Memorandum Związku Przedsiębiorców i Pracodawców w ramach kampanii społecznej „każdy talent na wagę złota, inkluzywni w zatrudnianiu”

Warszawa, 12 listopada 2024 r.

Memorandum Związku Przedsiębiorców i Pracodawców w ramach kampanii społecznej „każdy talent na wagę złota, inkluzywni w zatrudnianiu”

• Zachodzące zmiany demograficzne powodują niedoszacowanie na rynku pracy, które na przestrzeni najbliższych lat będzie się pogłębiać
• Negatywne trendy w zmniejszaniu się liczby Polaków w wieku produkcyjnym, mogą być szansą dla aktywizowania osób z tzw. grup nieuprzywilejowanych, tj. osób powyżej 50 roku życia, osób przebywających na długotrwałej nieobecności związanej z rodzicielstwem, a także osób z chorobami przewlekłymi
• Aktywne działania społeczne przy wsparciu strony rządowej, mają szansę zmienić świadomość polskich pracodawców i przedsiębiorców, wskazując istotne korzyści płynące z wdrożenia polityki inkluzywności
  w zatrudnianiu

1. Wprowadzenie

Jak wynika z licznych badań, rynek pracy ulegnie istotnej transformacji, związanej zarówno z rozwojem automatyzacji i robotyzacji, ale także z nadchodzącymi dużymi zmianami demograficznymi. Według danych Eurobarometru, problem braku rąk do pracy dotyka obecnie w Polsce 82% małych i średnich przedsiębiorstw. To więcej, niż średnia w Unii Europejskiej, która wynosi 54%. Według obliczeń Eurostatu, tylko w latach 2020-2029 zmiana struktury społecznej doprowadzi do skurczenia się rynku pracy aż o milion pracowników. Dekadę później zmniejszy się on prawie o kolejne 700 tysięcy pracowników, natomiast w latach 2040-2049 – niemal o 2,2 mln osób. Starzenie się społeczeństwa wymusi na pracodawcach konieczność podejmowania konkretnych działań zmierzających do aktywizacji nowych grup społecznych. Ogromny potencjał w tym zakresie upatrywany jest w aktywizacji zawodowej osób przewlekle chorych, z niepełnosprawnościami, matek oraz ojców powracających do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem, a także osób, które ukończyły 50 rok życia. Podjęcie odpowiednich, konsekwentnych oraz skutecznych działań w tym kierunku przez pracodawców i przedsiębiorców, przy zrozumieniu i realnym wsparciu państwa polskiego, może złagodzić skutki negatywnych trendów na rynku pracy, jakie rysują się w niedalekiej przyszłości, w związku z widocznym brakiem wyspecjalizowanych pracowników w różnych branżach. Tym samym, wprowadzenie polityki różnorodności jako standardu w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, powinno stanowić obligatoryjny element rozwoju każdej organizacji, która ma być inkluzywna nie tylko z nazwy, ale przede wszystkim, ma być inkluzywna na skutek zaimplementowanych konkretnych działań i dobrych praktyk.

2. Aktualna sytuacja na rynku pracy.

Według danych Głównego Urzędu Statystycznego, w okresie 2024-2035, ludność
w wieku produkcyjnym zmaleje w Polsce o ok. 4 mln osób, przy czym największy spadek będzie przypadał na najbliższe lata. Prognozuje się, że zasób pracy w grupie osób w wieku 24-26 lat, będzie mniejszy niemal o 1/3, natomiast w wieku 25-34 lata – niemal o 1/5. Dane GUS wskazują, że w I kwartale 2024 r. osoby aktywne zawodowo stanowiły blisko 58,5% ludności w wieku 15-89 lat. Wskaźnik ten był niższy zarówno w porównaniu z IV kwartałem 2023 r. (o 0,4 p. proc.), jak i I kwartałem 2023 r. (o 0,3 p. proc.). Wśród mężczyzn współczynnik aktywności zawodowej wyniósł 65,8%, a wśród kobiet 51,7%. Obecny rynek pracy kształtują cztery pokolenia pracowników, przy czym każde z nich wnosi do organizacji inną wartość, przyczyniając się do dynamicznego rozwoju każdego przedsiębiorstwa.

Najmłodsze pokolenie aktywne zawodowo, to osoby urodzone po 1995 r., tzw. pokolenie Z. Pracownicy tej generacji to osoby kreatywne, świetnie radzące sobie z nowymi technologiami, jednocześnie ceniące work life balance i otwarte na elastyczne formy pracy. Pokolenie X z kolei, to pracownicy wielozadaniowi, oczekujący przede wszystkim przejrzystej i dynamicznej ścieżki kariery, mobilne i otwarte na zmiany. Pokolenie Y (osoby urodzone w latach 1981 – 1995) to tzw. milenialsi. Uznaje się ich za osoby z najlepszym wykształceniem, znające języki obce. Jednak dominującą obecnie na rynku pracy generacją, jest pokolenie X, czyli osoby urodzone w latach 1965 – 1979. Tę grupę cechuje lojalność wobec pracodawcy, stawiania na własny rozwój i tradycyjne kontakty międzyludzkie, nie odnajdujące się najlepiej w wielozadaniowości. I w końcu – pokolenie „baby boomers”, czyli najstarsza generacja na rynku pracy (osoby urodzone w latach 1946 – 1964). Mimo, że część tych osób już przeszła na emeryturę, to nadal duża grupa jest aktywna zawodowo. Przedstawiciele tego pokolenia wyróżniają się dużą lojalnością wobec pracodawcy, najczęściej pracując całe swoje zawodowe życie u jednego pracodawcy, wykazując się niezwykłym zaangażowaniem w wykonywanie swoich obowiązków.

