Newsletter ZPP
Warszawa, 1 grudnia 2022 r.
Praca zdalna dla kobiet, matek i rodziny – ocena, oczekiwania i opinie. Analiza badania: ,,Oczekiwania, potrzeby i postawy pracowników dotyczące pracy zdalnej” pod kątem polityki rodzinnej
Kluczowe tezy:
- Praca zdalna zdecydowanie lepiej przyjęła się wśród kobiet. Ponad połowa z nich chciałaby pracować zdalnie w dogodnym dla siebie wymiarze dni i to one dostrzegają więcej benefitów pracy zdalnej, niż mężczyźni. Niemniej jednak, kobiety, które są niechętne pracy zdalnej, bardziej niż mężczyźni podkreślają wady pracy zdalnej związane z brakiem kontaktów międzyludzkich;
- Kobiety zdecydowanie częściej uważają, że praca zdalna powinna być dostępna dla każdego zainteresowanego i w każdym przypadku, gdy charakter pracy to umożliwia;
- Kobiety elastyczniej podchodzą do pracy zdalnej. Zdecydowanie częściej określają czas wykonywania obowiązków w ramach tej formy zatrudnienia jako praca wykonywana w dowolnych godzinach z dyspozycyjnością (np. telefoniczną, mailową) w umówionych godzinach. W ich opinii praca zdalna również poszerza możliwości rekrutacyjne przedsiębiorstw.
Wstęp
Badanie ,,Oczekiwania, potrzeby i postawy pracowników dotyczące pracy zdalnej” zrealizowane przez spółkę Maison & Partners na zlecenie Związku Przedsiębiorców i Pracodawców w związku z projektem ,,Potrzeby i wyzwania związane z wdrożeniem w przedsiębiorstwach prywatnych modelu pracy zdalnej” dofinansowanym z Europejskiego Funduszu Społecznego[1].
Badanie zostało zrealizowane metodą CAWI (Computer Assisted Web Interview) na reprezentatywnej próbie 1092 pracowników. Głównym celem badania było poznanie oczekiwań, potrzeb i postaw pracowników dotyczących pracy zdalnej oraz odniesienie ich do propozycji nowelizacji Kodeksu Pracy.
Niemniej w niniejszej analizie głównym zamiarem jest skupienie się na odpowiedziach udzielonych przez konkretne grupy społeczne: kobietach oraz rodzicach. Wyróżnienie tych grup jest zasadne ze względu na istotne statystycznie różnice w postrzeganiu pracy zdalnej oraz całkowicie inne rozłożenie akcentów w zakresie, oczekiwań oraz ocen poszczególnych czynników tej formy pracy. Co jednak również istotne wyróżnione grupy łączą dwie niezwykle istotne dziedziny, które muszą ze sobą korelować: rynek pracy (czy nawet szerzej polityka zatrudnienia) oraz polityka rodzinna (szczególnie widoczne było to w trakcie pracy całkowicie zdalnej podczas największych restrykcji związanych z pandemią COVID-19).
W uprzednio wspomnianej grupie respondentów kobiety stanowiły 50% wszystkich badanych, natomiast osoby posiadające dzieci 64%. Oczywiście relacje między grupami nakładają się, zatem nie sposób stwierdzić jaki odsetek stanowią kobiety posiadające dzieci, niemniej wyszczególnienie takiej grupy nie okazało się kluczowe do realizacji celów zarówno badania jak i niniejszego raportu.
Kobiety na rynku pracy
Sytuacja kobiet na rynku pracy jest od lat przedmiotem dyskusji w ramach polityki zatrudnienia oraz przeciwdziałania bezrobociu. W świetle badania Głównego Urzędu Statystycznego ,, Aktywność ekonomiczna ludności Polski – 1 kwartał 2022 r.[2]” udział aktywnych zawodowo w ogólnej liczbie osób w wieku 15–89 lat w 1 kwartale 2022 r. był wyższy wśród mężczyzn i wynosił 66,1%, natomiast w populacji kobiet odsetek ten kształtował się na poziomie 50,5% (odpowiednie wartości dla osób w wieku produkcyjnym to 83,5% oraz 76,0%). Oznacza to więc, że prawie co czwarta kobieta w wieku produkcyjnym nie jest aktywna zawodowo. Co więcej, stanowiły one ponad połowę osób wśród biernych zawodowo (61,4%). Jak wskazuje GUS: ,,populacja biernych zawodowo jest specyficzną, jeżeli chodzi o zasoby dla rynku pracy. W ramach tej zbiorowości znajdują się bowiem zarówno osoby, które jeszcze nie weszły na rynek pracy (w tym większość uczącej się młodzieży), osoby, które już definitywnie z rynku pracy odeszły albo nigdy na rynek pracy nie trafią (część emerytów, rencistów, osoby utrzymujące się z innych źródeł niż praca), ale też osoby, które weszły na rynek pracy, potem częściowo się zdezaktywizowały i po przerwie na ten rynek pracy zechcą powrócić.”[3]. Niemniej liczbę biernych zawodowo w wieku produkcyjnym szacowano na 4132 tys.
