Oczekiwania, potrzeby oraz postawy pracodawców i pracowników dotyczące pracy zdalnej – prezentacja wyników badania ZPP

Warszawa, 24 listopada 2022 r. 

Oczekiwania, potrzeby oraz postawy pracodawców i pracowników dotyczące pracy zdalnej – prezentacja wyników badania ZPP

Synteza

• Niemal 8 na 10 ankietowanych wskazuje, że pracuje wyłącznie bądź głównie stacjonarnie, choć wciąż co dziesiąty pracownik wykonuje swoje obowiązki zdalnie. To istotny wzrost popularności pracy zdalnej w porównaniu do okresu przed pandemią.
• Trzy czwarte pracowników uważa, że praca zdalna jest rozwiązaniem dobrym nie tylko w sytuacjach kryzysowych.
• Siedmiu na dziesięciu pracowników, szczególnie w grupie osób, które w ostatnich miesiącach pracowały zdalnie, uważa, że ta forma wykonywania obowiązków przynosi korzyść zarówno im, jak i pracodawcy.
• Pomimo licznych korzyści pracownicy dostrzegają także negatywne aspekty pracy zdalnej, jak np. wyższe koszty mediów oraz jej negatywny wpływ na kontakty społeczne i zdrowie psychiczne. Negatywny wpływ pracy zdalnej na kontakty społeczne i zdrowie psychiczne pracowników dostrzegają także pracodawcy.
• Pracę zdalną statystycznie lepiej oceniają kobiety oraz rodzice. Wiele osób wskazuje także na możliwości jakie daje w zakresie aktywizacji zawodowej np. osób niepełnosprawnych.
• Aż 60% Polaków chcących pracować zdalnie rozważyłaby zmianę pracodawcy, a aż 47% przekwalifikowanie, jeżeli wiązałoby się to z możliwością uzyskania lepszych warunków pracy zdalnej.
• Pracodawcy są podzieleni na zwolenników i przeciwników pracy zdalnej.
• Postrzeganie wad i zalet pracy zdalnej przez pracodawców zależne jest od ich stosunku do niej oraz dotychczasowych doświadczeń. Zwolennicy uważają, że jest ona równie efektywna, przeciwnicy dostrzegają wyraźny spadek efektywności w porównaniu do pracy stacjonarnej.
• Pracodawcy uważają propozycje regulacji pracy zdalnej w Kodeksie pracy za spóźnione, nakładające szereg obowiązków, które trudno będzie zrealizować oraz za zbyt mocno osadzone w realiach pandemicznych.
• Pracodawcy uważają, że regulacje prawne powinny stanowić ogólne ramy porządkujące kwestie związane z pracą zdalną, ale jednocześnie pozwalające zachować wypracowane już dobre praktyki w tym zakresie.

Wstęp

Jednym z najważniejszych wydarzeń dla rynku pracy w ostatnich latach było wprowadzenie licznych ograniczeń w kontaktach międzyludzkich z powodu pandemii Covid-19, a tym samym konieczność wprowadzenia pracy zdalnej w wielu firmach. Czas największych restrykcji mamy już za sobą, więc warto sprawdzić, czy przeniesienie biur do mieszkań pracowników pozostawiło trwały ślad na rynku pracy. Związek Przedsiębiorców i Pracodawców postanowił zbadać, jakie doświadczenia i oczekiwania mają pracodawcy i pracownicy w zakresie pracy zdalnej i jak wygląda organizacja pracy po pandemii. W tym celu ZPP prowadzi projekt „Potrzeby i wyzwania związane z wdrażaniem w przedsiębiorstwach prywatnych modelu pracy zdalnej.”. Pierwszym etapem projektu było przeprowadzenie badania ilościowego i jakościowego, które powierzono profesjonalnej firmie badawczej. Przedstawiamy najważniejsze wnioski z przeprowadzonych badań oraz zapraszamy do zapoznania się jego wynikami na stronie internetowej Związku Przedsiębiorców i Pracodawców[1].

Badanie ilościowe – doświadczenia i opinie pracowników o pracy zdalnej.

Metoda i grupa badawcza.