Wiele eksperckich badań, w tym badanie przeprowadzone przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości wskazuje, że rośnie świadomość wśród przedsiębiorców w zakresie konieczności skutecznego wykorzystania potencjału pracowników z pokolenia X i „baby boomers”. Pracodawcy, przygotowują dla tych grup szereg rozwiązań (m. in. elastyczne godziny pracy, stosowne programy szkoleniowe i mentoringowe, planowanie rozwoju kariery), co prowadzi do wzrostu zaangażowania tych osób w pracę oraz chęci pozostania w firmie.

Niebagatelne znaczenie dla „uzdrowienia” obecnego rynku pracy, ma niwelacja nierówności pozycji kobiet i mężczyzn. W tym względzie Polska nadal zachowuje dystans od krajów Unii Europejskiej. W ciągu ostatnich 5 lat utrwaliła się gorsza sytuacja kobiet w porównaniu z mężczyznami na rynku pracy. Cechuje ją niższa aktywność zawodowa, dezaktywacja i niższe płace, co wynika głownie z pełnienia ról społecznych, w tym obowiązków rodzinnych. Wynosi ona ok. 32% wszystkich przyczyn bierności zawodowej kobiet, które dla mężczyzn wynoszą jedynie 3% wszystkich przyczyn. Co gorsze, aż blisko 80% pracujących nie spotkało się z pojęciem luki płacowej  i aż w ok. 70% firmach nigdy nie było mowy nt. nierówności płac. Dla porównania, jak wynika z raportu Global Gender Gap, opublikowanego w ubiegłym roku przez Światowe Forum Ekonomiczne, w Europie udało się zlikwidować 76% barier w zakresie równouprawnienia kobiet i mężczyzn. Najlepsza sytuacja jest w Islandii oraz kolejno w Norwegii, Finlandii i Szwecji. Polska w tym rankingu uplasowała się na 24, spośród 36 pozycji. Najgorsze wyniki uzyskały z kolei Węgry, Czechy i Cypr.

3. Grupy społeczne będą adresatem rozwiązań w ramach kampanii

3.1. Osoby 50+

W związku ze starzeniem się społeczeństwa, na rynku pracy przybywa osób, które ukończyły 50 lat. Ten trend będzie się nasilać, bowiem już niedługo, osoby te będą stanowić ponad połowę siły roboczej. Według danych GUS, opublikowanych w 2023 r., w 2021 r. w Polsce, liczba aktywnych zawodowo osób powyżej 50 roku życia wyniosła 4811 tys. Biernych zawodowo w tym wieku było 8723 tys. osób. Wskaźnik zatrudnienia oraz współczynnik aktywności zawodowej były wyższe wśród mężczyzn. Świadomi pracodawcy już dostrzegają znaczącą rolę tej grupy społecznej dla rozwoju gospodarki i rynku pracy, z uwagi na doświadczenie, pracowitość i lojalność wobec pracodawcy.

3.2. Osoby chore przewlekle i z niepełnosprawnościami

Choroby przewlekłe to dziś powszechnie występujące zjawisko. Do najczęściej występujących chorób przewlekłych zalicza się m. in. cukrzycę, chorobę wieńcową, choroby układu oddechowego, neurologiczne, czy też nowotwory. Wszystkie sklasyfikowane zostały w opracowanej przez Światową Organizację Zdrowia (WHO) Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób i Problemów Zdrowotnych ICD-10.

Dla osób chorych przewlekle bycie aktywnym zawodowo ma fundamentalne znaczenie. Po pierwsze, praca daje im źródło dochodu, które pomaga zaspokoić wzmożone potrzeby związane z kosztami leczenia. Po drugie, poprawia samopoczucie psychiczne, poprzez funkcjonowanie w gronie współpracowników i zaspokojenie potrzeby bycia przydatnym oraz docenionym. Niestety, obecnie tylko część pracowników informuje pracodawcę o swojej chorobie (wg Krajowego Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy, tylko 9%). Część osób ubiegających się o pracę ukrywa ten fakt przed pracodawcą, z uwagi na obawę wykluczenia. Powyższe niepokojące zjawiska znajdują odzwierciedlenia w badaniach. Wyniki kampanii „Choroba? Pracuję z nią!”, wskazują, że ponad 70% menadżerów przyznało, że choroba może być powodem odrzucenia kandydata do pracy. Ok. 11% stwierdziło, że takie sytuacje często występują na rynku pracy. Niemal 40% respondentów wskazało, że dla pracodawców absencje chorobowe pracownika są problemem. Natomiast ponad 48% ankietowanych stwierdziła, że widzi wyzwania związane z zatrudnieniem osoby przewlekle chorej.

