Warszawa, 12 stycznia 2023 r. 

 

 

PRACA ZDALNA JAKO TELEPRACA 2.0?
OGÓLNA OCENA UCHWALONYCH ROZWIĄZAŃ REGULACYJNYCH

 

• Związek Przedsiębiorców i Pracodawców przeprowadził szerokie badania ilościowe i jakościowe dotyczące postrzegania pracy zdalnej przez pracowników i pracodawców.
• Regulacje dotyczące pracy zdalnej były szczególnie potrzebne w początkach pandemii. Tymczasem firmy, które musiały przejść na model pracy zdalnej stworzyły już własne dobre praktyki, które sprawdzają się na co dzień.
• Przedsiębiorcy oczekiwali, że normy w zakresie pracy zdalnej będą raczej generalnymi ramami, w ramach których będą mogli w bardziej uporządkowany sposób stosować wypracowane już praktyki. Tymczasem proponowane regulacje są stosunkowo szczegółowe i często budzą kontrowersje.
• Przyjęte w projekcie ustawy założenia pracy zdalnej są mocno osadzone w realiach pandemicznych i bardzo dużo czerpią z regulacji telepracy, która ma zostać zastąpiona pracą zdalną. Powstaje zatem obawa, czy praca zdalna, to telepraca w nowym wydaniu?

Związek Przedsiębiorców i Pracodawców prowadzi projekt dotyczący pracy zdalnej, w ramach którego przeprowadzone zostały szerokie badania ilościowe – na grupie blisko 1100 pracowników, jak i jakościowe w formie wywiadów pogłębionych na grupie 16 pracodawców reprezentujących firmy różnych branż i wielkości. W niniejszym dokumencie przyjrzymy się głównym obawom przedsiębiorców biorących udział w badaniu, a przede wszystkim kwestii tego, czy proponowane rozwiązania w zakresie pracy zdalnej w tym kształcie są przez nich oczekiwane, czy też może mają stanowić jedynie rozwinięcie telepracy, które w praktyce nakłada na pracodawców dodatkowe obowiązki.

Trudno nie odnieść wrażenia, że regulacja pracy zdalnej została uchwalona w momencie, w którym rynek nie do końca jej już potrzebuje. Sytuacja wyglądała oczywiście zupełnie inaczej w marcu lub kwietniu 2020 roku, gdy firmy podejmowały – z przymusu bądź przezorności – pierwsze próby masowego wdrażania modeli pracy zdalnej i hybrydowej. Wówczas fakt, że sytuacji takich polskie prawodawstwo nie obejmuje, budził zupełnie zrozumiałe wątpliwości i obawy. O ile jednostkowe przypadki pracy spoza biura, w wyjątkowych sytuacjach, nie stanowiły nowości ani też nie generowały szczególnego ryzyka, o tyle przestawianie całych firm w tryb pracy zdalnej rodziło szereg oczywistych pytań. Jak nadzorować pracowników pozostających w domu i pilnować ich efektywności? Jak zarządzać rozsianym po kraju, kontynencie lub globie zespołem?

To jedynie przykładowe pytania natury organizacyjnej, nie mniej wątpliwości dotyczyło jednak kwestii związanych z prawami i obowiązkami. W jakiej formie, i czy w ogóle, rekompensować pracownikom dodatkowe koszty wynikające z pracy z domu (np. energii elektrycznej)? Jak rozwiązać kwestie sprzętowe – czy pracodawca powinien bezwzględnie i w każdym przypadku zapewnić pracownikowi urządzenia niezbędne do pracy z domu, czy może wystarczający byłby celowy bon, z którego pracownik mógłby skorzystać według własnego uznania? Co, jeśli podczas pracy w domu dojdzie do wypadku, a w konsekwencji uszczerbku na zdrowiu?

Jak można łatwo zauważyć, w marcu 2020 roku pojawiło się mnóstwo obszarów wątpliwych i wymykających się obowiązującym regulacjom. Jednocześnie, zakłady pracy trzeba było natychmiast przystosować do funkcjonowania w nowych warunkach, uwzględniających możliwość (a nawet konieczność) zamykania biur. Wysoki poziom niepewności co do zgodności z prawem wprowadzanych naprędce procedur i rozwiązań powodował, że jedną z pilniejszych potrzeb u progu pandemii stała się regulacja pracy zdalnej.

Do momentu bowiem opublikowania w Dzienniku Ustaw nowelizacji Kodeksu pracy wprowadzającej stosowne przepisy, jedyną regulacją jakkolwiek odwołującą się do możliwości świadczenia pracy poza zakładem pracy, są przepisy dotyczące tzw. telepracy zawarte w art. 67⁵ do art. 67¹⁷ k. p. W żaden sposób nie odpowiadają one jednak na zarysowane wyżej wątpliwości dotyczące pracy zdalnej. Telepraca bowiem, zgodnie z kodeksową regulacją, jest pracą wykonywaną regularnie z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, poza zakładem pracy. Wspomniana regularność jest kluczowym elementem odróżniającym telepracę od pracy zdalnej – ta ostatnia bowiem jest znacznie bardziej elastyczna. Telepraca oczywiście posiada szereg elementów wspólnych pracy zdalnej, jednak nie jest jej tożsama.

Można stwierdzić zatem, że telepraca wiąże się ze stałym wykonywaniem pracy poza zakładem pracy, podczas gdy praca zdalna – w myśl uchwalonego art. 67¹⁸ Kodeksu pracy – polega na wykonywaniu pracy „całkowicie lub częściowo” w miejscu wskazanym przez pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. W praktyce oznacza to, że pracownik, który incydentalnie, od czasu do czasu, świadczy pracę np. z domu, nie jest „telepracownikiem”, lecz korzysta z modelu pracy zdalnej.

Co więcej, telepracownikiem będzie także jedynie taki pracownik, który przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Ta formuła dalej zawęża katalog stosunków zatrudnienia możliwych do zaklasyfikowania jako telepraca (istnieją przecież prace nieprzynoszące konkretnego efektu możliwego do przekazania pracodawcy np. za pośrednictwem poczty elektronicznej, a będące choćby ciągłą usługą możliwą do wykonywania na odległość). Patrząc na rzecz z perspektywy czasu można stwierdzić, że bardzo niewielka popularność telepracy (zaledwie kilkanaście procent zatrudnionych w Polsce świadczy pracę w tej formule) wynika w znacznej mierze z bardzo specyficznej i sztywnej regulacji przyjętej w Kodeksie pracy.

Jak już wskazano, przepisy dotyczące pracy zdalnej wyglądają – w porównaniu do tych odnoszących się do telepracy – zgoła inaczej, choć mają również pewne z nimi punkty wspólne. Pierwszą istotną różnicą jest brak konieczności „regularności” w świadczeniu pracy w trybie zdalnym. Inną ważną właściwością odróżniającą pracę zdalną od telepracy jest fakt, że wykonywanie pracy w trybie zdalnym może w pewnych warunkach zostać pracownikowi przez pracodawcę polecone.

Chodzi tu o wskazane w nowych przepisach okresy obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii (oraz okres 3 miesięcy po ich odwołaniu), a także takie, w których zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej. Są to przypadki, w których dopuszczalne jest odstąpienie od generalnej zasady (tożsamej zarówno dla telepracy jak i pracy zdalnej), że model świadczenia pracy na odległość jest uzgadniany przez pracownika i pracodawcę w trybie konsensusu. Jedynym warunkiem, którym ustawodawca zdecydował się obwarować opisaną wyżej możliwość jest złożenie przez pracownika, bezpośrednio przed wydaniem przez pracodawcę stosownego polecenia, oświadczenia, że posiada on warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Oświadczenie takie musi mieć, co ciekawe, postać papierową lub elektroniczną, co oznacza że w grę nie wchodzą ustne ustalenia, jednak w pełni wystarczająca wydaje się np. wiadomość e-mail.

Regulacja dotycząca pracy zdalnej w bardziej szczegółowy sposób, niż ma to miejsce w przypadku telepracy, odnosi się do kwestii rekompensowania pracownikom kosztów związanych z wykonywaniem swoich obowiązków poza zakładem pracy. Przepisy dotyczące telepracy wskazywały w zasadzie, ze pracodawca ma obowiązek dostarczyć telepracownikowi stosowny sprzęt (i ubezpieczyć go), pokryć koszty jego instalacji, serwisu, eksploatacji i konserwacji, a także zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi tegoż sprzętu. Co istotne, prawodawca przewidział możliwość przyjęcia przez strony odmiennych postanowień w odrębnej umowie.