Badanie ilościowe zostało zrealizowane metodą CAWI (Computer Assisted Web Interview) na portalu badawczym Ariadna. Próba badawcza obejmowała reprezentatywną grupę pracowników i wynosiła 1092 respondentów. Była ona zróżnicowana zarówno pod względem płci (po 50% kobiet i mężczyzn), wieku (obejmowała osoby w różnych przedziałach wiekowych – od 18 do ponad 55 lat), regiony pochodzenia, wielkość miejscowości (zarówno wsie, jak i duże oraz małe miasta), a także z uwagi na posiadanie dzieci (36% osób nie posiadało dzieci, 64% posiadało dzieci). Wśród respondentów byli zarówno kierownicy, jak i członkowie zespołów oraz samodzielni pracownicy. Ankietowani pracowali zarówno w firmach z sektora MŚP (17% w mikro, 30% w małych i 24% w średnich przedsiębiorstwach), jak i dużych podmiotach (29%). Zdecydowanie największą grupę ankietowanych stanowili pracownicy z sektora usług (61%), mniejszą z sektora produkcji (23%), najmniejszą z handlu (15%). Część ankietowanych stanowili studenci, emeryci, renciści i osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych.

Doświadczenia Polaków z pracą zdalną.

Przed 2020 r. jedynie niewielka część polskich pracowników miała możliwość skorzystania z pracy zdalnej. Zaledwie 4% ankietowanych deklarowało, że pracowało głównie bądź wyłącznie zdalnie, a kolejnych 13% zarówno zdalnie, jak i stacjonarnie. Praca zdalna była zapewne uważana za pewnego rodzaju przywilej oraz rozwiązanie stosowane w niektórych sytuacjach losowych. Znacząca zmiana nastąpiła wraz z nadejściem pandemii Covid-19. Praca zdalna w wielu przypadkach stała się koniecznością pozwalającą zachować nie tylko względy bezpieczeństwa, ale również umożliwiała zachowanie ciągłości funkcjonowania wielu firm. W naszym badaniu 14% ankietowanych wskazywała, że w okresie pandemicznym pracowała głównie bądź wyłącznie zdalnie, zaś kolejnych 20% zarówno stacjonarnie, jak i zdalnie.

W ostatnich miesiącach praca stacjonarna ponownie stała się regułą. Niemal 8 na 10 ankietowanych wskazuje, że pracuje wyłącznie bądź głównie stacjonarnie (odpowiednio 68% i 9%). Niemniej jednak wciąż wyłącznie bądź głównie zdalnie pracuje co dziesiąty ankietowany, co jest wynikiem istotnie statystycznie wyższym niż przed pandemią. Ponadto 11% respondentów skazywała, że wykonuję pracę zarówno stacjonarnie, jak i zdalnie.

Przeprowadzone badanie wskazuje również, że pracy zdalnej częściej podejmują się mieszkańcy dużych i wielkich miast (odpowiednio 14% i 24% w porównaniu do 4% mieszkańców małych miast), a także samodzielni pracownicy, których charakter pracy zapewne pozwala na większą elastyczność. Również w sektorze usług praca zdalna występuje częściej niż w handlu czy produkcji.

Ankietowani, którzy pracowali stacjonarnie jako najczęstszą przyczynę wykonywania pracy w ten sposób wskazują w każdym z okresów brak możliwości wykonywania pracy zdalnej z uwagi na charakter wykonywanych obowiązków. Taką odpowiedź podawało odpowiednio 86% osób dla okresu pandemii i 81% osób dla ostatnich miesiącach. Zdecydowanie rzadziej pracownicy wskazywali, że brak pracy zdalnej wynikał z niechęci pracodawcy do tej formy wykonywania obowiązków (odpowiednio 8% dla okresu pandemii i 13% dla ostatnich miesięcy). Ankietowani pracownicy uważają, że pracodawcy swoją niechęć do zdalnego wykonywania obowiązków uzasadniają niską wydajnością oraz mniejszymi możliwościami kontroli efektów pracy swoich podwładnych.

Stosunkowo niewielka część pracowników (odpowiednio 6% w czasie pandemii i 5% w ostatnich miesiącach) nie chciała wykonywać pracy w sposób zdalny. Osoby te uzasadniają swoje stanowisko głównie wyższymi kosztami związanymi z koniecznością organizacji miejsca pracy, zwiększonymi wydatkami na media, a także problemami związanymi z efektywnym zarządzaniem czasem, oddzieleniem życia osobistego od życia zawodowego oraz deficytem w kontaktach społecznych.

Praca zdalna w oczach Polaków.

