualne. Uczestnik webinarium będący przedsiębiorcą stwierdził, że woli pracę w zakładzie, uwielbia w nim przybywać. To jest absolutnie jego oaza i woli model stacjonarny bez dwóch zdań. Ma też małe dziecko i trudno mu się odnaleźć w domu i zorganizować sobie wszystko. Branża w której działa ten przedsiębiorca, pozwala mu wszystko sobie poukładać, by odnaleźć się w takim właśnie modelu.

Przeniesienie administracji i usług do świata online z perspektywy urzędu pracy

W momencie wybuchu pandemii urzędy pracy ograniczyły swobodę spotkań z przedsiębiorcami, którzy tej pomocy jednak potrzebowali, nie mówiąc już o osobach bezrobotnych. Natomiast urzędy nie były gotowe na to, żeby obsługiwać klientów online. Po jakimś czasie umożliwiono składanie wniosków w trybie on-line.

Czynnikiem, który rozwinął sposób kontaktu z przedsiębiorcami było to, że masa przedsiębiorców zaczęła rejestrować profile zaufane i podpisy elektroniczne. Przedsiębiorcy musieli się pewnych rzeczy nauczyć i to z czasem po prostu następowało. Dużym krokiem w przód była możliwość weryfikacji zaświadczeń w trybie online, którą wprowadził ZUS. Było to w swoim czasie pionierskie rozwiązanie. Przedsiębiorcy mieli ogromne problemy, żeby nam udostępnić pliki z podpisem elektronicznym. Z czasem coraz więcej wniosków napływało do urzędów online. To było duże ułatwienie. Problemem było natomiast to, że urzędy pracy są zdecentralizowane, a natomiast sam system jest już scentralizowany – jeżeli chodzi o strony internetowe i cały system elektronicznego obiegu dokumentów. Czyli jeżeli ktoś chciałby złożyć wniosek to urzędnik nie ma do niego dostępu i nie może go w żaden sposób edytować. To mocno utrudniło realizację pewnych spraw.

Urzędy w czasie pandemii zorganizowały pracę w większości z wykorzystaniem łącza telefonicznego. Były to rozmowy bezpośrednie z osobami z niepełnosprawnością, matkami które opiekowały się dziećmi. W tym czasie były bardzo przeciążone te linie telefoniczne. Uczestnik webinarium stwierdził, że biorąc pod uwagę kwartał, te połączenia w danym urzędzie można policzyć w dziesiątkach tysięcy.

Problemem z pewnością było to, że nie wszyscy (szczególnie osoby starsze) potrafią się odnaleźć w rzeczywistości technologicznej. Niektórzy po prostu nawet nie mają komputera, nie mają dostępu do Internetu. Ze strony urzędników była gotowość prowadzenia wsparcia dla osób potrzebujących.

Zapewnienie narzędzi i warunków pracy w domu

Na jakość pracy zdalnej wpływa wiele czynników m. in. sytuacja rodzinna danej osoby. Niektórzy nie mogą wykonywać pracy zdalnej z uwagi na warunki: brak sprawnego łącza internetowego, umiejętności posługiwania się komputerem, radzenia sobie ze stresem. Podczas wideokonferencji wiele osób nie mogło się połączyć. To była bardzo stresująca sytuacja. Pandemia spowodowała weryfikację umiejętności adaptacyjnych. Były tez osoby którym praca zdalna nie sprawiała problemów. Ważne w tym trudnym czasie braku relacji z drugą osobą, były umiejętności interpersonalne, empatia, umiejętność prowadzenia rozmów z klientem.

Urzędnicy są zdania, że jeżeli chodzi o kwestie sprzętowe, było u nich gorzej niż w sektorze prywatnym, bo nie każdy urzędnik ma laptopa. W tej chwili to się zmieniło. Zmiany wymusiła pandemia. Problem pojawiał się, też kiedy faktycznie osoba miała jedynie komputer stacjonarny i musiała go zabrać do domu.

Głównym wskazywanym problemem okazała się przede dostępność komputerów. Kolejnym problemem był brak możliwości dostarczenia dokumentacji w formie elektronicznej. Nie było też możliwości, żeby pracownicy brali dokumenty do domu, chociażby ze względu na bezpieczeństwo danych.

Ogólnym problemem był brak możliwości materialnego zapewnienia środków, który paraliżował pracę zdalną. Kierownictwo, często starało się wysłać na pracę zdalna tych pracowników, którzy choćby mieli laptopa.