Przyczyny bierności zawodowej przedstawia poniższy wykres:
Wykres nr 1 – Struktura osób biernych zawodowo w wieku 15–74 lata według płci i wybranych przyczyn bierności w 1 kwartale 2022 r. (w %). Źródło: Główny Urząd Statystyczny, ,,Aktywność ekonomiczna ludności Polski – 1 kwartał 2022 r.”, s. 11.
Z powyższego wynika więc, że przyczyną bierności zawodowej u co dziesiątej kobiety (12,2%) są obowiązki rodzinne. U mężczyzn wskaźnik ten wynosi natomiast zaledwie 1,4% (czyli prawie 10 razy mniej).
Dlatego też praca zdalna może być dużą szansę na umożliwienie powrotu do pracy rodzicom, a głównie kobietom, które zrezygnowały z zatrudnienia z powodu obowiązków rodzinnych.
Ogólne wrażenie pracy zdalnej
W odczuciu znacznej większości pracowników praca zdalna jest dobrym rozwiązaniem nie tylko podczas sytuacji kryzysowych. Jednak to zdecydowanie bardziej kobiety uważają, że powinna być ona dostępna ,,dla każdego zainteresowanego” (taki pogląd reprezentuje 2 na 5 respondentek, podczas gdy respondentów-zwolenników tego pomysłu jest o 10 p.p. mniej). Także to kobiety częściej uważały, że tryb zdalny powinien być dostępny w każdym przypadku i dla każdego, gdy charakter pracy to umożliwia.
Panie były również zdecydowanie bardziej przychylne pomysłowi, wedle którego o zastosowaniu wobec danego pracownika pracy zdalnej powinien decydować w równym stopniu pracodawca, co pracownik. Taką opinię wyraża 60% zbadanych kobiet, u mężczyzn pozytywnie na ten temat wypowiada się co drugi respondent.
59% pracowników (w większym zakresie kobiety niż mężczyźni) chętnie skorzystałoby z dni pracy zdalnej „na wniosek”. Uzasadnieniem takiego wniosku w opinii ankietowanych byłyby najczęściej sytuacje związane z gorszym samopoczuciem swoim lub członka rodziny (na tę pozycję istotnie częściej wskazywały kobiety) oraz chęć przedłużenia weekendu.
Praca zdalna dla kobiet to również większa oszczędność czasu (opinię taką przedstawiła co trzecia ankietowana). Panie wskazywały także jako główne zalety pracy zdalnej dla pracodawców (według pracowników) możliwość redukcji kosztów zatrudnienia oraz większe możliwości rekrutacyjne pracowników (na tą możliwość m.in. w kontekście aktywizowania zawodowego nie tylko osób z innych obszarów kraju, lecz także osób z niepełnosprawnościami, istotnie częściej wskazywały kobiety).
Co ciekawe, o ile Polacy ogólnie są zdania, że za BHP podczas pracy zdalnej, w dużej mierze powinien wziąć odpowiedzialność sam pracownik, tak opinię tę znacznie rzadziej podzielają kobiety. Również kobiety zdecydowanie częściej oczekują, że pracodawca zapewni im warunki pracy zgodne z normami BHP. Poza kwestiami związanymi z BHP, częściej niż mężczyźni uważają one, że zdecydowanie po stronie pracodawcy leży zapewnienie niezbędnych do pracy zdalnej narzędzi oraz pokrycie kosztów związanych z opłatami za media.