Z badań GUS wynika, że w Polsce aż 54% społeczeństwa zmaga się z chorobami przewlekłymi. Ponad 23% z nich to osoby w wieku produkcyjnym, które są eliminowane z życia zawodowego, mimo że ich stan zdrowia pozwala na podjęcie przez nich zatrudnienia. Wśród osób w wieku produkcyjnym blisko jedna na cztery zmaga się przynajmniej z dwoma chorobami przewlekłymi, przy czym problem ten narasta z wiekiem. Potencjał, jaki drzemie w tej grupie społecznej, jest możliwy do uwolnienia, a jednym ze sposobów jest podjęcie debaty publicznej w tym zakresie, która ma przyczynić się do zmiany postawy pracodawców wobec istniejącego problemu wykluczania tej grupy z aktywności zawodowej. Wśród osób chorych przewlekle, jest duża grupa osób mających orzeczenia o stopniu niepełnosprawności, co daje pracodawcom szereg korzyści płynących z zatrudniania takich osób, a takim pracownikom, wiele uprawnień, z których mogą korzystać.

3.3. Osoby powracające do pracy po urlopach macierzyńskich i wychowawczych

Obecność lub brak kobiet na rynku pracy, ma duży wpływ na rozwój gospodarki. Według McKinsey&Company, zwiększenie aktywności zawodowej kobiet, może zwiększyć PKB Polski o ok. 270 miliardów złotych w 2025 r., czyli o ok. 11%. Ten sam raport wskazuje również, że po pandemii aż ok. 40% kobiet, podejmuje decyzję o ograniczeniu aktywności zawodowej, poprzez m. in. zmniejszenie wymiaru czasu pracy, zmianę stanowiska pracy na mniej wymagające, bądź całkowitą rezygnację z pracy. Odsetek matek dzieci poniżej 10 roku życia, koncentrujących się na innych niż zawodowe sferach życia, to aż 54%. Bardzo często przyczyna takich decyzji tkwi w trudnościach w zapewnieniu opieki nad dzieckiem, ale także, w niechęci pracodawców do akceptacji elastycznych form wykonywania pracy, pracy zdalnej czy też zapewnienia kobiecie – pracownicy warunków do pełnienia roli matki również w miejscu pracy. Niestety, do rzadkości nie należą także działania pracodawców polegające na negatywnej ingerencji w treść stosunku pracy, poprzez m.in. likwidację stanowiska pracy, jego zmianę lub obniżenie wynagrodzenia. Dlatego też tak ważne jest, aby w przestrzeni publicznej, takie działania pracodawców były piętnowane, a respektowanie uprzywilejowanej pozycji tej grupy społecznej, było gwarantem przestrzegania prawa w tym zakresie.

Warto podkreślić, że coraz częściej mężczyźni decydują się na pełnienie ról związanych z wychowywaniem dzieci, korzystając z przysługujących im uprawnień ustawowych. Ważne jest, by odpowiednią ochroną i aktywizacją objąć również ich w momencie, kiedy podejmują decyzję o powrocie na rynek pracy.

4. Wpływ regulacji ESG na realizację działań na rzecz pracowników, z uwzględnieniem wymogów dyrektywy CSRD, wspierającej wzrost przewagi konkurencyjnej organizacji.

ESG (Environmental, Social, Corporate Governance), to nowe spojrzenie na zarządzanie organizacjami, mające prowadzić do ich długofalowego wzrostu, poprzez wdrożenie kryteriów zrównoważonego rozwoju. Realizacji tego zadania służyć ma również sposób raportowania, polegający m. in. na zastosowaniu wskaźników mających wesprzeć zrównoważony rozwój danej firmy. Wprowadzona w tym zakresie przez Unię Europejską dyrektywa CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) stanowi nowy standard sprawozdawczości przedsiębiorstw, który powinien być zgodnie z przyjętym harmonogramem zaimplementowany również w polskich firmach. Największe z podmiotów, zatrudniające ponad 500 pracowników, będą zobligowane do raportowania na podstawie CSRD już za rok obrotowy 2024, w 2025 r. Za rok obrotowy 2025, będą raportować w ten sposób podmioty zatrudniające powyżej 250 pracowników i/lub posiadające 40 mln EUR obrotu i/lub 20 mln EUR sumy bilansowej. I ostatnia grupa, to małe i średnie przedsiębiorstwa notowane na giełdzie oraz pozostałe podmioty, zobligowane będę do nowego raportowania w roku 2027 za rok 2026 (z możliwością odroczenia tego obowiązku do roku 2028).