Uczestnicy wskazali również problem zapewnienia tych samych warunków co w pracy tj. np. środków czystości, prądu, czy choćby kawy i herbaty. Podczas pracy z domu, korzysta się ze swojego prądu, swoich środków czystości. Do tego dochodzą wypadki w domu, które na pewno się zdarzają jednak nie wiadomo, czy traktować je jako wypadki przy pracy. Nie wszystkie stanowiska w domu są dostosowane do wymogów BHP, które obowiązują w zakładach pracy, czy w urzędach. Pojawiały się głosy które stwierdzały, że absolutnie praca zdalna powinna być wpisana w kodeksie jako forma wykonywania pracy, gdyż prąd i przysłowiowy papier toaletowy powinny być przez pracodawcę zapewniane. W firmach prywatnych, gdzie pracownicy mają „chillzony”, „playzony”, pół darmowe obiady, kawę, czekoladę itd. powinny być rekompensowane ich braki w czasie pracy zdalnej.

Z drugiej strony niebagatelne są oszczędności związane z dojazdami, które z pewnością pracodawcy stawiają jako kontrargument dla żądania rekompensat kosztów, czy strat poniesionych przez pracowników.

Osoby, które od lat pracują w formie zdalnej, o najwyższym możliwym wynagrodzeniu, czyli wszelkiego rodzaju analitycy biznesowi, analitycy internetowi, programiści – są przystosowani do tego. Natomiast w przypadku urzędników większość z nich mieszka na małej przestrzeni. Powoduje to, że pojawia się nawet tak prozaiczna kwestia, jak skręcenie nogi w przedpokoju, kiedy się idzie zrobić herbatę. Taka kwestia bezpieczeństwa pracy musiałaby być rozwiązana w projektowanych przepisach.

Wiele zgłoszeń, czy wniosków przyjmuje się dziś na oświadczenie, także przy składaniu dokumentów w urzędzie. Zakłada się, że człowiek jest dorosły i zna swoje prawa, tym bardziej się tego wymaga od funkcjonariusza publicznego. Biorący udział w webinarium zgodzili się, że podpis pracownika pod oświadczeniem, że zapewnia sobie tutaj właściwe warunki pracy i że zobowiązuje się przestrzegać na pracy zdalnej regulaminu pracy, powinien być wiążący. Niemniej jednak występują obawy, że w naszym systemie prawnym będzie to powodowało nadużycia po obu stronach. W jednym z urzędów kwestie czasu i miejsca wykonywania pracy rozwiązane były tak, że pracownicy mieli tabelę, w którą wpisywali, co robią w danej chwili. W momencie kiedy ktoś opuszczał stanowisko pisał, że opuszcza stanowisko pracy w konkretnym celu. Według uczestnika webinarium pomagało. Poza tym wskazano, że praca zazwyczaj jest normowana godzinowo, więc wypadki przy pracy zdalnej powinny być tylko w godzinach pracy.

Podsumowanie

Pandemia i w konsekwencji funkcjonująca obecnie praca zdalna pokazały, jak trudno było w początkowym jej okresie odnaleźć się pracownikom i pracodawcom. Stresujące było nieuregulowanie wielu kwestii oraz samodzielne radzenie sobie z nimi przełożonych i pracowników od których wymagano zachowań nie występujących w kodeksie pracy. Do tego zburzone zostały godziny pracy w urzędach i przedsiębiorstwach, co było ogromnym wyzwaniem dla psychiki pracowników. Jednak z czasem praktyka pokazała, jak bardzo przystosowaliśmy się do nowych warunków. Urzędy oraz przedsiębiorcy przenieśli się do świata online, gdzie zniwelowano wiele barier formalnych. Zdobyte doświadczenia pokazały czego w dalszej kolejności potrzebują pracownicy i pracodawcy i w jakim kierunku powinno zmierzać uregulowanie pracy zdalnej w Kodeksie pracy.

 

Zobacz: 19.12.2022 Raport: Podsumowanie webinarium – Praca zdalna po pandemii #1

 

Warszawa, 30 czerwca 2022 r. 

 

CIT to podatek de facto dobrowolny, potrzeba kompleksowych zmian

 

Związek Przedsiębiorców i Pracodawców od wielu miesięcy bada sposób w jaki duże, zagraniczne korporacje dokonują płatności podatku CIT w Polsce. W naszych poprzednich publikacjach wskazywaliśmy na fakt, że konstrukcja podatku dochodowego od osób prawnych umożliwia daleko idącą optymalizację podatkową i sprzyja działalności największych podmiotów, które są w stanie taką optymalizację efektywnie prowadzić. W konsekwencji podatek CIT stał się niemal dobrowolną daniną i wiele podmiotów odprowadza do budżetu państwa jedynie symboliczne kwoty, często znacznie niższe niż 1% uzyskiwanych w Polsce przychodów.