Obowiązki pracodawcy opisane w nowych regulacjach dotyczących pracy zdalnej mają tymczasem charakter bezwzględny i nie uwzględniają możliwości odmiennego umówienia się stron. Co więcej, mają szerszy zakres – poza stosownym sprzętem, pracodawca zobowiązany będzie również np. pokryć inne koszty, w tym koszty energii elektrycznej, czy niezbędnych usług telekomunikacyjnych. Niektóre koszty (w tym te wymienione na końcu poprzedniego zdania) mogą być rozliczone ryczałtem odpowiadającym swoją wysokością przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika. Przepisy regulujące pracę zdalną wymagają od pracodawców, by przy ustalaniu wysokości takiego ryczałtu brali pod uwagę w szczególności m.in. normy zużycia energii i koszty usług telekomunikacyjnych. W przeprowadzonym przez ZPP badaniu kwestia zwrotu kosztów ponoszonych przez pracownika w związku ze świadczeniem pracy zdalnej budzi kontrowersje w opinii wielu pracodawców. Wskazują oni, że co prawda pracownik musi zasilić energią elektryczną np. laptopa, ale koszt ten jest marginalny. Podobnie inne wydatki na media nie są znaczące. Trudno jest również jednoznacznie określić jaką część tych mediów pracownik wykorzystał do wykonywania pracy, a jaką do celów prywatnych (np. w przypadku łącza internetowego). Ponadto pracownicy korzystający z pracy zdalnej uzyskują spore oszczędności np. na dojazdach, które w pełni powinny rekompensować koszty związane z pracą zdalną. W badaniu ZPP część pracodawców jest mimo to skłonna do zwrotu poniesionych pracownikowi nakładów choćby w postaci ryczałtu.

Już taka, stosunkowo szczątkowa, analiza porównawcza przepisów dot. telepracy i pracy zdalnej, pozwala wysnuć kilka wniosków. Regulacje te różnią się, często w niuansach, treścią, ale obejmują generalnie bardzo analogiczny zakres spraw – przesłanki umożliwiające telepracę lub pracę zdalną, rozliczenie kosztów związanych z wykonywaniem obowiązków zawodowych poza zakładem pracy, kontrola wykonywania pracy itd.

Przepisy dotyczące pracy zdalnej będą z pewnością bardziej popularne niż te dotyczące telepracy, a wynikać to będzie ze szczególnej ich elastyczności, tzn. elastyczności zakresowej – będą one po prostu obejmowały zdecydowanie więcej faktycznie występujących na rynku stanów faktycznych. Jednocześnie, w wielu miejscach wydają się one co najmniej tak samo ograniczające swobodę stron do łatwej zmiany parametrów stosunku pracy, jak te obowiązujące w odniesieniu do telepracy. Co więcej, trudno nie odnieść wrażenia, że są to regulacje w znacznym stopniu „przegadane” – albo w zasadzie powtarzają treści już raz napisane, np. w odniesieniu do telepracy (w tych przypadkach wystarczyłoby odniesienie do stosownych przepisów, zamiast kolejnej rozbudowanej jednostki redakcyjnej), albo próbują opisywać rzeczy oczywiste, z których trudno wywnioskować jakąkolwiek dyspozycję.

Jako przykład można podać art. 67²⁷, zgodnie z którym pracownik wykonujący pracę zdalną i pracodawca przekazują informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub w inny sposób uzgodniony z pracodawcą. Po pierwsze, wzajemne porozumiewanie się to nic innego jak przekazywanie sobie informacji, zatem przepis ma charakter dosyć absurdalnej tautologii. Po drugie zaś – jeśli uznać, że założeniem prawodawcy było odniesienie się do bieżącego przepływu informacji między pracownikiem a pracodawcą – obejmuje on w zasadzie wszystkie możliwe stany faktyczne („za pomocą środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub w inny sposób uzgodniony z pracodawcą”), wobec czego trudno znaleźć przekonujące uzasadnienie dla konieczności jego uwzględnienia w Kodeksie pracy. Zakładając słuszność powyższego przypuszczenia co do intencji, wystarczyło – jak się wydaje – zawrzeć w ustawie przepis, zgodnie z którym pracodawca uzgodni z pracownikiem sposób wzajemnego porozumiewania się, ale i to byłoby nadmierne, ponieważ to zupełnie oczywiste, że obie strony stosunku pracy dokładnie w taki sposób musiałyby postąpić.

Jak wynika z dotychczasowych rozważań, przepisy dotyczące pracy zdalnej dalekie są od ideału. Z jednej strony sama przyjęta przez prawodawcę formuła bliższa jest rynkowej praktyce, niż w przypadku telepracy, jednak szczegółowe regulacje wydają się zbyt rozbudowane i powielające część bolączek cechujących przepisy dotyczące telepracy.

Nieoczywiste jest również ratio legis niektórych z przyjętych rozwiązań. O ile można zrozumieć chęć odniesienia się prawodawcy do zjawiska „okazjonalnej pracy zdalnej” i uwzględnienia takiej możliwości w przepisach tak, by była ona w możliwie najmniejszym stopniu obwarowana dodatkowymi obowiązkami, o tyle trudno zrozumieć przesłanki stojące za przyjętym ograniczeniem czasowym (24 dni w roku kalendarzowym), a także jednostronność tego rozwiązania (z wnioskiem wyjść może jedynie pracownik).

Trzeba jednocześnie przyznać, że ustawodawca uniknął popadania w rozwiązania skrajne, których w trakcie prac nad dokumentem domagali się niektórzy przedstawiciele strony społecznej, żądając np. dopuszczenia możliwości całkowitego sparaliżowania procedury wprowadzania pracy zdalnej w zakładzie pracy przez organizację związkową lub reprezentację pracowników, poprzez wykreślenie możliwości ustanowienia przez pracodawcę stosownego regulaminu w przypadku braku osiągnięcia porozumienia z powyższymi podmiotami.

Uchwalone regulacje jedynie w części czynią zatem zadość oczekiwaniom wyrażonym przez pracodawców w zrealizowanym w ramach projektu „Potrzeby i wyzwania związane z wdrażaniem w przedsiębiorstwach prywatnych modelu pracy zdalnej” badaniu jakościowym. Ankietowani wskazywali w nim m.in. na potrzebę zachowania odpowiedniej elastyczności, przestrzeni na „dogadanie się” pracodawcy z pracownikiem, wskazując że do konsensualnych rozwiązań zachęca już sama sytuacja na rynku pracy (realia coraz częstszego konkurowania o pracownika, a nie o pracodawcę).

Respondenci, co może brzmieć nieco paradoksalnie wobec powyższego, obawiają się również zbyt szerokich pól do interpretacji w określonych obszarach. Przykładem może być choćby kwestia rekompensat i ryczałtów związanych z organizacją miejsca pracy zdalnej w kontekście współistnienia kosztów prywatnych i zawodowych (rzadko zdarza się, aby np. abonament internetowy w mieszkaniu służył wyłącznie do pracy). Wydaje się również, że część pracodawców nie w pełni zdaje sobie sprawę z faktycznego znaczenia przepisów takich, jak wspomniana możliwość świadczenia pracy zdalnej okazjonalnie przez 24 dni w roku i obawia się wykorzystywania tych regulacji w taki sposób, by praca zdalna była niejako dodatkowym urlopem.

Konkludując, oczywiste jest że uregulowana w Kodeksie pracy praca zdalna będzie rozwiązaniem znacznie częściej wykorzystywanym, niż telepraca. Warto będzie zatem dokonywać bieżącej ewaluacji przepisów i w miarę możliwości na bieżąco dostosowywać je do rynkowych realiów. Jest to o tyle istotne, że regulacje te wchodzą w życie w momencie, w którym podmioty stosujące model pracy zdalnej mają już przyjęte własne procedury i schematy postępowania. Oby nie okazało się, że obszar, który do tej pory funkcjonował dobrze, obudowany spontanicznie projektowanymi wewnętrznymi procedurami, zacznie stwarzać problemy w momencie wprowadzenia bezwzględnie obowiązującej regulacji – tym bardziej, że prace nad nią trwały ponad dwa lata. Wskazać należy, że pracodawcy co do zasady oczekiwali raczej ogólnych ram prawnych, w ramach których będą mogli stosować wypracowane już w czasie pandemii dobre praktyki. Tymczasem zaproponowane regulacje w wielu aspektach budzą kontrowersje.

 

Zobacz: 12.01.2023 Praca zdalna jako telepraca 2.0 Ogólna ocena uchwalonych rozwiązań regulacyjnych

 

 

 Warszawa, 1 grudnia 2022 r. 