Zdecydowana większość ankietowanych, zwłaszcza tych, którzy mają doświadczenia wynikające z pracy zdalnej ma do niej pozytywny stosunek. Trzy czwarte pracowników uważa, że jest to rozwiązanie dobre nie tylko w sytuacjach kryzysowych jak pandemia czy wojna. Szczególnie osoby, które pracują bądź pracowały zdalnie w ciągu 6 miesięcy poprzedzających badanie traktują tę formę wykonywania obowiązków jako normalną pracę, nie zaś rozwiązanie awaryjne. Co trzecia osoba pracująca w ostatnich miesiącach wyłącznie bądź głównie zdalnie i co czwarta osoba pracująca stacjonarnie uważa, że praca zdalna powinna być dostępna w każdym przypadku i dla każdego, gdy charakter pracy to umożliwia. Co ważne, taką odpowiedź częściej wskazywały kobiety oraz osoby młode, poniżej 34 lat.

W badaniu ankietowani byli pytani również o to, czym według nich jest i czym powinna być praca zdalna. Co piąty ankietowany uważa, że praca zdalna może być wykonywana wyłącznie w miejscu zamieszkania, zaś co czwarty jest zdania, że może być ona wykonywana również w innym miejscu, które nie zagraża bezpieczeństwu danych, ale znajduje się w mieście będącym siedzibą pracodawcy, np. po to, aby w każdej chwili móc wrócić do biura. Ponad połowa respondentów wyraziła natomiast opinię, że miejsce wykonywania pracy zdalnej nie ma znaczenia, może być w kraju bądź za granicą pod warunkiem, że uzgodniono to z pracodawcą. Warto wskazać, że takie postrzeganie pracy zdalnej jest najbliższe istniejącym oraz projektowanym rozwiązaniom dotyczącym pracy zdalnej. Ponadto pracownicy pytani, jak praca zdalna powinna być uregulowana udzielali niemal identycznych odpowiedzi, jak pytani o to, jak ich zdaniem uregulowana jest obecnie.

Warte podkreślenia jest to, że w opinii respondentów, zwłaszcza tych, którzy mają doświadczenia w pracy zdalnej, jest ona synonimem mobilności i nowych możliwości na rynku. Ponad połowa ankietowanych uważa, że powinna istnieć możliwość jej wykonywania z dowolnego miejsca, również za granicą, o ile zostanie to uzgodnione z pracodawcą. Trzy czwarte pracowników, którzy w ostatnich miesiącach pracowali głównie bądź wyłącznie zdalnie, jest do niej pozytywnie nastawiona i uważa ją za możliwość, nie za ograniczenie w życiu zawodowym.

Czterech na dziesięciu pracowników wskazuje, że pracę zdalną wykonuje się w godzinach uzgodnionych z pracodawcą i określonych w umowie o pracę, zaś dla co czwartego ankietowanego liczy się przede wszystkim termin wykonania określonych zadań, nie zaś godziny, w jakich się pracuje. Respondenci pytani o to, jak powinny być uregulowane godziny pracy zdalnej w przyszłości wskazują przede wszystkim na elastyczne opcje – 35% odpowiedziało się za godzinami określonymi w umowie, lecz 29% wybrałaby tryb projektowy / zadaniowy, czyli dostarczanie efektów pracy w określonym terminie.

Obowiązki pracodawcy i pracownika.

Jedną z istotnych kwestii wiążących się ze świadczeniem pracy poza siedzibą pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków jej wykonywania. W znaczącej większości, bo aż w 2 na 3 przypadkach ankietowani wskazują, że to pracownik musi dołożyć wszelkich starań, aby praca była wykonywana zgodnie z zasadami BHP. Jednocześnie pracownicy uważają, że w przypadku wystąpienia wypadku przy pracy pracownikowi powinny należeć się te same świadczenia co w przypadku pracy stacjonarnej, chyba że wypadek nastąpił na skutek zaniedbania pracownika.

Pracownicy w większości (57%) wskazują, że za zapewnienie narzędzi niezbędnych do pracy zdalnej powinien być odpowiedzialny pracodawca. Znacząca grupa ankietowanych (47%) uważa także, że pracodawcy powinni pokrywać koszty mediów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej (internet, energia elektryczna itp.), zaś co trzeci jest zdania, że koszty te powinny być podzielone między pracowników i pracodawców.