Wpływ tych rozwiązań na zmianę podejścia do aktywizacji osób z marginalizowanych obecnie grup kandydatów/pracowników może mieć fundamentalne znaczenie. Należy podkreślić, że w ramach drugiego i trzeciego filaru ESG – Social i Government – nastąpi duża koncentracja wokół tworzenia inkluzywnego i etycznego środowiska pracy oraz troski o dobrostan pracowników, gdzie szanuje się prawa człowieka. Raportowaniu podlegać będą m. in. wskaźniki efektywności, fluktuacji, rotacji, ale także te dotyczące w powrotu do pracy i retencji po urlopie macierzyńskim (również w odniesieniu do płci), wskaźniki w zakresie liczby godzin szkoleniowych z tematyki różnorodności, etyki czy respektowania praw człowieka, liczby przypadków dyskryminacji lub innych działań niepożądanych, jak również wskaźniki różnorodności w zespołach, itp. Tym samym, niezbędne będzie podjęcie przez pracodawców i przedsiębiorców działań, które zweryfikują już obowiązujące polityki w zakresie różnorodności, a w przypadku ich braku, niezwłoczne ich wdrożenie i praktyczne stosowanie. Realizacja przez pracodawców zobowiązań wynikających ze strategii ESG, znajdująca odzwierciedlenie w ich raportowaniu na zasadach określonych w dyrektywie CSRD, będzie krokiem wspierającym rozwój przedsiębiorstwa, czyniąc go odpornym na trudności wewnętrzne i zewnętrzne, ale także potęgującym zyski. Raportowanie niefinansowe – co istotne – podlegać będzie ujawnieniu i audytowaniu, stanowiąc tym samym istotny aspekt zarówno dla inwestorów, jak i dla skuteczności podejmowanych strategicznych decyzji biznesowych, w wielu przypadkach wymagających finansowania zewnętrznego.

5. Istniejące oraz rekomendowane rozwiązania

 5.1. Osoby 50+

5.1.1. Uprawnienia i obowiązki wynikające z przepisów prawa powszechnie obowiązującego

• Pracodawca może skorzystać z dofinansowania z urzędu pracy na zatrudnienie osób po 50 roku życia, a poziom tego dofinansowania zależy od wieku takiego pracownika (dla zarejestrowanego bezrobotnego w wieku 50-60 lat, dofinansowanie do wynagrodzenia – w maksymalnej wysokości połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę) przez kolejne 12 miesięcy; dla pracownika powyżej 60 roku życia – do 24 miesięcy) oraz ze środków Unii Europejskiej*
• Zwolnienie ze składek na ubezpieczenie społeczne, jeśli zatrudnienie zarejestrowanego bezrobotnego trwało minimum rok – kwota takiego dofinansowania w 2024 r. może wynieść maksymalnie sumę trzech minimalnych wynagrodzeń zasadniczych*
• Dofinansowanie doposażenia miejsc pracy, na warunkach i zasadach określonych przez PFRON*
• Za czas niezdolności do pracy pracownika trwający powyżej 14 dni w roku kalendarzowym, przysługuje zasiłek chorobowy, natomiast pracodawca wypłaca takiemu pracownikowi wynagrodzenie chorobowe za okres do 14 dni (w przypadku pracowników poniżej 50 roku życia – do 33 dni choroby).

*poziom dofinansowania oraz zasady jego otrzymania należy każdorazowo zweryfikować w lokalnym urzędzie pracy lub w PFRON, a także na stronach rządowych (na poziomach właściwych ministerstw)

5.1.2. Dobre praktyki

• Elastyczny czas pracy, co pozwoli godzić pracę zawodową z życiem osobistym, również ze sprawowaniem opieki nad starszymi rodzicami lub wnukami
• Dodatkowy, pełnopłatny urlop, dla osób pełniących role opiekuńcze
• Dofinansowanie do turnusów sanatoryjnych oraz rehabilitacji
• Tworzenie wielopokoleniowych zespołów problemowych/projektowych, by czerpać z różnorodności oraz rozwijać kulturę budowania relacji międzypokoleniowych
• Promowanie idei mentoringu i dzielenia się wiedzą z młodszymi pracownikami; wieloletnie doświadczenie i specjalistyczna wiedza starszego pokolenia świetnie łączy się z umiejętnościami młodych pracowników m. in. w dziedzinie nowych technologii. Takie rozwiązanie może przyczynić się także do powstania oszczędności z tytułu braku konieczności pozyskania zewnętrznych firm szkoleniowych do przeprowadzenia takiego przeszkolenia
• Wdrożenie koncepcji zarządzania wiekiem (różnorodnością wiekową), która poprzez realizację rozmaitych działań daje możliwość bardziej racjonalnego i efektywnego wykorzystania zasobów ludzkich, dzięki uwzględnieniu potrzeb oraz możliwości pracowników w różnym wieku; dodatkowo jest to mechanizm zapewnienia ciągłości działania organizacji, minimalizując ryzyko fluktuacji kadr oraz zarządzania potencjałem pracowników 50+
• Wprowadzenie do standardów rekrutacji umieszczenia w ogłoszeniach o pracę wzmianki o tym, że firma jest przyjazna osobom 50+ oraz unikanie sformułowań sugerujących skierowanie oferty tylko do osób młodych. Limity wiekowe w ofertach pracy są niedopuszczalne i dyskryminujące, jako sprzeczne z Kodeksem pracy. Warto wskazać w ogłoszeniu, jakie kryteria będą brane pod uwagę przy zatrudnianiu pracowników oraz, że firma stosuje politykę zarządzania wiekiem. Niezbędne pod tym względem jest także odpowiednie przeszkolenie rekruterów, by zminimalizować ryzyko popełnienia ewentualnych błędów na tym tle w procesach rekrutacyjnych
• Nawiązanie współpracy z powiatowymi urzędami pracy, które aktywizują bezrobotne osoby starsze
• Przygotowanie programów rozwojowych dostosowanych do możliwości oraz potrzeb osób 50+, wspierających podniesienie kwalifikacji zawodowych; odejście od stereotypu, że taka osoba „tuż przed emeryturą” nie potrzebuje motywacji, by poprawić swoje wyniki pracy
• Wprowadzenie do kultury organizacyjnej firmy standardu okazywania pracownikom starszym szacunku i godności
• Promowanie tzw. koncepcji design age-friendly, polegającej na aranżowaniu pomieszczeń biurowych dla tej grupy pracowników m.in. przy użyciu specjalnie zaprojektowanych foteli i podnóżków, eliminujących ból pleców i wspomagających krążenie krwi, a także dostosowując oświetlenie i jakość monitorów ekranowych do potrzeb starszych pracowników
• Wspieranie, z udziałem środowisk akademickich, prac badawczych nad aktywnością zawodową i pozazawodową tej grupy pracowników, w celu m. in. ustalenia wpływu czynników psychospołecznych na podejmowaną aktywność; w efekcie, pozwala to pracodawcom na wdrożenie ewentualnych działań korygujących lub też przygotowanie odpowiedniej oferty szkoleniowej, aby wesprzeć tę grupę pracowników w rozwijaniu swoich możliwości psychofizycznych, umiejętności społecznych, a także innych, które mogą pomóc w odnalezieniu się w dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy

5.2. Osoby przewlekle chore i z niepełnosprawnościami

5.2.1. Uprawnienia i obowiązki wynikające z przepisów prawa powszechnie obowiązującego

• Zasady zatrudniania osób z niepełnosprawnościami, jak również zakres przysługujących im uprawnień, w zależności od stopnia niepełnosprawności, reguluje ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 454, 858, 1089).

Istnieją trzy rodzaje niepełnosprawności:

– lekki, do której zalicza się osobę z naruszoną sprawność organizmu, powodującą obniżenie sprawności funkcjonowania, a jej zdolności wykonywania pracy są ograniczone w porównaniu do pracy osoby o pełnej sprawności fizyczno-ruchowej oraz psychicznej

– umiarkowany, do którego zalicza się osoby, u których stan zdrowia fizycznego lub psychicznego nie pozwala na wykonywanie pracy lub umożliwia pracę wyłącznie w warunkach pracy chronionej, niezbędna jest czasowa lub częściowa pomoc innych osób.

– znaczny, do którego zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej i wymagającą, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji

• Pracodawca ma możliwość uzyskania dotacji na pracownika, który posiada orzeczenie o niepełnosprawności; takie wsparcie można uzyskać ze środków PFRON, jako miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, w wysokości uzależnionej od stopnia niepełnosprawności tej osoby

5.2.2. Dobre praktyki

• Wprowadzenie elastycznej organizacji pracy oraz pracy zdalnej, która pozwoli na pogodzenie życia zawodowego z leczeniem
• Wdrożenie polityki kształtującej odpowiednie warunki pracy osób przewlekle chorych, w tym z niepełnosprawnością, która będzie wspierać zapewnienie równych szans w miejscu pracy, uwzględniającą także stopień niepełnosprawności i jej rodzaj; przyjęte zasady postepowania powinny być obligatoryjnym elementem kultury organizacyjnej, która stawia również na poszanowanie praw takich osób, usuwanie barier w zakresie integracji z zespołem oraz barier w zakresie właściwej adaptacji miejsca pracy dla takiego pracownika
• Stworzenie samodzielnego stanowiska pracy lub komórki organizacyjnej, dedykowanej wdrażaniu w organizacji rozwiązań na rzecz osób przewlekle chorych i umożliwienie im bezpośredniego kontaktu z wyspecjalizowanym w tym zakresie pracownikiem
• Prowadzenie cyklu szkoleń dla kadry menedżerskiej i dla pracowników, uświadamiającej czym są choroby przewlekłe i niepełnosprawność oraz łamiących negatywne stereotypy w postrzeganiu takich osób oraz ich zatrudnianiu w swoich zespołach
• Włączenie takich pracowników do prac zespołów projektowych
• Tworzenie kultury organizacyjnej szanującej osoby chore

5.3. Osoby powracające do pracy po urlopach macierzyńskich i wychowawczych

5.3.1.  Uprawnienia i obowiązki wynikające z przepisów prawa powszechnie obowiązującego

• Pracownik wychowujący dziecko do lat 8, może być objęty elastycznym czasem pracy, polegającym m. in. na umożliwieniu mu pracy zdalnej, obniżeniu wymiaru etatu, wprowadzeniu przerw w pracy
• Pracownica karmiąca dziecko piersią, ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy (w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka, przerwa wynosi 45 minut), przy czym przerwy mogą być udzielone łącznie oraz są wliczane do czasu pracy
• Pracownica w ciąży oraz pracownik wracający do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem (macierzyńskim, ojcowskim, wychowawczym), są objęci ochroną trwałości stosunku pracy, która gwarantuje powrót pracownika na dotychczasowe warunki zatrudnienia oraz co do zasady, niewypowiadalność stosunku pracy (z zastrzeżeniem m. in. przepisów dotyczących likwidacji miejsc pracy lub upadłości/likwidacji podmiotu, a także w przypadku zaistnienia przyczyn leżących po stronie pracownika).