Praca zdalna dla kobiet, matek i rodziny – ocena, oczekiwania i opinie. Analiza badania: ,,Oczekiwania, potrzeby i postawy pracowników dotyczące pracy zdalnej” pod kątem polityki rodzinnej

Kluczowe tezy:

• Praca zdalna zdecydowanie lepiej przyjęła się wśród kobiet. Ponad połowa z nich chciałaby pracować zdalnie w dogodnym dla siebie wymiarze dni i to one dostrzegają więcej benefitów pracy zdalnej, niż mężczyźni. Niemniej jednak, kobiety, które są niechętne pracy zdalnej, bardziej niż mężczyźni podkreślają wady pracy zdalnej związane z brakiem kontaktów międzyludzkich;
• Kobiety zdecydowanie częściej uważają, że praca zdalna powinna być dostępna dla każdego zainteresowanego i w każdym przypadku, gdy charakter pracy to umożliwia;
• Kobiety elastyczniej podchodzą do pracy zdalnej. Zdecydowanie częściej określają czas wykonywania obowiązków w ramach tej formy zatrudnienia jako praca wykonywana w dowolnych godzinach z dyspozycyjnością (np. telefoniczną, mailową) w umówionych godzinach. W ich opinii praca zdalna również poszerza możliwości rekrutacyjne przedsiębiorstw.

Wstęp

Badanie ,,Oczekiwania, potrzeby i postawy pracowników dotyczące pracy zdalnej” zrealizowane przez spółkę Maison & Partners na zlecenie Związku Przedsiębiorców i Pracodawców w związku z projektem ,,Potrzeby i wyzwania związane z wdrożeniem w przedsiębiorstwach prywatnych modelu pracy zdalnej” dofinansowanym z Europejskiego Funduszu Społecznego[1].

Badanie zostało zrealizowane metodą CAWI (Computer Assisted Web Interview) na reprezentatywnej próbie 1092 pracowników. Głównym celem badania było poznanie oczekiwań, potrzeb i postaw pracowników dotyczących pracy zdalnej oraz odniesienie ich do propozycji nowelizacji Kodeksu Pracy.

Niemniej w niniejszej analizie głównym zamiarem jest skupienie się na odpowiedziach udzielonych przez konkretne grupy społeczne: kobietach oraz rodzicach. Wyróżnienie tych grup jest zasadne ze względu na istotne statystycznie różnice w postrzeganiu pracy zdalnej oraz całkowicie inne rozłożenie akcentów w zakresie, oczekiwań oraz ocen poszczególnych czynników tej formy pracy. Co jednak również istotne wyróżnione grupy łączą dwie niezwykle istotne dziedziny, które muszą ze sobą korelować: rynek pracy (czy nawet szerzej polityka zatrudnienia) oraz polityka rodzinna (szczególnie widoczne było to w trakcie pracy całkowicie zdalnej podczas największych restrykcji związanych z pandemią COVID-19).

W uprzednio wspomnianej grupie respondentów kobiety stanowiły 50% wszystkich badanych, natomiast osoby posiadające dzieci 64%. Oczywiście relacje między grupami nakładają się, zatem nie sposób stwierdzić jaki odsetek stanowią kobiety posiadające dzieci, niemniej wyszczególnienie takiej grupy nie okazało się kluczowe do realizacji celów zarówno badania jak i niniejszego raportu.

Kobiety na rynku pracy

            Sytuacja kobiet na rynku pracy jest od lat przedmiotem dyskusji w ramach polityki zatrudnienia oraz przeciwdziałania bezrobociu. W świetle badania Głównego Urzędu Statystycznego ,, Aktywność ekonomiczna ludności Polski – 1 kwartał 2022 r.[2]” udział aktywnych zawodowo w ogólnej liczbie osób w wieku 15–89 lat w 1 kwartale 2022 r. był wyższy wśród mężczyzn i wynosił 66,1%, natomiast w populacji kobiet odsetek ten kształtował się na poziomie 50,5% (odpowiednie wartości dla osób w wieku produkcyjnym to 83,5% oraz 76,0%). Oznacza to więc, że prawie co czwarta kobieta w wieku produkcyjnym nie jest aktywna zawodowo. Co więcej, stanowiły one ponad połowę osób wśród biernych zawodowo (61,4%). Jak wskazuje GUS: ,,populacja biernych zawodowo jest specyficzną, jeżeli chodzi o zasoby dla rynku pracy. W ramach tej zbiorowości znajdują się bowiem zarówno osoby, które jeszcze nie weszły na rynek pracy (w tym większość uczącej się młodzieży), osoby, które już definitywnie z rynku pracy odeszły albo nigdy na rynek pracy nie trafią (część emerytów, rencistów, osoby utrzymujące się z innych źródeł niż praca), ale też osoby, które weszły na rynek pracy, potem częściowo się zdezaktywizowały i po przerwie na ten rynek pracy zechcą powrócić.”[3]. Niemniej liczbę biernych zawodowo w wieku produkcyjnym szacowano na 4132 tys.

Przyczyny bierności zawodowej przedstawia poniższy wykres:

Wykres nr 1 – Struktura osób biernych zawodowo w wieku 15–74 lata według płci i wybranych przyczyn bierności w 1 kwartale 2022 r. (w %). Źródło: Główny Urząd Statystyczny, ,,Aktywność ekonomiczna ludności Polski – 1 kwartał 2022 r.”, s. 11. 

Z powyższego wynika więc, że przyczyną bierności zawodowej u co dziesiątej kobiety (12,2%) są obowiązki rodzinne. U mężczyzn wskaźnik ten wynosi natomiast zaledwie 1,4% (czyli prawie 10 razy mniej).

Dlatego też praca zdalna może być dużą szansę na umożliwienie powrotu do pracy rodzicom, a głównie kobietom, które zrezygnowały z zatrudnienia z powodu obowiązków rodzinnych.

Ogólne wrażenie pracy zdalnej

W odczuciu znacznej większości pracowników praca zdalna jest dobrym rozwiązaniem nie tylko podczas sytuacji kryzysowych. Jednak to zdecydowanie bardziej kobiety uważają, że powinna być ona dostępna ,,dla każdego zainteresowanego” (taki pogląd reprezentuje 2 na 5 respondentek, podczas gdy respondentów-zwolenników tego pomysłu jest o 10 p.p. mniej). Także to kobiety częściej uważały, że tryb zdalny powinien być dostępny w każdym przypadku i dla każdego, gdy charakter pracy to umożliwia.

Panie były również zdecydowanie bardziej przychylne pomysłowi, wedle którego o zastosowaniu wobec danego pracownika pracy zdalnej powinien decydować w równym stopniu pracodawca, co pracownik. Taką opinię wyraża 60% zbadanych kobiet, u mężczyzn pozytywnie na ten temat wypowiada się co drugi respondent.

59% pracowników (w większym zakresie kobiety niż mężczyźni) chętnie skorzystałoby z dni pracy zdalnej „na wniosek”.  Uzasadnieniem takiego wniosku w opinii ankietowanych byłyby najczęściej sytuacje związane z gorszym samopoczuciem swoim lub członka rodziny (na tę pozycję istotnie częściej wskazywały kobiety) oraz chęć przedłużenia weekendu.

Praca zdalna dla kobiet to również większa oszczędność czasu (opinię taką przedstawiła co trzecia ankietowana). Panie wskazywały także jako główne zalety pracy zdalnej dla pracodawców (według pracowników) możliwość redukcji kosztów zatrudnienia oraz większe możliwości rekrutacyjne pracowników (na tą możliwość m.in. w kontekście aktywizowania zawodowego nie tylko osób z innych obszarów kraju, lecz także osób z niepełnosprawnościami, istotnie częściej wskazywały kobiety).

Co ciekawe, o ile Polacy ogólnie są zdania, że za BHP podczas pracy zdalnej, w dużej mierze powinien wziąć odpowiedzialność sam pracownik, tak opinię tę znacznie rzadziej podzielają kobiety. Również kobiety zdecydowanie częściej oczekują, że pracodawca zapewni im warunki pracy zgodne z normami BHP. Poza kwestiami związanymi z BHP, częściej niż mężczyźni uważają one, że zdecydowanie po stronie pracodawcy leży zapewnienie niezbędnych do pracy zdalnej narzędzi oraz pokrycie kosztów związanych z opłatami za media.

Negatywne aspekty pracy zdalnej

W kontekście rodzinnym niezwykle ważne są również zagrożenia wynikające z pracy zdalnej. Według ankietowanych, główne wady pracy zdalnej dla pracowników to zaburzenie równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym oraz wyższe koszty związane z opłatami za media (uważa tak 44% kobiet oraz o 20% mniej mężczyzn). Kobiety wskazują również zdecydowanie częściej na mankament związany z generowaniem większych kosztów dla pracownika. Pracowniczki wskazują również częściej, że z punktu widzenia pracodawcy może pojawiać się problem związany z negatywnymi skutkami jakie wiążą się z mniejszą możliwością kontroli efektów i godzin pracy pracownika przy pracy zdalnej.