Siedmiu na dziesięciu pracowników, szczególnie w grupie osób, które w ostatnich miesiącach pracowały zdalnie, uważa, że ta forma wykonywania obowiązków przynosi korzyść zarówno im, jak i pracodawcy. W większości (56%) ankietowani są również zdania, że stosowanie tego modelu powinno być efektem dialogu między pracodawcą i pracownikiem. Zwolennikami dialogu oraz elastyczności są częściej kobiety (60% w stosunku do 53% mężczyzn).

Korzyści płynące z pracy zdalnej.

Respondenci jako główne zalety pracy zdalnej dla pracowników wskazują oszczędność czasu (57%) i pieniędzy (39%) oraz wygodę np. możliwość wstawania później, nieformalny ubiór itp. (44%). Jako najważniejsze zalety dla pracodawców wskazują z kolei możliwość redukcji kosztów zatrudnienia (65%) oraz większe możliwości rekrutacyjne pracowników np. poprzez zatrudnianie osób pochodzących z innych regionów kraju oraz z całego świata (54%). Dzięki temu przedsiębiorcy nie są ograniczeni wyłącznie lokalnym rynkiem pracy. Praca zdalna może być również niezwykle korzystna dla osób dotkniętych niepełnosprawnościami oraz opiekunów niepełnosprawnych, czy rodziców małoletnich dzieci, pozwalając zwiększyć ich aktywność na rynku pracy (41%). Czterech na dziesięciu ankietowanych wskazuje również na zwiększenie zadowolenia osób zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie.

Niekorzystne aspekty pracy zdalnej.

Ankietowani wskazywali, że praca zdalna wiąże się z wyższymi kosztami związanymi z opłatami za media (40%). Oznacza to, że choć istnieje liczne grono osób doceniających oszczędność na kosztach dojazdu, to jednocześnie wiele osób zauważa konieczność poniesienia nakładów np. na energię elektryczną, czy łącze internetowe. Praca zdalna według 17% pracowników utrudnia organizację pracy. Wielu respondentów wskazywało także na społeczne i psychologiczne negatywne aspekty pracy zdalnej. Aż 40% z nich wskazało, że zaburza ona równowagę między życiem prywatnym i zawodowym, 27%, że obowiązki domowe utrudniają skupienie się na obowiązkach zawodowych, a 20%, że jest ona nieefektywna i rozleniwia. Znaczna grupa osób wskazuje także, że negatywnie wpływa ona na relacje społeczne (24%), wywołuje zbyt duże przeciążenie obowiązkami zawodowymi np. poprzez pracę w nadgodzinach i w nietypowych godzinach (18%) i że generuje większe obciążenie psychofizyczne mogące oddziaływać negatywnie na zdrowie.

Pracownicy, oceniając negatywny wpływ pracy zdalnej dla pracodawców wskazali, że oznacza ona mniejsze możliwości kontroli efektów i godzin pracy (52%) i trudniejszy kontakt niż z pracownikami stacjonarnymi (47%). Niemal co trzeci ankietowany wskazał również, że wpływa ona negatywnie na zaangażowanie i lojalność pracowników (31%), a w opinii 28% respondentów pracownicy zdalni są mniej efektywni. W opinii części osób negatywny wpływ pracy zdalnej na aspekty społeczne i psychologiczne ma również istotny wpływ na pracodawców.

Gotowość i chęć pracowników do wykonywania pracy zdalnie.

Aż 63% ankietowanych, głównie kobiet, chętnie skorzystałaby z opcji pracy zdalnej w dogodnym dla nich wymiarze dni w miesiącu. Argumentują to lepszym zarządzaniem i oszczędnością czasu. Przeciętnie pracownicy chcący pracować zdalnie wskazują, że chcieliby w ten sposób wykonywać swoje obowiązki przez 13,5 dnia w miesiącu (wartość średnia wskazana w grupie 679 ankietowanych). Warto zauważyć, że z kolei kobiety, które nie chcą pracować zdalnie częściej niż mężczyźni wskazują, że jest to spowodowane brakiem kontaktów międzyludzkich.

O tym, jak ważnym benefitem dla pracowników jest możliwość świadczenia pracy zdalnej wskazuje fakt, że aż 60% Polaków chcących pracować zdalnie rozważyłaby zmianę pracodawcy, a aż 47% przekwalifikowanie, jeżeli wiązałoby się to z możliwością uzyskania lepszych warunków pracy zdalnej (przejście z pracy stacjonarnej na zdalną, zwiększenie liczby dni pracy zdalnej w modelu hybrydowym). Zdecydowanie bardziej skłonne do zmiany pracodawcy z tego powodu są osoby młode, mające do 34 lat.