5.3.2.  Dobre praktyki

• Wprowadzenie dodatkowej – poza wymiar wynikający z Kodeksu pracy – przerwy na karmienie dziecka piersią
• Adaptacja pomieszczenia w siedzibie pracodawcy z przeznaczeniem do możliwości karmienia dziecka piersią, jak również zorganizowanie kąciku malucha
• Wprowadzenie dodatkowych dni wolnych od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w postaci dodatkowego urlopu rodzicielskiego czy opieki nad chorym dzieckiem
• Upominek z okazji urodzenia dziecka
• Udostępnianie pracownikowi będącemu na urlopie związanym z rodzicielstwem bieżącego dostępu do informacji dotyczącego życia zakładu pracy
• Zapraszanie pracowników na spotkania okolicznościowe organizowane przez pracodawcę
• Udzielenie wsparcia psychologicznego pracownikom wracającym do aktywności zawodowej po długotrwałej nieobecności lub mającym problem z łączeniem roli rodzica i pracownika
• Przygotowanie odpowiedniej oferty benefitowej, „uszytej na miarę potrzeb” tej grupy pracowników, np. dofinansowanie do żłobka/przedszkola/klubu malucha, rabaty w sklepach z akcesoriami dla dzieci, do miejsc użyteczności publicznej (kina, teatry, baseny, sale zabaw, itp.)
• Wprowadzenie szerokiego pakietu opieki medycznej
• Dofinansowanie wyposażenia niezbędnego do pracy w domu
• Promowanie inicjatywy „Dwie godziny dla Rodziny” w ramach Międzynarodowego Dnia Rodziny, przypadającego w dniu 15 maja każdego roku

6. Działania wspierające wdrażanie dobrych praktyk

6.1.Wdrożenie spójnego systemu etycznego w organizacji

Spójny system etyczny jest jednym z ważniejszych elementów skutecznego zarządzania oraz tworzenia atrakcyjnego środowiska pracy. Na bazie wdrożonych wartości i norm postępowania kształtowane są właściwe postawy wobec wszystkich grup pracowników i wobec potencjalnych kandydatów do pracy, mogących ubiegać się o zatrudnienie u takiego pracodawcy. Implementacja zasad etyki, w postaci np. Kodeksu Etyki daje gwarancję, że nieakceptowalne są wszelkie przejawy dyskryminacji, również na etapie procesu rekrutacji, w postaci np. dyskredytowania kandydatów bądź pracowników z grup marginalizowanych często na rynku pracy. To także tworzenie takiego środowiska pracy, w którym pracownicy mają możliwość swobodnego, również anonimowego, zgłaszania przypadków naruszania norm etycznych.

6.2.Wprowadzenie polityki różnorodności w organizacji – strategia Diversity, Equity and Inclusion

Jednym z najistotniejszych elementów współczesnej kultury organizacyjnej powinna być inkluzywność i różnorodność. Inkluzywność rozumiana jest w tym kontekście jako działania pracodawców szanujące różnorodność – brak jednorodności wśród pracowników, a składa się z przedstawicieli różnych płci, grup społecznych, wiekowych, pełniących rozmaite role w społeczeństwie, itp. Jednym z dynamicznie rozwijających się globalnych trendów rynkowych w tym zakresie jest wdrażanie w firmach strategii Diversity, Equity and Inclusion (Różnorodność, Równość szans i Inkluzywność), rozumianej także jako strategia działań zwiększających perspektywy zawodowe grup zmarginalizowanych. Korzyści dla firm z wprowadzenia tej polityki są dwojakie. Po pierwsze, co wydaje się najważniejsze z punktu widzenia niniejszej kampanii, dają możliwość realnej aktywizacji wszystkich osób, o których mowa w przedmiotowym  memorandum, poprzez włączenie ich w struktury zatrudnionych i wykorzystanie potencjału, jaki każda z tych grup posiada. Po drugie, co za tym idzie i co potwierdzają badania (m. in. raport Instytutu Gallupa, Deloitte), stworzenie inkluzywnego miejsca pracy wprost przekłada się na wzrost zaangażowania pracowników, co prowadzi do istotnego wzrostu zysków firm i minimalizowania ryzyk powstawania kosztów wskutek m. in. niskiej wydajności zespołu bądź absencji czy też rotacji kadr. Zróżnicowane zespoły pracują najbardziej efektywnie, nawet o 57% niż zespoły jednolite (wg badania Changeboard), natomiast inkluzywne przywództwo poprawia wydajność zespołu aż o 17% (wg badania Deloitte). Warto też podkreślić, że dla wielu kandydatów do pracy – również z tych grup nieuprzywilejowanych – istnienie w danej organizacji faktycznej, nie będącej wydmuszką – polityki DEI, jest warunkiem determinującym ubieganie się o zatrudnienie. W ten sposób, firma może pozyskać lojalnych, zaangażowanych i wiążących się z tym pracodawcą na dłużej profesjonalistów. Warto dedykować tym zadaniom wyspecjalizowane, samodzielne stanowisko pracy, a w dużych organizacjach, specjalną komórkę organizacyjną. Niezbędne staje się także stosowne przeszkolenie kadry menedżerskiej z tej tematyki, by wspierała swoją postawą i działaniami wszelkie rozwiązania wdrażane przez pracodawców w obszarze DEI.