Wnioski co do pracodawców

W kontekście pracy zdalnej wśród pracowników panuje dość powszechne przekonanie o konieczności pokrycia przez pracodawcę niektórych kosztów pracy zdalnej. Pracownikom szczególnie zależy na kwestii uregulowania płatności za media oraz zapewnieniu przez pracodawcę niezbędnego do pracy sprzętu. Generalnie najprzychylniej odnoszą się oni do możliwości pokrywania kosztów mediów pracownika przez pracodawcę (np. ryczałt na prąd, koszty związane z internetem, itd.) i zapewnienia narzędzi niezbędnych do pracy (np. refundacja / zapewnienie krzeseł, biurek, laptopa, itp.). Ideę dotyczącą refinansowania sprzętu istotnie lepiej oceniły kobiety oraz osoby posiadające dzieci. Oba pomysły, według osób zatrudnionych, chronią bardziej pracownika, są potrzebne i wydają się stosunkowo mało konfliktogenne.

Spośród osób pracujących zdanie (głównie bądź wyłącznie) w trakcie pandemii było więcej kobiet. Trend ten nie utrzymał się i nie znajduje odwzorowania w obecnych realiach (nie ma statystycznie większych różnic w pracy zdalnej kobiet i mężczyzn). Dzieje się tak pomimo, że częściej według kobiet praca zdalna cechuje się obopólnymi korzyściami (nie wskazują więc, że taki charakter pracy miałby być korzystny głównie dla pracowników, co wskazują np. osoby zatrudnione, które przez ostatnie 6 miesięcy pracowały wyłącznie lub głównie stacjonarnie).

Praca zdalna a zmiana zatrudnienia

Praca zdalna zdecydowanie zmieniła również podejście pracowników w zakresie zmiany pracy. Aż 60% Polaków mających doświadczenia w pracy zdalnej chętnie rozważyłaby zmianę pracodawcy, jeśli oferowałby on lepszą możliwość dopasowania liczby dni pracy zdalnej do preferencji pracownika. Największymi entuzjastkami tego pomysłu są kobiety – większość z nich ,,zdecydowanie chętnie” rozważyłaby taką możliwość. Co więcej – to również kobiety elastyczniej podchodzą do ewentualnego przekwalifikowania w związku z nową pracą. Ta grupa stanowi większość wśród 47% respondentów niewykluczających możliwości przekwalifikowania, gdyby inny zawód oferował lepszą możliwość dopasowania liczby dni pracy zdalnej do preferencji.

Opinie względem potencjalnej nowelizacji Kodeksu pracy 

Kobiety oraz osoby posiadające dzieci zdecydowanie chętniej i częściej wypowiadają się za koniecznością zmiany Kodeksu pracy w postaci wprowadzenia tam przepisów odnoszących się do trybu pracy zdalnej. Niemniej, aż 63% pracowników ogółem uważa, że nowelizacja jest potrzebna. W tej grupie przeważają jednak osoby posiadające dzieci (w szczególności małe, do 4 lat). Ta grupa również zdecydowanie częściej wskazuje, że nowelizacja jest potrzebna zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.

Kobiety zdecydowanie pozytywniej oceniają potencjalne rozwiązania nowelizacji związane z:

• Pokryciem kosztów mediów pracownika przez pracodawcę;
• Zapewnieniem narzędzi niezbędnych do pracy;
• Brakiem możliwości odmowy pracy zdalnej określonym grupom społecznym (np. kobietom w ciąży, rodzicom dzieci do lat 4, opiekunom osób z niepełnosprawnościami).

Co ciekawe, podczas gdy pierwsze dwa rozwiązania są powszechnie pozytywnie oceniane i wydają się najmniej konfliktogenne, tak brak możliwości odmowy pracy zdalnej jest konfliktogenny dla 1 na 4 respondentów (podczas, gdy na konfliktogenność zapewnienia niezbędnych narzędzi pracownikowi wskazało zaledwie 15% badanych).

Gdy mowa o konieczności prawnego unormowania pracy zdalnej ,,na wniosek” (24 dni w skali roku), badania nie wskazały, aby kobiety istotnie częściej wskazywały na obligatoryjność tego rozwiązania w porównaniu do mężczyzn. Jest to, o tyle ciekawe, gdyż to osoby płci żeńskiej zdecydowanie częściej skorzystałyby z dni pracy zdalnej „na wniosek”. Biorąc pod uwagę te dwie kwestie, należy zatem uznać, że w obu grupach poparcie dla regulacji pracy zdalnej w Kodeksie pracy jest podobne, jednak to mężczyźni rzadziej skorzystaliby z tej formy pracy.

Wnioski

Praca zdalna zdecydowanie lepiej przyjęła się wśród kobiet. Ponad połowa z nich chciałaby pracować zdalnie w dogodnym dla siebie wymiarze dni, co w dużej mierze spowodowane jest charakterystyczną dla trybu zdalnego możliwością lepszego zarządzania czasem i jego oszczędnością (brak konieczności dojazdów itp.). Co więcej, to kobietom bardziej odpowiada ten tryb pracy i dostrzegają one więcej benefitów pracy zdalnej, niż mężczyźni. Niemniej jednak, kobiety, które są niechętne pracy zdalnej, bardziej niż mężczyźni podkreślają wady pracy zdalnej związane z brakiem kontaktów międzyludzkich.

Kobiety również elastyczniej podchodzą do pracy zdalnej. Zdecydowanie częściej określają godziny pracy w ramach tego trybu jako praca wykonywana w dowolnych godzinach z dyspozycyjnością (np. telefoniczną, mailową) w umówionych godzinach. Również w ich opinii praca zdalna poszerza możliwości rekrutacyjne przedsiębiorstw.

Dla kobiet i osób posiadających małe dzieci praca zdalna jest także bardziej komplementarną częścią zatrudnienia. W przeciwieństwie do mężczyzn dopuszczają one zdecydowanie więcej przypadków – możliwości przejścia na tryb zdalny. Ponadto w większości, traktują pracę zdalną jako równoważną pracy stacjonarnej. Choć ogół respondentów również wypowiada się pozytywnie o pracy zdalnej, to jest ona szczególnie doceniana przez kobiety – przede wszystkim inne grupy nie stawiają tak jednoznacznego znaku równości między tymi trybami pracy zdanej i stacjonarnej. Ponadto dla wielu ankietowanych praca zdalna jest natomiast substytutem pracy stacjonarnej i to w wyjątkowych sytuacjach.

Co również wynika z badań kobiety i osoby posiadające małe dzieci zdecydowanie bardziej pozytywnie odnoszą się do modelu pracy w trybie hybrydowym. Znacznie częściej dopuszczają one możliwość pracy zdalnej w ramach uzgodnienia na linii pracodawca-pracownik oraz są zdecydowanie bardziej skłonne do zmiany pracy bądź przekwalifikowania, jeżeli pracodawca zapewniałby możliwość częściowej pracy zdalnej.

Kobiety i osoby posiadające dzieci zdecydowanie częściej skorzystałyby z możliwości pracy zdalnej, szczególnie w przypadku choroby członka rodziny (co nie powinno dziwić szczególnie w drugiej z wymienionych grup). Ponadto, te grupy społeczne wskazują na konieczność nowelizacji Kodeksu pracy w przedmiocie trybu zdalnego/hybrydowego. Nie czynią tego jednak istotnie częściej od pozostałych grup wyszczególnionych w badaniach.

W kontekście pracy zdalnej panie zdecydowanie częściej od mężczyzn podnoszą argumenty dotyczące zapewnienia w Kodeksie pracy innych gwarancji związanych z tą formą pracy (chodzi tu przede wszystkim o zagwarantowanie przez pracodawcę materiałów do pracy zdalnej – np. służbowego laptopa – oraz pokrycie przez przedsiębiorcę kosztów pracy zdalnej jego pracowników).

Podsumowanie

            Praca zdalna jest powszechnie pozytywnie oceniana przez pracowników. Zdecydowana większość z nich wskazuje na konieczność wdrożenia elementów tego trybu do powszechnie stosowanego modelu pracy stacjonarnej. Istnieją jednak różne konfiguracje i pomysły dotyczące tego jakie elementy pracy zdalnej przyjąć oraz z jaką intensywnością wprowadzać poszczególne zmiany. Otwarte pozostają również pytania dotyczące modelu pracy hybrydowej.