Ponad połowa (60%) ankietowanych deklaruje, że chętnie skorzystałaby z możliwości pracy zdalnej „na wniosek”, co jest jedną z propozycji zawartych w nowelizacji przepisów Kodeksu pracy. Taką opcję rozważają głównie w sytuacjach związanych z gorszym samopoczuciem swoim bądź członka rodziny, a także, chcąc przedłużyć sobie weekend.

Dodatkowe spostrzeżenia

O ile praca zdalna jest oceniana przez większość pracowników bardzo dobrze, to szczególnie dużo pozytywnych opinii na jej temat jest wśród kobiet oraz rodziców. Zapewne wiąże się to z tym, że statystycznie kobiety częściej rezygnują z zatrudnienia ze względów rodzicielskich. W wielu odpowiedziach pojawia się również korzystna ocena pracy zdalnej w sytuacji opieki nad chorymi członkami rodziny. Pozytywnie oceniana jest również możliwość ułatwienia świadczenia pracy osobom dotkniętym niepełnosprawnościami. Praca zdalna w takich przypadkach z pewnością zwiększyłaby możliwość aktywizacji zawodowej rodziców oraz opiekunów osób niepełnosprawnych, jak i samych osób dotkniętych niepełnosprawnościami.

Badanie jakościowe – doświadczenia i opinie pracodawców o pracy zdalnej.

Metoda i grupa badawcza.

Badanie miało charakter jakościowy i polegało na przeprowadzeniu 16 pogłębionych wywiadów indywidualnych (IDI) z pracodawcami (właścicielami firm lub osobami zarządzającymi danym przedsiębiorstwem). Firmy biorące udział w badaniu były zróżnicowane pod względem wielkości (zarówno małe, średnie, jak i duże podmioty). Każda z nich musiała prowadzić działalność umożliwiającą stosowanie pracy zdalnej oraz musiała posiadać doświadczenie praktyczne w jej stosowaniu. Wywiady były prowadzone zdalnie i trwały od 1,5 do 2 godzin.

Głównym celem badania było poznanie opinii i oświadczeń pracodawców na temat pracy zdalnej oraz propozycji regulacji prawnych w tym obszarze.

Wprowadzenie pracy zdalnej w okresie pandemii Covid-19.

Praca zdalna nie jest nowością na rynku pracy, choć przed pandemią była stosowana jedynie w niektórych firmach. Nie była także regulowana prawnie, a pierwsze normy w tym zakresie pojawiły się w przepisach wielokrotnie nowelizowanej ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Pracodawcy biorący udział w badaniu nie wskazywali jednej, powszechnej definicji, czy też sposobu rozumienia pracy zdalnej. Każdy z nich posiada odmienne doświadczenia w tym zakresie. Opinie na temat tej formy wykonywania obowiązków pracowniczych są (często skrajnie) różne. Dla części pracodawców praca zdalna jest zjawiskiem bardzo pozytywnym, dającym wiele możliwości i mogącym być szeroko stosowanym. Dla innych jest to rozwiązanie mogące być stosowane jedynie w ostateczności, w skrajnych przypadkach.

Konieczność wprowadzenia pracy zdalnej z dnia na dzień z powodu pandemii była zarówno dla zwolenników, jak i przeciwników sytuacją trudną i stresującą. Właściciele firm czuli się pozostawieni sami sobie, brakowało im wzorców tych rozwiązań, porad, czy oficjalnych wytycznych.

Najczęściej wskazywanymi problemami przy wprowadzaniu pracy zdalnej były kwestie związane z organizacją pracy, zapewnieniem miejsc pracy zgodnych z zasadami BHP i zagwarantowaniem ich przestrzegania. Pojawiały się liczne wątpliwości w sferze prawnej, podatkowej oraz ubezpieczeniowej. Konieczne było także wprowadzenie rozwiązań gwarantujących ochronę danych wrażliwych dla danego przedsiębiorstwa.

Opinie pracodawców dotyczące pracy zdalnej.

Dużym wyzwaniem była konieczność zapewnienia utrzymania efektywności pracy zdalnej na takim samym poziomie, jak w przypadku pracy stacjonarnej. Doświadczenia i opinie przedsiębiorców w tym zakresie są skrajnie różne. Zwolennicy tej formy świadczenia obowiązków pracowniczych nie zauważają spadku efektywności, a w niektórych przypadkach obserwują nawet jej wzrost. Przeciwnicy z kolei są zdania, że właściwie wykonywana i dająca się kontrolować praca może być wykonywana tylko stacjonarnie.