Jednym z elementów realizacji strategii DEI bardzo często jest podpisanie przez pracodawców Karty Różnorodności. Jest to międzynarodowa inicjatywa wspierana przez Komisję Europejską, która stanowi zobowiązanie pracodawcy do respektowania różnorodności, również poprzez tworzenie odpowiednich warunków i propagowanie działań inkluzywnych. To nie tylko działanie wpływające pozytywnie na wizerunek pracodawcy, ale także potwierdzenie, że organizacja spełnia najwyższe standardy w tym obszarze.

6.3. Realizacja kampanii informacyjnej w organizacji w ramach strategii employer branding

Działania wspierające budowę marki pracodawcy są dziś kluczowe, by przyciągać talenty i budować siłę każdej firmy poprzez tworzenie profesjonalnych zespołów. Każda organizacja posiadać powinna własne EVP (Employer Value Proposition), rozumiane jako zbiór unikalnych wartości, charakteryzujących danego pracodawcę i wskazujących, co daje przewagę konkurencyjną względem innych pracodawców. Przedstawienie i promowanie marki pracodawcy w ten właśnie sposób jest sygnałem dla otoczenia sygnatariuszy zewnętrznych, że jest to organizacja otwarta na potrzeby osób przewlekle chorych, z niepełnosprawnościami, osób powyżej 50 roku życia, czy osób powracających do pracy po długotrwałych nieobecnościach, również związanych z rodzicielstwem. Działania w tym zakresie powinny być podejmowane w sposób stały, począwszy od ogłoszeń rekrutacyjnych, poprzez publikacje biznesowe, gdzie przedstawiane są nie tylko treści promujące ideę inkluzywności, ale także zamieszczane realne zdjęcia przedstawiające, jak różnorodni są już zatrudnieni w tym miejscu pracownicy, którzy także mogą dzielić się swoimi opiniami.

Siła działań PR jest ogromna. Niezależnie od korzyści wynikających z otwartości na zatrudnienie przedstawicieli wszystkich grup społecznych, to daje też szansę na zbudowanie przewagi konkurencyjnej na rynku, a to może przekładać się na realny wzrost zysków lub stabilizację pozycji rynkowej.

7. Korzyści dla pracodawców płynące z rekomendowanych rozwiązań

• Poprawa konkurencyjności i zysków przedsiębiorstw poprzez wzrost wskaźników podlegających raportowaniu niefinansowemu na zasadach opartych na regulacji CSRD, w ramach realizacji strategii ESG
• Uzyskanie i utrzymanie wizerunku atrakcyjnego pracodawcy, tworzącego angażujące i wspierające środowisko pracy, zwiększenie szans na wysokie pozycje w rankingach najlepszych pracodawców
• Wzrost zaangażowania pracowników, co wpływa na zwiększenie rentowności firmy oraz ogranicza absencję i rotację zatrudnienia
• Możliwość zwolnienia z obowiązkowych wpłat na rzecz PFRON, jeśli wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami wyniesie 6%
• Możliwość zwrotu kosztów adaptacji środowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej – pomieszczeń, niezbędnych urządzeń i technologii,
• Możliwość uzyskania miesięcznego dofinansowania do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego z PFRON, a także do wynagrodzenia pracownika powyżej 50 roku życia, z urzędu pracy lub z programów unijnych

8. Rola i zaangażowanie państwa w realizację kampanii społecznej, będącej przedmiotem memorandum.

W zakresie osób chorych przewlekle, z tym z niepełnosprawnościami:

• Zapewnienie lepszego dostępu do innowacyjnych terapii, możliwość spersonalizowanego leczenia czy nowoczesnej rehabilitacji, co pozwoli przekonać pracodawców do otwarcia się na zatrudnienie osób chorujących chronicznie
• W dniu 16 lutego 2021 r., Rada Ministrów przyjęła dokument pn. Strategia na rzecz Osób z Niepełnosprawnościami 2021 – 2030. W dokumencie tym wyodrębniono osiem obszarów priorytetowych, na podstawie dogłębnej analizy stanu faktycznego i sytuacji osób posiadających orzeczenie o stopniu niepełnosprawności. Wdrożenie działań, będących przedmiotem strategii, również w obszarze PRACA, umożliwi z jednej strony realizację przez Polskę norm wynikających z Konwencji o prawach osób niepełnosprawnych, z drugiej zaś, przyczyni się do wzrostu wskaźnika aktywizacji zawodowej chorych. Kluczowe dla efektywności osiągnięcia tego celu jest cykliczne monitorowanie tego wskaźnika, który w 2025 r. ma osiągnąć 35%, a w roku 2030 – 45% (dla porównania, w 2020 r. ten wskaźnik oscylował wokół 30%, w 2019 r. – 28,8%). Monitoring działań w ramach tej strategii będzie w rękach Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych. Fundamentalne znaczenie dla powodzenia tego przedsięwzięcia ma ścisła współpraca z organizacjami działającymi na rzecz osób z niepełnosprawnościami, właściwych organizacji pozarządowych, ekspertów z tej dziedziny, ale także z pracodawcami, których rola powinna koncentrować się wokół zapewnienia miejsc pracy dla takich osób
• Wsparcie pracodawców, zarówno w zakresie wzrostu świadomości korzyści płynących z zatrudnienia osób przewlekle chorych, jak i w zakresie walki ze stereotypami w postrzeganiu tej grupy społecznej
• Podjęcie szeregu działań zwiększających aktywność zawodową osób chorych, m. in. poprzez stworzenie punktów wyspecjalizowanego doradztwa zawodowego i psychologicznego dla osób nie radzących sobie ze świadomością swojej choroby, kanału informacyjnego o wolnych miejscach pracy (również w jednostkach administracji państwowej)
• Analiza możliwości zwiększenia ulg dla pracodawców zatrudniających osoby chore, w tym z niepełnosprawnościami, np. w postaci okresowych niższych składek na Fundusz Ubezpieczeń Społecznych, czy też wprowadzenia wyższego dofinansowania do wynagrodzeń takich osób