            Powyższy obraz wskazuje zatem na dość dużą różnicę zdań, nie tylko między zwolennikami a przeciwnikami pracy zdalnej, ale także między innymi grupami społecznymi. Tak np. kobiety są bardziej elastyczne w podejściu do modelu zdalnej pracy, podczas gdy w grupie osób podchodzących sceptycznie do tej formy wykonywania obowiązków dominują mężczyźni. Analizując poszczególne wypowiedzi udzielane w ankiecie można zatem wskazać, że w gronie zwolenników pracy zdalnej jest więcej pań niż panów.

            Praca zdalna najbardziej przemawia jednak do kobiet i osób posiadających dzieci do 4 roku życia. W dużym stopniu zapewne wiąże się to z większą elastycznością i większą oszczędnością czasu. W teorii również mogłoby się wydawać, że praca zdalna dla tych dwóch wyszczególnionych grup społecznych jest idealnym ,,pomostem” między pogodzeniem zatrudnienia z funkcjami typowo rodzinnymi. Jednakże, aż 44% zauważyło, że praca zdalna może stanowić zaburzenie równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym.

Mimo powyższego zarzutu praca zdalna dla kobiet oraz osób posiadających dzieci do 4 roku życia niesie za sobą jeden niepodważalny pozytyw – taka forma pracy daje szansę na szybsze zaktywizowanie zawodowe kobiet, wracających po przerwie (np. ciąży) na rynek pracy. To samo zresztą może dotyczyć wszystkich osób wracających na rynek po urlopie wychowawczym. W końcu praca zdalna daje zdecydowanie większą możliwość pogodzenia zatrudnienia i funkcji rodzinnych niż model stacjonarny czy hybrydowy. Praca zdalna daje również szansę na dłuższą aktywność zawodową grup społecznych szczególnie narażonych na wypadnięcie z rynku pracy (kobietom w ciąży, rodzicom dzieci do lat 4, opiekunom osób z niepełnosprawnościami).

            Jak wynika z danych GUS zaprezentowanych na wstępie, ok. 937.000 kobiet jest bierna zawodowo z powodu ,,obowiązków rodzinnych” (takich mężczyzn jest natomiast raptem ok. 37 tys.). Oczywistym jest, że pojęcie ,,obowiązki rodzinne” jest pojemne, ale bez wątpienia jego część stanowią obowiązki związane z wychowaniem czy opieką nad dziećmi. Praca zdalna jest więc szansą, aby zaktywizować dużą grupę osób, która była aktywna na rynku pracy, jednak z uwagi na macierzyństwo zdezaktywizowała się (a w wielu przypadkach wypadła z rynku pracy).   

            Zdalny tryb pracy jest więc unikatową szansą na szybki powrót na rynek pracy osób biernych zawodowo, które chcą podjąć pracę. W październiku 2022 r. wedle GUS, stopa bezrobocia rejestrowanego wyniosła 5,1%[4]. Ponadto, wiele branż zmaga się z luką pracowników. Przykładem są choćby firmy IT – wedle raportu PIE: ,,badając różnicę między faktyczną liczbą specjalistów a wartością wynikającą z potencjału gospodarki, deficyt specjalistów szacowany jest na 25 tys. osób.”[5].

Upowszechnienie pracy zdalnej oraz skierowanie takich ofert do grup takich jak rodzice, czy osoby niepełnosprawne ruchowo może spowodować, że osoby bierne zawodowo będą w stanie przynajmniej częściowo ,,załatać” luki w kadrach pracowników w wielu branżach.

***

[1] https://zpp.net.pl/wp-content/uploads/2022/11/MP_dla-ZPP_Praca-zdalna_pracownicy_czesc-ilosciowa_0811.pdf

[2]https://stat.gov.pl/files/gfx/portalinformacyjny/pl/defaultaktualnosci/5475/4/46/1/aktywnosc_ekonomiczna_1_kw_2022.pdf

[3] Ibidem, s. 10.

[4] https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/bezrobocie-rejestrowane/bezrobotni-zarejestrowani-i-stopa-bezrobocia-stan-w-koncu-pazdziernika-2022-r-,2,123.html

[5] Raport PIE – https://pie.net.pl/na-polskim-rynku-pracy-brakuje-blisko-150-tys-specjalistow-it/

 

Warszawa, 24 listopada 2022 r. 

 

Oczekiwania, potrzeby oraz postawy pracodawców i pracowników dotyczące pracy zdalnej – prezentacja wyników badania ZPP

 

Synteza

• Niemal 8 na 10 ankietowanych wskazuje, że pracuje wyłącznie bądź głównie stacjonarnie, choć wciąż co dziesiąty pracownik wykonuje swoje obowiązki zdalnie. To istotny wzrost popularności pracy zdalnej w porównaniu do okresu przed pandemią.
• Trzy czwarte pracowników uważa, że praca zdalna jest rozwiązaniem dobrym nie tylko w sytuacjach kryzysowych.
• Siedmiu na dziesięciu pracowników, szczególnie w grupie osób, które w ostatnich miesiącach pracowały zdalnie, uważa, że ta forma wykonywania obowiązków przynosi korzyść zarówno im, jak i pracodawcy.
• Pomimo licznych korzyści pracownicy dostrzegają także negatywne aspekty pracy zdalnej, jak np. wyższe koszty mediów oraz jej negatywny wpływ na kontakty społeczne i zdrowie psychiczne. Negatywny wpływ pracy zdalnej na kontakty społeczne i zdrowie psychiczne pracowników dostrzegają także pracodawcy.
• Pracę zdalną statystycznie lepiej oceniają kobiety oraz rodzice. Wiele osób wskazuje także na możliwości jakie daje w zakresie aktywizacji zawodowej np. osób niepełnosprawnych.
• Aż 60% Polaków chcących pracować zdalnie rozważyłaby zmianę pracodawcy, a aż 47% przekwalifikowanie, jeżeli wiązałoby się to z możliwością uzyskania lepszych warunków pracy zdalnej.
• Pracodawcy są podzieleni na zwolenników i przeciwników pracy zdalnej.
• Postrzeganie wad i zalet pracy zdalnej przez pracodawców zależne jest od ich stosunku do niej oraz dotychczasowych doświadczeń. Zwolennicy uważają, że jest ona równie efektywna, przeciwnicy dostrzegają wyraźny spadek efektywności w porównaniu do pracy stacjonarnej.
• Pracodawcy uważają propozycje regulacji pracy zdalnej w Kodeksie pracy za spóźnione, nakładające szereg obowiązków, które trudno będzie zrealizować oraz za zbyt mocno osadzone w realiach pandemicznych.
• Pracodawcy uważają, że regulacje prawne powinny stanowić ogólne ramy porządkujące kwestie związane z pracą zdalną, ale jednocześnie pozwalające zachować wypracowane już dobre praktyki w tym zakresie.

Wstęp

Jednym z najważniejszych wydarzeń dla rynku pracy w ostatnich latach było wprowadzenie licznych ograniczeń w kontaktach międzyludzkich z powodu pandemii Covid-19, a tym samym konieczność wprowadzenia pracy zdalnej w wielu firmach. Czas największych restrykcji mamy już za sobą, więc warto sprawdzić, czy przeniesienie biur do mieszkań pracowników pozostawiło trwały ślad na rynku pracy. Związek Przedsiębiorców i Pracodawców postanowił zbadać, jakie doświadczenia i oczekiwania mają pracodawcy i pracownicy w zakresie pracy zdalnej i jak wygląda organizacja pracy po pandemii. W tym celu ZPP prowadzi projekt „Potrzeby i wyzwania związane z wdrażaniem w przedsiębiorstwach prywatnych modelu pracy zdalnej.”. Pierwszym etapem projektu było przeprowadzenie badania ilościowego i jakościowego, które powierzono profesjonalnej firmie badawczej. Przedstawiamy najważniejsze wnioski z przeprowadzonych badań oraz zapraszamy do zapoznania się jego wynikami na stronie internetowej Związku Przedsiębiorców i Pracodawców[1].

Badanie ilościowe – doświadczenia i opinie pracowników o pracy zdalnej.

Metoda i grupa badawcza.