Negatywne aspekty pracy zdalnej
W kontekście rodzinnym niezwykle ważne są również zagrożenia wynikające z pracy zdalnej. Według ankietowanych, główne wady pracy zdalnej dla pracowników to zaburzenie równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym oraz wyższe koszty związane z opłatami za media (uważa tak 44% kobiet oraz o 20% mniej mężczyzn). Kobiety wskazują również zdecydowanie częściej na mankament związany z generowaniem większych kosztów dla pracownika. Pracowniczki wskazują również częściej, że z punktu widzenia pracodawcy może pojawiać się problem związany z negatywnymi skutkami jakie wiążą się z mniejszą możliwością kontroli efektów i godzin pracy pracownika przy pracy zdalnej.
Wnioski co do pracodawców
W kontekście pracy zdalnej wśród pracowników panuje dość powszechne przekonanie o konieczności pokrycia przez pracodawcę niektórych kosztów pracy zdalnej. Pracownikom szczególnie zależy na kwestii uregulowania płatności za media oraz zapewnieniu przez pracodawcę niezbędnego do pracy sprzętu. Generalnie najprzychylniej odnoszą się oni do możliwości pokrywania kosztów mediów pracownika przez pracodawcę (np. ryczałt na prąd, koszty związane z internetem, itd.) i zapewnienia narzędzi niezbędnych do pracy (np. refundacja / zapewnienie krzeseł, biurek, laptopa, itp.). Ideę dotyczącą refinansowania sprzętu istotnie lepiej oceniły kobiety oraz osoby posiadające dzieci. Oba pomysły, według osób zatrudnionych, chronią bardziej pracownika, są potrzebne i wydają się stosunkowo mało konfliktogenne.
Spośród osób pracujących zdanie (głównie bądź wyłącznie) w trakcie pandemii było więcej kobiet. Trend ten nie utrzymał się i nie znajduje odwzorowania w obecnych realiach (nie ma statystycznie większych różnic w pracy zdalnej kobiet i mężczyzn). Dzieje się tak pomimo, że częściej według kobiet praca zdalna cechuje się obopólnymi korzyściami (nie wskazują więc, że taki charakter pracy miałby być korzystny głównie dla pracowników, co wskazują np. osoby zatrudnione, które przez ostatnie 6 miesięcy pracowały wyłącznie lub głównie stacjonarnie).
Praca zdalna a zmiana zatrudnienia
Praca zdalna zdecydowanie zmieniła również podejście pracowników w zakresie zmiany pracy. Aż 60% Polaków mających doświadczenia w pracy zdalnej chętnie rozważyłaby zmianę pracodawcy, jeśli oferowałby on lepszą możliwość dopasowania liczby dni pracy zdalnej do preferencji pracownika. Największymi entuzjastkami tego pomysłu są kobiety – większość z nich ,,zdecydowanie chętnie” rozważyłaby taką możliwość. Co więcej – to również kobiety elastyczniej podchodzą do ewentualnego przekwalifikowania w związku z nową pracą. Ta grupa stanowi większość wśród 47% respondentów niewykluczających możliwości przekwalifikowania, gdyby inny zawód oferował lepszą możliwość dopasowania liczby dni pracy zdalnej do preferencji.
Opinie względem potencjalnej nowelizacji Kodeksu pracy
Kobiety oraz osoby posiadające dzieci zdecydowanie chętniej i częściej wypowiadają się za koniecznością zmiany Kodeksu pracy w postaci wprowadzenia tam przepisów odnoszących się do trybu pracy zdalnej. Niemniej, aż 63% pracowników ogółem uważa, że nowelizacja jest potrzebna. W tej grupie przeważają jednak osoby posiadające dzieci (w szczególności małe, do 4 lat). Ta grupa również zdecydowanie częściej wskazuje, że nowelizacja jest potrzebna zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.
Kobiety zdecydowanie pozytywniej oceniają potencjalne rozwiązania nowelizacji związane z:
- Pokryciem kosztów mediów pracownika przez pracodawcę;
- Zapewnieniem narzędzi niezbędnych do pracy;
- Brakiem możliwości odmowy pracy zdalnej określonym grupom społecznym (np. kobietom w ciąży, rodzicom dzieci do lat 4, opiekunom osób z niepełnosprawnościami).
Co ciekawe, podczas gdy pierwsze dwa rozwiązania są powszechnie pozytywnie oceniane i wydają się najmniej konfliktogenne, tak brak możliwości odmowy pracy zdalnej jest konfliktogenny dla 1 na 4 respondentów (podczas, gdy na konfliktogenność zapewnienia niezbędnych narzędzi pracownikowi wskazało zaledwie 15% badanych).