Tym razem ZPP wybrał 18 największych i najbardziej rozpoznawalnych spółek mających niemieckie korzenie i działających w naszym kraju. Korzystając z publicznie dostępnych danych znajdujących się na stronie Ministerstwa Finansów sprawdziliśmy jakie przychody uzyskiwały te spółki, jakie wykazywały koszty oraz w jakiej wysokości odprowadzały podatek CIT w okresie od 2012 do 2020 r., a zatem w całym okresie, za jaki dane ujawnione zostały na stronie MF. Poza danymi dotyczącymi płatności podatku CIT ZPP prześledził także dane dostępne na stronie Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów dotyczące wysokości udzielonej pomocy publicznej również w okresie od 2012 do 2020 r.

Analiza danych wskazuje, że spośród 18 analizowanych spółek jedynie 4 zapłaciły podatek CIT w badanym okresie powyżej 1% przychodów. Co interesujące, żadna z badanych firm z sektora motoryzacyjnego nie odprowadziła podatku powyżej tego progu. Dodatkowo, wiele z badanych firm uzyskało wielokrotnie większą pomoc publiczną w okresie badanych 9 lat działalności, niż odprowadziło podatku dochodowego do budżetu państwa.

– Dla międzynarodowych korporacji Polska to podatkowe El Dorado – twierdzi Cezary Kaźmierczak, prezes ZPP – Jest oczywiście dużo takich, które bardzo istotnie dokładają się do naszego budżetu. Wciąż jednak wielu korzysta z naszej infrastruktury i dostępu do polskiego rynku, płacąc niższy podatek dochodowy, niż niektóre gospodarstwa domowe. Dlatego od lat proponujemy prosty podatek przychodowy, który wyeliminuje takie sytuacje.

Dla przykładu, Volkswagen Motor Polska zapłacił podatek CIT w wysokości 0,003% (!) osiągniętego przychodu, a jednocześnie otrzymał największą spośród badanych podmiotów pomoc publiczną. Pomoc rzeczywista (brutto) dla tego przedsiębiorstwa wyniosła niemal 200 krotność zapłaconego podatku CIT, którego spółka odprowadziła około 1,5 miliona złotych (nominalnie pomoc ta była jeszcze większa – 1,5 miliarda złotych, a zatem 1000 krotnie więcej niż zapłacony w badanym okresie podatek).

Również inne firmy związane z grupą Volkswagen płaciły jedynie symboliczny CIT – Volkswagen Group Polska 0,392%, Volkswagen Poznań 0,648%, zaś Porsche Inter Auto Polska zapłaciło podatek wynoszący zaledwie jedną dziesiątą procenta przychodów.

Część z badanych spółek uzyskała także bardzo znaczącą pomoc publiczną. Poza wspomnianą już spółką Volkswagen Motor Polska inna spółka Volskwagena – Volkswagen Poznań – uzyskała ponad 187 milionów złotych realnej pomocy publicznej (644 miliony złotych nominalnie). Nadto wysoką pomoc publiczną brutto uzyskał ZF Automotive Systems Poland (92 miliony złotych) oraz BSH Sprzęt Gospodarstwa Domowego (ponad 81 milionów złotych).

Przeanalizowane przez nas dane wskazują na fakt, że również w przypadku niemieckich spółek działających w Polsce podatek CIT jest odprowadzany w większości przypadków w symbolicznej wysokości. Polska z pewnością cierpi na brak skutecznego i przejrzystego prawa podatkowego, w każdym jego obszarze. Obecny system prowadzi do powstawania kuriozalnych wprost przypadków, a utracone przychody budżetowe wynikające z luki CIT sięgają miliardów złotych każdego roku.

 

 

30.06.22 Raport ZPP: Podatki niemieckich spółek w Polsce

Warszawa, 6 czerwca 2022 r. 

 

Wnioski z najnowszego raportu ZPP monitorującego rynek EU-ETS – aktywność spekulantów na tym rynku jest niedoceniana

Europejski system handlu emisjami EU-ETS został uruchomiony w 2005 r. i był kilkukrotnie aktualizowany w kolejnych latach. Istnienie tego rynku miało być bodźcem dla państw członkowskich do wyboru bardziej zrównoważonych źródeł energii i dekarbonizacji gospodarki europejskiej. W ramach pakietu „Fit for 55” Komisja Europejska przyjęła wniosek ustawodawczy dotyczący przeglądu unijnego systemu handlu uprawnieniami do emisji (ETS) z zamierzeniem dostosowania go do celu polegającego na 55-procentowej redukcji emisji gazów cieplarnianych netto w UE do 2030 (w porównaniu do poziomów z 1990 roku).