Badanie ilościowe zostało zrealizowane metodą CAWI (Computer Assisted Web Interview) na portalu badawczym Ariadna. Próba badawcza obejmowała reprezentatywną grupę pracowników i wynosiła 1092 respondentów. Była ona zróżnicowana zarówno pod względem płci (po 50% kobiet i mężczyzn), wieku (obejmowała osoby w różnych przedziałach wiekowych – od 18 do ponad 55 lat), regiony pochodzenia, wielkość miejscowości (zarówno wsie, jak i duże oraz małe miasta), a także z uwagi na posiadanie dzieci (36% osób nie posiadało dzieci, 64% posiadało dzieci). Wśród respondentów byli zarówno kierownicy, jak i członkowie zespołów oraz samodzielni pracownicy. Ankietowani pracowali zarówno w firmach z sektora MŚP (17% w mikro, 30% w małych i 24% w średnich przedsiębiorstwach), jak i dużych podmiotach (29%). Zdecydowanie największą grupę ankietowanych stanowili pracownicy z sektora usług (61%), mniejszą z sektora produkcji (23%), najmniejszą z handlu (15%). Część ankietowanych stanowili studenci, emeryci, renciści i osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych.

Doświadczenia Polaków z pracą zdalną.

Przed 2020 r. jedynie niewielka część polskich pracowników miała możliwość skorzystania z pracy zdalnej. Zaledwie 4% ankietowanych deklarowało, że pracowało głównie bądź wyłącznie zdalnie, a kolejnych 13% zarówno zdalnie, jak i stacjonarnie. Praca zdalna była zapewne uważana za pewnego rodzaju przywilej oraz rozwiązanie stosowane w niektórych sytuacjach losowych. Znacząca zmiana nastąpiła wraz z nadejściem pandemii Covid-19. Praca zdalna w wielu przypadkach stała się koniecznością pozwalającą zachować nie tylko względy bezpieczeństwa, ale również umożliwiała zachowanie ciągłości funkcjonowania wielu firm. W naszym badaniu 14% ankietowanych wskazywała, że w okresie pandemicznym pracowała głównie bądź wyłącznie zdalnie, zaś kolejnych 20% zarówno stacjonarnie, jak i zdalnie.

W ostatnich miesiącach praca stacjonarna ponownie stała się regułą. Niemal 8 na 10 ankietowanych wskazuje, że pracuje wyłącznie bądź głównie stacjonarnie (odpowiednio 68% i 9%). Niemniej jednak wciąż wyłącznie bądź głównie zdalnie pracuje co dziesiąty ankietowany, co jest wynikiem istotnie statystycznie wyższym niż przed pandemią. Ponadto 11% respondentów skazywała, że wykonuję pracę zarówno stacjonarnie, jak i zdalnie.

Przeprowadzone badanie wskazuje również, że pracy zdalnej częściej podejmują się mieszkańcy dużych i wielkich miast (odpowiednio 14% i 24% w porównaniu do 4% mieszkańców małych miast), a także samodzielni pracownicy, których charakter pracy zapewne pozwala na większą elastyczność. Również w sektorze usług praca zdalna występuje częściej niż w handlu czy produkcji.

Ankietowani, którzy pracowali stacjonarnie jako najczęstszą przyczynę wykonywania pracy w ten sposób wskazują w każdym z okresów brak możliwości wykonywania pracy zdalnej z uwagi na charakter wykonywanych obowiązków. Taką odpowiedź podawało odpowiednio 86% osób dla okresu pandemii i 81% osób dla ostatnich miesiącach. Zdecydowanie rzadziej pracownicy wskazywali, że brak pracy zdalnej wynikał z niechęci pracodawcy do tej formy wykonywania obowiązków (odpowiednio 8% dla okresu pandemii i 13% dla ostatnich miesięcy). Ankietowani pracownicy uważają, że pracodawcy swoją niechęć do zdalnego wykonywania obowiązków uzasadniają niską wydajnością oraz mniejszymi możliwościami kontroli efektów pracy swoich podwładnych.

Stosunkowo niewielka część pracowników (odpowiednio 6% w czasie pandemii i 5% w ostatnich miesiącach) nie chciała wykonywać pracy w sposób zdalny. Osoby te uzasadniają swoje stanowisko głównie wyższymi kosztami związanymi z koniecznością organizacji miejsca pracy, zwiększonymi wydatkami na media, a także problemami związanymi z efektywnym zarządzaniem czasem, oddzieleniem życia osobistego od życia zawodowego oraz deficytem w kontaktach społecznych.

Praca zdalna w oczach Polaków.

Zdecydowana większość ankietowanych, zwłaszcza tych, którzy mają doświadczenia wynikające z pracy zdalnej ma do niej pozytywny stosunek. Trzy czwarte pracowników uważa, że jest to rozwiązanie dobre nie tylko w sytuacjach kryzysowych jak pandemia czy wojna. Szczególnie osoby, które pracują bądź pracowały zdalnie w ciągu 6 miesięcy poprzedzających badanie traktują tę formę wykonywania obowiązków jako normalną pracę, nie zaś rozwiązanie awaryjne. Co trzecia osoba pracująca w ostatnich miesiącach wyłącznie bądź głównie zdalnie i co czwarta osoba pracująca stacjonarnie uważa, że praca zdalna powinna być dostępna w każdym przypadku i dla każdego, gdy charakter pracy to umożliwia. Co ważne, taką odpowiedź częściej wskazywały kobiety oraz osoby młode, poniżej 34 lat.

W badaniu ankietowani byli pytani również o to, czym według nich jest i czym powinna być praca zdalna. Co piąty ankietowany uważa, że praca zdalna może być wykonywana wyłącznie w miejscu zamieszkania, zaś co czwarty jest zdania, że może być ona wykonywana również w innym miejscu, które nie zagraża bezpieczeństwu danych, ale znajduje się w mieście będącym siedzibą pracodawcy, np. po to, aby w każdej chwili móc wrócić do biura. Ponad połowa respondentów wyraziła natomiast opinię, że miejsce wykonywania pracy zdalnej nie ma znaczenia, może być w kraju bądź za granicą pod warunkiem, że uzgodniono to z pracodawcą. Warto wskazać, że takie postrzeganie pracy zdalnej jest najbliższe istniejącym oraz projektowanym rozwiązaniom dotyczącym pracy zdalnej. Ponadto pracownicy pytani, jak praca zdalna powinna być uregulowana udzielali niemal identycznych odpowiedzi, jak pytani o to, jak ich zdaniem uregulowana jest obecnie.

Warte podkreślenia jest to, że w opinii respondentów, zwłaszcza tych, którzy mają doświadczenia w pracy zdalnej, jest ona synonimem mobilności i nowych możliwości na rynku. Ponad połowa ankietowanych uważa, że powinna istnieć możliwość jej wykonywania z dowolnego miejsca, również za granicą, o ile zostanie to uzgodnione z pracodawcą. Trzy czwarte pracowników, którzy w ostatnich miesiącach pracowali głównie bądź wyłącznie zdalnie, jest do niej pozytywnie nastawiona i uważa ją za możliwość, nie za ograniczenie w życiu zawodowym.

Czterech na dziesięciu pracowników wskazuje, że pracę zdalną wykonuje się w godzinach uzgodnionych z pracodawcą i określonych w umowie o pracę, zaś dla co czwartego ankietowanego liczy się przede wszystkim termin wykonania określonych zadań, nie zaś godziny, w jakich się pracuje. Respondenci pytani o to, jak powinny być uregulowane godziny pracy zdalnej w przyszłości wskazują przede wszystkim na elastyczne opcje – 35% odpowiedziało się za godzinami określonymi w umowie, lecz 29% wybrałaby tryb projektowy / zadaniowy, czyli dostarczanie efektów pracy w określonym terminie.

Obowiązki pracodawcy i pracownika.

Jedną z istotnych kwestii wiążących się ze świadczeniem pracy poza siedzibą pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków jej wykonywania. W znaczącej większości, bo aż w 2 na 3 przypadkach ankietowani wskazują, że to pracownik musi dołożyć wszelkich starań, aby praca była wykonywana zgodnie z zasadami BHP. Jednocześnie pracownicy uważają, że w przypadku wystąpienia wypadku przy pracy pracownikowi powinny należeć się te same świadczenia co w przypadku pracy stacjonarnej, chyba że wypadek nastąpił na skutek zaniedbania pracownika.

Pracownicy w większości (57%) wskazują, że za zapewnienie narzędzi niezbędnych do pracy zdalnej powinien być odpowiedzialny pracodawca. Znacząca grupa ankietowanych (47%) uważa także, że pracodawcy powinni pokrywać koszty mediów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej (internet, energia elektryczna itp.), zaś co trzeci jest zdania, że koszty te powinny być podzielone między pracowników i pracodawców.

Siedmiu na dziesięciu pracowników, szczególnie w grupie osób, które w ostatnich miesiącach pracowały zdalnie, uważa, że ta forma wykonywania obowiązków przynosi korzyść zarówno im, jak i pracodawcy. W większości (56%) ankietowani są również zdania, że stosowanie tego modelu powinno być efektem dialogu między pracodawcą i pracownikiem. Zwolennikami dialogu oraz elastyczności są częściej kobiety (60% w stosunku do 53% mężczyzn).