Gdy mowa o konieczności prawnego unormowania pracy zdalnej ,,na wniosek” (24 dni w skali roku), badania nie wskazały, aby kobiety istotnie częściej wskazywały na obligatoryjność tego rozwiązania w porównaniu do mężczyzn. Jest to, o tyle ciekawe, gdyż to osoby płci żeńskiej zdecydowanie częściej skorzystałyby z dni pracy zdalnej „na wniosek”. Biorąc pod uwagę te dwie kwestie, należy zatem uznać, że w obu grupach poparcie dla regulacji pracy zdalnej w Kodeksie pracy jest podobne, jednak to mężczyźni rzadziej skorzystaliby z tej formy pracy.
Wnioski
Praca zdalna zdecydowanie lepiej przyjęła się wśród kobiet. Ponad połowa z nich chciałaby pracować zdalnie w dogodnym dla siebie wymiarze dni, co w dużej mierze spowodowane jest charakterystyczną dla trybu zdalnego możliwością lepszego zarządzania czasem i jego oszczędnością (brak konieczności dojazdów itp.). Co więcej, to kobietom bardziej odpowiada ten tryb pracy i dostrzegają one więcej benefitów pracy zdalnej, niż mężczyźni. Niemniej jednak, kobiety, które są niechętne pracy zdalnej, bardziej niż mężczyźni podkreślają wady pracy zdalnej związane z brakiem kontaktów międzyludzkich.
Kobiety również elastyczniej podchodzą do pracy zdalnej. Zdecydowanie częściej określają godziny pracy w ramach tego trybu jako praca wykonywana w dowolnych godzinach z dyspozycyjnością (np. telefoniczną, mailową) w umówionych godzinach. Również w ich opinii praca zdalna poszerza możliwości rekrutacyjne przedsiębiorstw.
Dla kobiet i osób posiadających małe dzieci praca zdalna jest także bardziej komplementarną częścią zatrudnienia. W przeciwieństwie do mężczyzn dopuszczają one zdecydowanie więcej przypadków – możliwości przejścia na tryb zdalny. Ponadto w większości, traktują pracę zdalną jako równoważną pracy stacjonarnej. Choć ogół respondentów również wypowiada się pozytywnie o pracy zdalnej, to jest ona szczególnie doceniana przez kobiety – przede wszystkim inne grupy nie stawiają tak jednoznacznego znaku równości między tymi trybami pracy zdanej i stacjonarnej. Ponadto dla wielu ankietowanych praca zdalna jest natomiast substytutem pracy stacjonarnej i to w wyjątkowych sytuacjach.
Co również wynika z badań kobiety i osoby posiadające małe dzieci zdecydowanie bardziej pozytywnie odnoszą się do modelu pracy w trybie hybrydowym. Znacznie częściej dopuszczają one możliwość pracy zdalnej w ramach uzgodnienia na linii pracodawca-pracownik oraz są zdecydowanie bardziej skłonne do zmiany pracy bądź przekwalifikowania, jeżeli pracodawca zapewniałby możliwość częściowej pracy zdalnej.
Kobiety i osoby posiadające dzieci zdecydowanie częściej skorzystałyby z możliwości pracy zdalnej, szczególnie w przypadku choroby członka rodziny (co nie powinno dziwić szczególnie w drugiej z wymienionych grup). Ponadto, te grupy społeczne wskazują na konieczność nowelizacji Kodeksu pracy w przedmiocie trybu zdalnego/hybrydowego. Nie czynią tego jednak istotnie częściej od pozostałych grup wyszczególnionych w badaniach.
W kontekście pracy zdalnej panie zdecydowanie częściej od mężczyzn podnoszą argumenty dotyczące zapewnienia w Kodeksie pracy innych gwarancji związanych z tą formą pracy (chodzi tu przede wszystkim o zagwarantowanie przez pracodawcę materiałów do pracy zdalnej – np. służbowego laptopa – oraz pokrycie przez przedsiębiorcę kosztów pracy zdalnej jego pracowników).
Podsumowanie
Praca zdalna jest powszechnie pozytywnie oceniana przez pracowników. Zdecydowana większość z nich wskazuje na konieczność wdrożenia elementów tego trybu do powszechnie stosowanego modelu pracy stacjonarnej. Istnieją jednak różne konfiguracje i pomysły dotyczące tego jakie elementy pracy zdalnej przyjąć oraz z jaką intensywnością wprowadzać poszczególne zmiany. Otwarte pozostają również pytania dotyczące modelu pracy hybrydowej.