Zwolennicy i przeciwnicy pracy zdalnej mają odmienne podejście do zarządzania, przejawiające się w stopniu zaufania do pracownika, poczucia konieczności jego kontroli oraz skłonności do akceptacji elastycznego, opartego na efektach pracy zarządzania, wymagającego czasem większej ilości decyzji i analiz na indywidualnym poziomie każdego pracownika. Praca zdalna wymaga większej samodyscypliny i odpowiedzialności ze strony pracowników.

Postrzeganie wad i zalet pracy zdalnej wśród pracodawców zależne jest od ich generalnego stosunku do tej formy pracy. Zwolennicy wskazują na zmniejszenie kosztów działalności przedsiębiorstwa, zwiększenie wydajności pracownika oraz fakt, że jest ona istotnym benefitem pomagających zwiększyć zadowolenie osób zatrudnionych danej firmie. Koresponduje to z wynikami badania ilościowego, w którym aż 60% pracowników jest skłonna do zmiany pracy, jeśli w nowej firmie otrzymaliby lepsze warunki pracy zdalnej. Pracodawcy wskazują, że pracownicy są zadowoleni z takiej formy zatrudnienia, gdyż oszczędzają na dojazdach, mają większą elastyczność mogą godzić życie prywatne z życiem zawodowym oraz mają swobodę w wyborze miejsca pracy. Warto zwrócić uwagę, że zarówno pracodawcy, jak i pracownicy wskazują na „godzenie życia prywatnego z zawodowym”, przy czym ta kwestia może być postrzegana zarówno jako zaleta, jak i jako wada. Wiele zależy zapewne od indywidualnych okoliczności, relacji pracodawca-pracownik oraz od sytuacji rodzinnej danego pracownika.

Odnosząc się do negatywnych aspektów pracy zdalnej przedsiębiorcy wskazują, że wiąże się ona często ze spadkiem efektywności pracy, a nawet przestrzeganiem jej jako dodatkowych dni wolnych. Pracodawcy wskazują, że trudno jest im kontrolować, gdzie pracownik się znajduje i czy wykonuje swoje obowiązki. Nie bez znaczenie są również koszty, które przedsiębiorcy muszą ponieść na stworzenie stanowiska pracy zdalnej.

Problemem jest także ochrona informacji, na którą wskazywali przedsiębiorcy mający styczność z danymi poufnymi i osobowymi. Biorący udział w badaniu obawiają się tego, że do danych tych mogą mieć swobodny dostęp osoby postronne.

Pracodawcy podobnie jak pracownicy wskazują także na negatywne aspekty społeczne i psychologiczne wynikające z pracy zdalnej np. pogorszenie relacji międzyludzkich, brak interakcji, obniżającą się motywację z powodu zbyt długiej izolacji w domu.

Jak pracodawcy postrzegają propozycje uregulowania pracy zdalnej w Kodeksie pracy.

Od wielu miesięcy trwają prace nad wprowadzeniem do Kodeksu pracy norm w zakresie pracy zdalnej. Projekt ustawy w tym zakresie pojawił się jeszcze w grudniu 2021 r. Obecnie projektem ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk 2335)[2] zajmuje się Sejm.

Pracodawcy wskazują, że próby unormowania pracy zdalnej są spóźnione, a same propozycje w tym zakresie osadzone są zbyt mocno w kontekście pandemicznym. W ciągu dwóch lat wypracowano już w wielu przedsiębiorstwach dobrze funkcjonujące standardy pracy zdalnej i hybrydowej, które są dostosowane do specyfiki każdej z firm. Zdaniem wielu pracodawców projekt ustawy stara się ściśle regulować obszary, w których powinna być pozostawiona większa swoboda.

Osoby biorące udział w badaniu wskazują, że proponowane rozwiązania mogą przyczynić się do większej dyskryminacji pracowników na etapie rekrutacji i tworzenia opisów stanowisk i wymaganych obowiązków. Udzielanie przywilejów jednym grupom jest paradoksalnie dyskryminacją dla innych.

Bardzo istotne jest to, że o tym, czy na danym stanowisku pracownik może pracować zdalnie decydują bardzo indywidualne czynniki, zarówno od rodzaju pracy, jak i charakteru danej osoby, jej warunków domowych itp. O tej kwestii nie powinna decydować przynależność do jakieś grupy czy spełnienie określonych ustawowo wymogów.