W zakresie osób powracających do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem:

• Wprowadzenie regulacji wspierających w sposób realny, a nie teoretyczny, procesu powrotu kobiet na rynek pracy po urlopie macierzyńskim (i innym związanym z rodzicielstwem). Obecnie ten powrót jest dla nich bardzo trudny, gdyż młode matki po powrocie czują się dyskryminowane. Niestety, bardzo często w rzeczywistości uniemożliwia się im powrót na to samo stanowisko lub pracodawca decyduje się nie przedłużyć umowy o pracę, która była zawarta na czas określony. Nie powinno być też przyzwolenia na obchodzenie przepisów prawa – zwłaszcza w procesach restrukturyzacyjnych – i rozwiązywanie umów o pracę zawartych na czas nieokreślony z takimi osobami. Niejednokrotnie negatywnie oceniana jest efektywność takiego pracownika, z uwagi na posiadanie małych dzieci.
• Krokiem milowym jest wdrożenie dyrektywy work-life balance, która daje rodzicom możliwość korzystania z elastycznego czasu pracy i pracy zdalnej, niemniej monitorowanie skuteczności jej implementacji powinno być nadal pod opieką państwa polskiego.

W zakresie osób po ukończeniu 50 roku życia:

• Podjęcie działań w zakresie poprawy sytuacji kobiet, pod względem aktywizacji zawodowej i wzrostu zaangażowania. Niezbędne jest wypracowanie zarówno przepisów, jak i dobrych praktyk dotyczących równości szans, jak również likwidacji tzw. gender pay gap. Obecnie brakuje konkretnych działań, harmonogramu prac czy też źródeł finansowania, mimo, że zagadnienie znajduje się od dość dawna na agendzie debaty publicznej. Co prawda rząd przyjął Krajowy Program Działania na Rzecz Równego Traktowania na lata 2022-2030, uwzględniający zalecenia Unii Europejskiej w zakresie m. in. aktywizacji zawodowej kobiet, to nadal brakuje konkretnych działań. Konieczne jest przede wszystkim odejście od patriarchalnego modelu gospodarki na rzecz modelu partnerskiego, ale także stymulowanie biznesu oraz organizacji kobiecych do działań wdrażających politykę równościową wynikającą z unijnych dyrektyw. Równolegle jednak wypracować należy rozwiązania prawne na ścieżce legislacji oraz działania miękkie, które przyczynią się do zmiany stereotypów dotyczących roli kobiet w społeczeństwie i wzmocnienia tej roli w środowisku zawodowym. Nie będzie to możliwe bez kompleksowego zaangażowania rządu, samorządów, sektora prywatnego, jak i organizacji pozarządowych.
• Analiza możliwości zwiększenia ulg dla pracodawców zatrudniających osoby powyżej 50 roku życia czy też wprowadzenia wyższego dofinansowania do wynagrodzeń takich osób
• Promowanie wieku jako atrybutu, rozumianego jako bogactwo doświadczenia i dojrzałości, a także korzyści płynących z relacji międzypokoleniowych w miejscu pracy oraz z transferu wiedzy i umiejętności.

9. Posumowanie

Podjęcie aktywnych działań zmierzających do wdrożenia inkluzywności w zatrudnieniu przestało być już tylko trendem rynkowym, a stało się koniecznością. Po pierwsze dlatego, że sytuacja demograficzna tego wymaga, a prognozy przewidujące kurczenie się „potencjału pracowniczego” są alarmujące. Dane dotyczące potencjału drzemiącego w marginalizowanych dotąd grupach społecznych pozwalają na stwierdzenie, że poprzez konsekwentne i systemowe działania, przy odpowiednim wsparciu państwa oraz dedykowanej kampanii społecznej, istnieje możliwość przeciwdziałania luce na rynku pracy, w inny sposób niż tylko poprzez zatrudnianie cudzoziemców. Dynamiczna aktywizacja osób po ukończeniu 50 roku życia, osób chorych przewlekle i z niepełnosprawnościami czy też osób pełniących role rodzicielskie, pozwoli w niedługim czasie wzmocnić różnorodność w zatrudnieniu i tym samym, poprawić wydajność pracy poprzez wykorzystanie istniejącego potencjału wśród zatrudnionych. Od wzrostu wydajności pracy już niewielki krok do wzrostu zysków oraz utrzymaniu stabilnej sytuacji finansowej, co w dobie niepewnych czasów i dynamicznie zmieniających się uwarunkowań globalnych, jak i lokalnych, zyskuje na coraz większym znaczeniu.

Zobacz: Memorandum związku przedsiębiorców i pracodawców w ramach kampanii społecznej „każdy talent na wagę złota, inkluzywni w zatrudnianiu”