Korzyści płynące z pracy zdalnej.

Respondenci jako główne zalety pracy zdalnej dla pracowników wskazują oszczędność czasu (57%) i pieniędzy (39%) oraz wygodę np. możliwość wstawania później, nieformalny ubiór itp. (44%). Jako najważniejsze zalety dla pracodawców wskazują z kolei możliwość redukcji kosztów zatrudnienia (65%) oraz większe możliwości rekrutacyjne pracowników np. poprzez zatrudnianie osób pochodzących z innych regionów kraju oraz z całego świata (54%). Dzięki temu przedsiębiorcy nie są ograniczeni wyłącznie lokalnym rynkiem pracy. Praca zdalna może być również niezwykle korzystna dla osób dotkniętych niepełnosprawnościami oraz opiekunów niepełnosprawnych, czy rodziców małoletnich dzieci, pozwalając zwiększyć ich aktywność na rynku pracy (41%). Czterech na dziesięciu ankietowanych wskazuje również na zwiększenie zadowolenia osób zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie.

Niekorzystne aspekty pracy zdalnej.

Ankietowani wskazywali, że praca zdalna wiąże się z wyższymi kosztami związanymi z opłatami za media (40%). Oznacza to, że choć istnieje liczne grono osób doceniających oszczędność na kosztach dojazdu, to jednocześnie wiele osób zauważa konieczność poniesienia nakładów np. na energię elektryczną, czy łącze internetowe. Praca zdalna według 17% pracowników utrudnia organizację pracy. Wielu respondentów wskazywało także na społeczne i psychologiczne negatywne aspekty pracy zdalnej. Aż 40% z nich wskazało, że zaburza ona równowagę między życiem prywatnym i zawodowym, 27%, że obowiązki domowe utrudniają skupienie się na obowiązkach zawodowych, a 20%, że jest ona nieefektywna i rozleniwia. Znaczna grupa osób wskazuje także, że negatywnie wpływa ona na relacje społeczne (24%), wywołuje zbyt duże przeciążenie obowiązkami zawodowymi np. poprzez pracę w nadgodzinach i w nietypowych godzinach (18%) i że generuje większe obciążenie psychofizyczne mogące oddziaływać negatywnie na zdrowie.

Pracownicy, oceniając negatywny wpływ pracy zdalnej dla pracodawców wskazali, że oznacza ona mniejsze możliwości kontroli efektów i godzin pracy (52%) i trudniejszy kontakt niż z pracownikami stacjonarnymi (47%). Niemal co trzeci ankietowany wskazał również, że wpływa ona negatywnie na zaangażowanie i lojalność pracowników (31%), a w opinii 28% respondentów pracownicy zdalni są mniej efektywni. W opinii części osób negatywny wpływ pracy zdalnej na aspekty społeczne i psychologiczne ma również istotny wpływ na pracodawców.

Gotowość i chęć pracowników do wykonywania pracy zdalnie.

Aż 63% ankietowanych, głównie kobiet, chętnie skorzystałaby z opcji pracy zdalnej w dogodnym dla nich wymiarze dni w miesiącu. Argumentują to lepszym zarządzaniem i oszczędnością czasu. Przeciętnie pracownicy chcący pracować zdalnie wskazują, że chcieliby w ten sposób wykonywać swoje obowiązki przez 13,5 dnia w miesiącu (wartość średnia wskazana w grupie 679 ankietowanych). Warto zauważyć, że z kolei kobiety, które nie chcą pracować zdalnie częściej niż mężczyźni wskazują, że jest to spowodowane brakiem kontaktów międzyludzkich.

O tym, jak ważnym benefitem dla pracowników jest możliwość świadczenia pracy zdalnej wskazuje fakt, że aż 60% Polaków chcących pracować zdalnie rozważyłaby zmianę pracodawcy, a aż 47% przekwalifikowanie, jeżeli wiązałoby się to z możliwością uzyskania lepszych warunków pracy zdalnej (przejście z pracy stacjonarnej na zdalną, zwiększenie liczby dni pracy zdalnej w modelu hybrydowym). Zdecydowanie bardziej skłonne do zmiany pracodawcy z tego powodu są osoby młode, mające do 34 lat.

Ponad połowa (60%) ankietowanych deklaruje, że chętnie skorzystałaby z możliwości pracy zdalnej „na wniosek”, co jest jedną z propozycji zawartych w nowelizacji przepisów Kodeksu pracy. Taką opcję rozważają głównie w sytuacjach związanych z gorszym samopoczuciem swoim bądź członka rodziny, a także, chcąc przedłużyć sobie weekend.

Dodatkowe spostrzeżenia

O ile praca zdalna jest oceniana przez większość pracowników bardzo dobrze, to szczególnie dużo pozytywnych opinii na jej temat jest wśród kobiet oraz rodziców. Zapewne wiąże się to z tym, że statystycznie kobiety częściej rezygnują z zatrudnienia ze względów rodzicielskich. W wielu odpowiedziach pojawia się również korzystna ocena pracy zdalnej w sytuacji opieki nad chorymi członkami rodziny. Pozytywnie oceniana jest również możliwość ułatwienia świadczenia pracy osobom dotkniętym niepełnosprawnościami. Praca zdalna w takich przypadkach z pewnością zwiększyłaby możliwość aktywizacji zawodowej rodziców oraz opiekunów osób niepełnosprawnych, jak i samych osób dotkniętych niepełnosprawnościami.

Badanie jakościowe – doświadczenia i opinie pracodawców o pracy zdalnej.

Metoda i grupa badawcza.

Badanie miało charakter jakościowy i polegało na przeprowadzeniu 16 pogłębionych wywiadów indywidualnych (IDI) z pracodawcami (właścicielami firm lub osobami zarządzającymi danym przedsiębiorstwem). Firmy biorące udział w badaniu były zróżnicowane pod względem wielkości (zarówno małe, średnie, jak i duże podmioty). Każda z nich musiała prowadzić działalność umożliwiającą stosowanie pracy zdalnej oraz musiała posiadać doświadczenie praktyczne w jej stosowaniu. Wywiady były prowadzone zdalnie i trwały od 1,5 do 2 godzin.

Głównym celem badania było poznanie opinii i oświadczeń pracodawców na temat pracy zdalnej oraz propozycji regulacji prawnych w tym obszarze.

Wprowadzenie pracy zdalnej w okresie pandemii Covid-19.

Praca zdalna nie jest nowością na rynku pracy, choć przed pandemią była stosowana jedynie w niektórych firmach. Nie była także regulowana prawnie, a pierwsze normy w tym zakresie pojawiły się w przepisach wielokrotnie nowelizowanej ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Pracodawcy biorący udział w badaniu nie wskazywali jednej, powszechnej definicji, czy też sposobu rozumienia pracy zdalnej. Każdy z nich posiada odmienne doświadczenia w tym zakresie. Opinie na temat tej formy wykonywania obowiązków pracowniczych są (często skrajnie) różne. Dla części pracodawców praca zdalna jest zjawiskiem bardzo pozytywnym, dającym wiele możliwości i mogącym być szeroko stosowanym. Dla innych jest to rozwiązanie mogące być stosowane jedynie w ostateczności, w skrajnych przypadkach.

Konieczność wprowadzenia pracy zdalnej z dnia na dzień z powodu pandemii była zarówno dla zwolenników, jak i przeciwników sytuacją trudną i stresującą. Właściciele firm czuli się pozostawieni sami sobie, brakowało im wzorców tych rozwiązań, porad, czy oficjalnych wytycznych.

Najczęściej wskazywanymi problemami przy wprowadzaniu pracy zdalnej były kwestie związane z organizacją pracy, zapewnieniem miejsc pracy zgodnych z zasadami BHP i zagwarantowaniem ich przestrzegania. Pojawiały się liczne wątpliwości w sferze prawnej, podatkowej oraz ubezpieczeniowej. Konieczne było także wprowadzenie rozwiązań gwarantujących ochronę danych wrażliwych dla danego przedsiębiorstwa.

Opinie pracodawców dotyczące pracy zdalnej.

Dużym wyzwaniem była konieczność zapewnienia utrzymania efektywności pracy zdalnej na takim samym poziomie, jak w przypadku pracy stacjonarnej. Doświadczenia i opinie przedsiębiorców w tym zakresie są skrajnie różne. Zwolennicy tej formy świadczenia obowiązków pracowniczych nie zauważają spadku efektywności, a w niektórych przypadkach obserwują nawet jej wzrost. Przeciwnicy z kolei są zdania, że właściwie wykonywana i dająca się kontrolować praca może być wykonywana tylko stacjonarnie.