Powyższy obraz wskazuje zatem na dość dużą różnicę zdań, nie tylko między zwolennikami a przeciwnikami pracy zdalnej, ale także między innymi grupami społecznymi. Tak np. kobiety są bardziej elastyczne w podejściu do modelu zdalnej pracy, podczas gdy w grupie osób podchodzących sceptycznie do tej formy wykonywania obowiązków dominują mężczyźni. Analizując poszczególne wypowiedzi udzielane w ankiecie można zatem wskazać, że w gronie zwolenników pracy zdalnej jest więcej pań niż panów.
Praca zdalna najbardziej przemawia jednak do kobiet i osób posiadających dzieci do 4 roku życia. W dużym stopniu zapewne wiąże się to z większą elastycznością i większą oszczędnością czasu. W teorii również mogłoby się wydawać, że praca zdalna dla tych dwóch wyszczególnionych grup społecznych jest idealnym ,,pomostem” między pogodzeniem zatrudnienia z funkcjami typowo rodzinnymi. Jednakże, aż 44% zauważyło, że praca zdalna może stanowić zaburzenie równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym.
Mimo powyższego zarzutu praca zdalna dla kobiet oraz osób posiadających dzieci do 4 roku życia niesie za sobą jeden niepodważalny pozytyw – taka forma pracy daje szansę na szybsze zaktywizowanie zawodowe kobiet, wracających po przerwie (np. ciąży) na rynek pracy. To samo zresztą może dotyczyć wszystkich osób wracających na rynek po urlopie wychowawczym. W końcu praca zdalna daje zdecydowanie większą możliwość pogodzenia zatrudnienia i funkcji rodzinnych niż model stacjonarny czy hybrydowy. Praca zdalna daje również szansę na dłuższą aktywność zawodową grup społecznych szczególnie narażonych na wypadnięcie z rynku pracy (kobietom w ciąży, rodzicom dzieci do lat 4, opiekunom osób z niepełnosprawnościami).
Jak wynika z danych GUS zaprezentowanych na wstępie, ok. 937.000 kobiet jest bierna zawodowo z powodu ,,obowiązków rodzinnych” (takich mężczyzn jest natomiast raptem ok. 37 tys.). Oczywistym jest, że pojęcie ,,obowiązki rodzinne” jest pojemne, ale bez wątpienia jego część stanowią obowiązki związane z wychowaniem czy opieką nad dziećmi. Praca zdalna jest więc szansą, aby zaktywizować dużą grupę osób, która była aktywna na rynku pracy, jednak z uwagi na macierzyństwo zdezaktywizowała się (a w wielu przypadkach wypadła z rynku pracy).
Zdalny tryb pracy jest więc unikatową szansą na szybki powrót na rynek pracy osób biernych zawodowo, które chcą podjąć pracę. W październiku 2022 r. wedle GUS, stopa bezrobocia rejestrowanego wyniosła 5,1%[4]. Ponadto, wiele branż zmaga się z luką pracowników. Przykładem są choćby firmy IT – wedle raportu PIE: ,,badając różnicę między faktyczną liczbą specjalistów a wartością wynikającą z potencjału gospodarki, deficyt specjalistów szacowany jest na 25 tys. osób.”[5].
Upowszechnienie pracy zdalnej oraz skierowanie takich ofert do grup takich jak rodzice, czy osoby niepełnosprawne ruchowo może spowodować, że osoby bierne zawodowo będą w stanie przynajmniej częściowo ,,załatać” luki w kadrach pracowników w wielu branżach.
***
[1] https://zpp.net.pl/wp-content/uploads/2022/11/MP_dla-ZPP_Praca-zdalna_pracownicy_czesc-ilosciowa_0811.pdf
[2]https://stat.gov.pl/files/gfx/portalinformacyjny/pl/defaultaktualnosci/5475/4/46/1/aktywnosc_ekonomiczna_1_kw_2022.pdf
[3] Ibidem, s. 10.
[4] https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/bezrobocie-rejestrowane/bezrobotni-zarejestrowani-i-stopa-bezrobocia-stan-w-koncu-pazdziernika-2022-r-,2,123.html
[5] Raport PIE – https://pie.net.pl/na-polskim-rynku-pracy-brakuje-blisko-150-tys-specjalistow-it/