Jednocześnie w ciągu ostatnich kilku miesięcy dynamika cen na EUA (European Union Allowance) wyraźnie się zwiększyła. Cena uprawnień do emisji (EUA) sprzedawanych w ramach unijnego systemu handlu uprawnieniami do emisji (ETS) wzrosła z poniżej 30 euro za tonę metryczną węgla w 2020 r. do ponad 90 euro na początku 2022 r.

Związek Przedsiębiorców i Pracodawców przez minionych kilka kwartałów systematycznie opracowywał i przekazywał członkom organizacji raport mający na celu cykliczną analizę specyfiki transakcji dokonywanych na rynku EU-ETS, w tym pod kątem aktywności spekulantów.

Europejski Urząd Nadzoru Giełd i Papierów Wartościowych (ESMA) – po licznych głosach krytycznych wobec spekulacyjnego podbijania cen uprawnień do emisji CO2 na rynku EU-ETS – w marcu br. wydał raport na temat kondycji rynku emisji dwutlenku węgla w Unii Europejskiej. Zgodnie z nim: „Analiza nie wykazała żadnych poważnych uchybień w funkcjonowaniu unijnego rynku uprawnień do emisji, na podstawie dostępnych danych. Jednak analiza rynku przeprowadzona przez ESMA doprowadziła do przedstawienia kilku zaleceń dotyczących poprawy przejrzystości i monitorowania tego rynku.“

I choć wnioski z raportu ESMA nie są zadowalające dla zwolenników wykluczenia spekulantów z rynku EU-ETS, autorzy sami przyznali, że w ostatnim czasie obserwuje się wzrost zainteresowania tym rynkiem przez podmioty takie jak fundusze inwestycyjne. To między innymi ich działalność spekulacyjna doprowadziła do intensywnego wzrostu cen tego instrumentu w minionych kilkunastu miesiącach, co z kolei przełożyło się na drastyczny skok cen energii.

Z Raportu ZPP pt. „EUA: FORMOWANIE SIĘ BANIEK SPEKULACYJNYCH A KONKURENCYJNOŚĆ POLSKI ORAZ EU” dobitnie wynika, że rynek EU-ETS jest obciążony bardzo dużym ryzykiem powstawania baniek cenowych. W trakcie minionego roku charakterystyka mikroekonomiczna rynku uprawnień do emisji CO2 nie uległa zmianie. Te same wady i słabości, na jakie zwracano uwagę od roku, są dalej obecne. Warto jednakże zauważyć zmianę narracji, jaka dokonała się w przeciągu ostatnich kilku miesięcy. Wiosną 2021 r. o możliwości formowania się bańki cenowej na uprawnieniach EUA wspominali nieliczni, a ich głosy były przez mainstream energetyczny ignorowane. Dzisiaj temat traktowany jest przez opinię zgoła odmiennie, coraz więcej ekspertów zauważa, że zjawisko to jest dziś realne.

W Parlamencie Europejskim trwa debata dot. ewentualnego wykluczenia podmiotów finansowych z EU-ETS, którą ZPP wspiera bezpośrednio – poprzez zaangażowanie wiceprezesa Marcina Nowackiego w prace Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego (European Economic and Social Committee – EESC).

Raport jest ostatnim z cyklu kwartalnych monitoringów sytuacji na rynku uprawnień do emisji CO2. To czwarta odsłona dokumentu, dystrybuowana wyłącznie do członków ZPP. Obecna edycja zawiera  aktualizację modelowań ekonometrycznych za 1 kwartał 2022 roku. We wnioskach skupiliśmy się dodatkowo na tym, jak formowanie się baniek spekulacyjnych wpływa na konkurencyjność Polski oraz Unii Europejskiej. Będziemy dalej obserwować temat i śledzić zachowania na rynku oraz regulacje w tym zakresie. Zachęcamy więc do pozostania w kontakcie z nami. W przypadku zainteresowania raportem lub poruszonymi w nim zagadnieniami prosimy o wiadomość na adres biuro@zpp.net.pl.

Warszawa, 8 kwietnia 2022 r.

Firmy, które zostały w Rosji nie mają nic wspólnego ze „społeczną odpowiedzialnością biznesu”.
A jak wygląda ich rzetelne rozliczanie CIT w Polsce?