Zwolennicy i przeciwnicy pracy zdalnej mają odmienne podejście do zarządzania, przejawiające się w stopniu zaufania do pracownika, poczucia konieczności jego kontroli oraz skłonności do akceptacji elastycznego, opartego na efektach pracy zarządzania, wymagającego czasem większej ilości decyzji i analiz na indywidualnym poziomie każdego pracownika. Praca zdalna wymaga większej samodyscypliny i odpowiedzialności ze strony pracowników.

Postrzeganie wad i zalet pracy zdalnej wśród pracodawców zależne jest od ich generalnego stosunku do tej formy pracy. Zwolennicy wskazują na zmniejszenie kosztów działalności przedsiębiorstwa, zwiększenie wydajności pracownika oraz fakt, że jest ona istotnym benefitem pomagających zwiększyć zadowolenie osób zatrudnionych danej firmie. Koresponduje to z wynikami badania ilościowego, w którym aż 60% pracowników jest skłonna do zmiany pracy, jeśli w nowej firmie otrzymaliby lepsze warunki pracy zdalnej. Pracodawcy wskazują, że pracownicy są zadowoleni z takiej formy zatrudnienia, gdyż oszczędzają na dojazdach, mają większą elastyczność mogą godzić życie prywatne z życiem zawodowym oraz mają swobodę w wyborze miejsca pracy. Warto zwrócić uwagę, że zarówno pracodawcy, jak i pracownicy wskazują na „godzenie życia prywatnego z zawodowym”, przy czym ta kwestia może być postrzegana zarówno jako zaleta, jak i jako wada. Wiele zależy zapewne od indywidualnych okoliczności, relacji pracodawca-pracownik oraz od sytuacji rodzinnej danego pracownika.

Odnosząc się do negatywnych aspektów pracy zdalnej przedsiębiorcy wskazują, że wiąże się ona często ze spadkiem efektywności pracy, a nawet przestrzeganiem jej jako dodatkowych dni wolnych. Pracodawcy wskazują, że trudno jest im kontrolować, gdzie pracownik się znajduje i czy wykonuje swoje obowiązki. Nie bez znaczenie są również koszty, które przedsiębiorcy muszą ponieść na stworzenie stanowiska pracy zdalnej.

Problemem jest także ochrona informacji, na którą wskazywali przedsiębiorcy mający styczność z danymi poufnymi i osobowymi. Biorący udział w badaniu obawiają się tego, że do danych tych mogą mieć swobodny dostęp osoby postronne.

Pracodawcy podobnie jak pracownicy wskazują także na negatywne aspekty społeczne i psychologiczne wynikające z pracy zdalnej np. pogorszenie relacji międzyludzkich, brak interakcji, obniżającą się motywację z powodu zbyt długiej izolacji w domu.

Jak pracodawcy postrzegają propozycje uregulowania pracy zdalnej w Kodeksie pracy.

Od wielu miesięcy trwają prace nad wprowadzeniem do Kodeksu pracy norm w zakresie pracy zdalnej. Projekt ustawy w tym zakresie pojawił się jeszcze w grudniu 2021 r. Obecnie projektem ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk 2335)[2] zajmuje się Sejm.

Pracodawcy wskazują, że próby unormowania pracy zdalnej są spóźnione, a same propozycje w tym zakresie osadzone są zbyt mocno w kontekście pandemicznym. W ciągu dwóch lat wypracowano już w wielu przedsiębiorstwach dobrze funkcjonujące standardy pracy zdalnej i hybrydowej, które są dostosowane do specyfiki każdej z firm. Zdaniem wielu pracodawców projekt ustawy stara się ściśle regulować obszary, w których powinna być pozostawiona większa swoboda.

Osoby biorące udział w badaniu wskazują, że proponowane rozwiązania mogą przyczynić się do większej dyskryminacji pracowników na etapie rekrutacji i tworzenia opisów stanowisk i wymaganych obowiązków. Udzielanie przywilejów jednym grupom jest paradoksalnie dyskryminacją dla innych.

Bardzo istotne jest to, że o tym, czy na danym stanowisku pracownik może pracować zdalnie decydują bardzo indywidualne czynniki, zarówno od rodzaju pracy, jak i charakteru danej osoby, jej warunków domowych itp. O tej kwestii nie powinna decydować przynależność do jakieś grupy czy spełnienie określonych ustawowo wymogów.

Pracodawcy mają zróżnicowany stosunek do partycypacji w kosztach organizacji miejsca pracy zdalnej, zapewniania narzędzi i pokrywania kosztów mediów. Wskazują, że zależy to od specyfiki danej branży i charakteru danej pracy. W tym przypadku bardziej przychylni takim rozwiązaniom są zwolennicy pracy zdalnej niż jej przeciwnicy. Powszechnie jednak zanegowano sens wprowadzania szczegółowych regulacji dotyczących sposobów rozliczania kosztów pracy zdalnej.

Pracodawcy są zdania, że to pracownik powinien odpowiadać za przestrzeganie norm BHP i o zapewnienie sobie miejsca pracy spełniającego te standardy. Powinien w tym zakresie podpisać stosowne oświadczenie i przestrzegać regulaminów i ustalonych wewnętrznie zasad pracy zdalnej. Najbardziej negatywnie oceniono kwestię kontroli pracy zdalnej przez pracodawców. Pomijając kontrowersyjność tego rozwiązania, to praktyczne realizowania takich kontroli w obecnie przewidzianej formule jest niewykonalne.

Pracodawcy negatywnie oceniają także propozycję umożliwienia wykonywania pracy zdalnej pracownikom przez 2 dni w miesiącu (24 dni w roku) na ich wniosek. Wskazują oni, że może to powodować sytuacje konfliktowe z niektórymi pracownikami oraz może prowadzić do nadużyć.

Co do zasady pracodawcy oczekują od ustawodawcy stworzenia bardzo generalnych ram prawnych, które pozwolą im stosować dotychczas wypracowane dobre praktyki w zakresie pracy zdalnej. Pracownik wykonujący pracę zdalną powinien odpowiadać za te kwestie, których pracodawca nie może kontrolować bądź których kontrola jest nadmiernie uciążliwa. Nowe rozwiązania nie powinny wiązać się z rewolucją do pracodawców i koniecznością gruntownej reorganizacji obowiązujących zasad, a z pewnością z nakładaniem nowych obowiązków, które trudno będzie zrealizować.

Podsumowanie.

Praca zdalna jest bardzo pożądaną przez pracowników formą współpracy z pracodawcami. Aż 60% pracowników chcących pracować zdalnie jest gotowa zmienić pracodawcę tylko z uwagi na to, że w nowej firmie będą mieli lepsze warunki pracy zdalnej, a niemal połowa pracowników jest skłonna się w tym celu przekwalifikować. W dobie bardzo niskiego bezrobocia, gdy pracodawcom coraz trudniej jest znaleźć specjalistów, dobra organizacja pracy zdalnej może być czynnikiem umożliwiającym wypracowanie lepszej pozycji w konkurencji o pracownika.

Praca zdalna z pewnością zyskała na popularności w porównaniu do okresu przed pandemią, jest ceniona przez większość pracowników, szczególnie tych, którzy mają doświadczenie w jej wykonywaniu, kobiety czy rodziców. Również znaczna część pracodawców postrzega pracę zdalną jako równie efektywną, pozwalającą ograniczać koszty i stanowiącą ważny benefit dla pracowników formę zatrudnienia. Wśród pracowników, a częściej również wśród pracodawców, nie brakuje jednak przeciwników pracy zdalnej.

Projektowane normy prawne w zakresie pracy zdalnej mające znaleźć się w Kodeksie pracy są zdecydowanie lepiej oceniane przez pracowników. Wśród pracodawców są one postrzegane jako spóźnione, nakładające trudne do spełnienia obowiązki i osadzone zbyt mocno w realiach pandemicznych.

***

[1] https://zpp.net.pl/badanie-zpp-choc-pracownicy-wracaja-do-pracy-stacjonarnej-to-praca-zdalna-zyskala-na-popularnosci/ ; https://zpp.net.pl/wp-content/uploads/2022/11/MP_dla-ZPP_Praca-zdalna_pracownicy_czesc-ilosciowa_0811.pdf ; https://zpp.net.pl/wp-content/uploads/2022/11/MP_dla-ZPP_Praca-zdalna_pracodawcy_czesc-jakosciowa_0811.pdf

[2] https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/druk.xsp?nr=2335 (dostęp na dzień 23.11.2022 r.).