Pracodawcy mają zróżnicowany stosunek do partycypacji w kosztach organizacji miejsca pracy zdalnej, zapewniania narzędzi i pokrywania kosztów mediów. Wskazują, że zależy to od specyfiki danej branży i charakteru danej pracy. W tym przypadku bardziej przychylni takim rozwiązaniom są zwolennicy pracy zdalnej niż jej przeciwnicy. Powszechnie jednak zanegowano sens wprowadzania szczegółowych regulacji dotyczących sposobów rozliczania kosztów pracy zdalnej.

Pracodawcy są zdania, że to pracownik powinien odpowiadać za przestrzeganie norm BHP i o zapewnienie sobie miejsca pracy spełniającego te standardy. Powinien w tym zakresie podpisać stosowne oświadczenie i przestrzegać regulaminów i ustalonych wewnętrznie zasad pracy zdalnej. Najbardziej negatywnie oceniono kwestię kontroli pracy zdalnej przez pracodawców. Pomijając kontrowersyjność tego rozwiązania, to praktyczne realizowania takich kontroli w obecnie przewidzianej formule jest niewykonalne.

Pracodawcy negatywnie oceniają także propozycję umożliwienia wykonywania pracy zdalnej pracownikom przez 2 dni w miesiącu (24 dni w roku) na ich wniosek. Wskazują oni, że może to powodować sytuacje konfliktowe z niektórymi pracownikami oraz może prowadzić do nadużyć.

Co do zasady pracodawcy oczekują od ustawodawcy stworzenia bardzo generalnych ram prawnych, które pozwolą im stosować dotychczas wypracowane dobre praktyki w zakresie pracy zdalnej. Pracownik wykonujący pracę zdalną powinien odpowiadać za te kwestie, których pracodawca nie może kontrolować bądź których kontrola jest nadmiernie uciążliwa. Nowe rozwiązania nie powinny wiązać się z rewolucją do pracodawców i koniecznością gruntownej reorganizacji obowiązujących zasad, a z pewnością z nakładaniem nowych obowiązków, które trudno będzie zrealizować.

Podsumowanie.

Praca zdalna jest bardzo pożądaną przez pracowników formą współpracy z pracodawcami. Aż 60% pracowników chcących pracować zdalnie jest gotowa zmienić pracodawcę tylko z uwagi na to, że w nowej firmie będą mieli lepsze warunki pracy zdalnej, a niemal połowa pracowników jest skłonna się w tym celu przekwalifikować. W dobie bardzo niskiego bezrobocia, gdy pracodawcom coraz trudniej jest znaleźć specjalistów, dobra organizacja pracy zdalnej może być czynnikiem umożliwiającym wypracowanie lepszej pozycji w konkurencji o pracownika.

Praca zdalna z pewnością zyskała na popularności w porównaniu do okresu przed pandemią, jest ceniona przez większość pracowników, szczególnie tych, którzy mają doświadczenie w jej wykonywaniu, kobiety czy rodziców. Również znaczna część pracodawców postrzega pracę zdalną jako równie efektywną, pozwalającą ograniczać koszty i stanowiącą ważny benefit dla pracowników formę zatrudnienia. Wśród pracowników, a częściej również wśród pracodawców, nie brakuje jednak przeciwników pracy zdalnej.

Projektowane normy prawne w zakresie pracy zdalnej mające znaleźć się w Kodeksie pracy są zdecydowanie lepiej oceniane przez pracowników. Wśród pracodawców są one postrzegane jako spóźnione, nakładające trudne do spełnienia obowiązki i osadzone zbyt mocno w realiach pandemicznych.

***

[1] https://zpp.net.pl/badanie-zpp-choc-pracownicy-wracaja-do-pracy-stacjonarnej-to-praca-zdalna-zyskala-na-popularnosci/ ; https://zpp.net.pl/wp-content/uploads/2022/11/MP_dla-ZPP_Praca-zdalna_pracownicy_czesc-ilosciowa_0811.pdf ; https://zpp.net.pl/wp-content/uploads/2022/11/MP_dla-ZPP_Praca-zdalna_pracodawcy_czesc-jakosciowa_0811.pdf

[2] https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/druk.xsp?nr=2335 (dostęp na dzień 23.11.2022 r.).