RAPORT ZWIĄZKU PRZEDSIĘBIORCÓW I PRACODAWCÓW

Bestialska i nieuzasadniona rosyjska inwazja na Ukrainę doprowadziła do powszechnego ostracyzmu i bojkotów konsumenckich. Szeroki zakres sankcji spowodował, że niektóre firmy miały ograniczony wybór co do pozostania w Rosji. Przedsiębiorstwa działające w bankowości, energetyce czy branży high-tech musiały podporządkować się decyzjom nakazującym natychmiastowe zaprzestanie wymiany handlowej. Wybór miały zaś firmy z obszaru handlu detalicznego i produkcji. Większość z nich podjęła nieprzymuszoną – i zdaniem ZPP jedyną słuszną decyzję – o opuszczeniu tego kraju. Jednak nie wszystkie.

ZPP zdecydowało się przyjrzeć przedsiębiorstwom, które podjęły decyzję o pozostaniu w Rosji. Kontynuując cykl publikacji dotyczących tego, w jaki sposób rozliczają się niektóre międzynarodowe korporacje, zwróciliśmy uwagę na podmioty, które podjęły decyzję o dalszym prowadzeniu działalności w Federacji Rosyjskiej. W toku analizy okazało się, że znaczna część z tych podmiotów płaci w Polsce marginalny podatek dochodowy – w wielu przypadkach, w stosunku do ich przychodów i skali działalności, wielokrotnie mniejszy niż w Rosji.

– Firmy lubią chwalić się swoją społeczną odpowiedzialnością, jednak realną wartość tych deklaracji poznajemy w chwilach próby, gdy trzeba wykazać się podstawową przyzwoitością – twierdzi Jakub Bińkowski, członek zarządu i dyrektor Departamentu Prawa i Legislacji ZPP.

– Utrzymywanie decyzji o kontynuowaniu działalności w Rosji zasila budżet agresora i generuje fundusze na działania wojenne. Jest to trudne do zrozumienia tym bardziej, że prowadzenie biznesu w tym kraju wiąże się teraz z gigantycznym ryzykiem, a siła nabywcza rosyjskich konsumentów konsekwentnie spada. Nie dziwi nas szczególnie, że ci, którzy mimo to zdecydowali się dalej działać w tym kraju, płacą w Polsce wręcz symboliczny CIT. To jednak dodatkowy powód, dla którego potrzebna jest pilna reforma systemu podatkowego. Zwłaszcza, że te same podmioty wpłacają znacznie wyższe sumy do rosyjskiego budżetu – dodaje Jakub Bińkowski.

Przedstawione w raporcie informacje są jednak także przypomnieniem, w jakiej skali firmy pozostające na rynku rosyjskim kontrybuują do budżetu tego państwa, m.in. płacąc korporacyjny podatek dochodowy. Tym samym stają się one sponsorami reżimu Władimira Putina, a pośrednio także prowadzonych w tej chwili działań wojennych.

Abstrahując od aktualnego kontekstu zjawisko to po raz kolejny pokazuje, jak nieskuteczny jest polski system podatkowy, w szczególności w obszarze podatku płaconego przez spółki kapitałowe. Wielokrotnie podnosiliśmy tezę, że podatek CIT jest de facto dobrowolny, gdyż jest płacony tylko przez te podmioty, które nie stosują optymalizacji podatkowych.

Wśród przytoczonych w raporcie firm znajdują się m.in. Makro Cash&Carry, Auchan, Astrazeneca Pharma, Decathlon, Leroy Merlin, ale też Rockwool, Bonduelle, Total Polska (Grupa Totalenergies), Glaxosmithkline Pharmaceuticals oraz Schneider Electric. Okazuje się, że firmy te nie tylko podjęły decyzję o pozostaniu w Rosji, ale również systematycznie płacą podatek CIT w wysokości ułamka procenta przychodu.

– W naszej analizie poszliśmy o krok dalej i sprawdziliśmy jak wygląda praktyka podatkowa tych samych spółek na terenie Federacji Rosyjskiej – mówi Kamila Sotomska, zastępczyni dyrektora Departamentu Prawa i Legislacji ZPP.

– Logika wskazywałaby, że te same podmioty, które nie płacą podatku CIT w Polsce, nie będą płacić go w Rosji w celu uzyskania jak największego globalnego zysku. Otóż nie. Przykładowo, Leroy Merlin w samym roku 2020 zapłacił w Rosji prawie trzy razy tyle podatku co przez 9 lat w Polsce. Auchan do rosyjskiego budżetu odprowadził w roku 2020 pięć razy większą kwotę niż do polskiego fiskusa w latach 2012-2021 – podkreśla.

Szczegóły w naszym raporcie: Ile CIT płacą w Polsce firmy, które zostały w Rosji?