Artykuł w ramach prowadzonego przez ZPP projektu pt. „Mediacje między pracodawcą a pracownikami jako sposób na rozwiązywanie konfliktów w czasie pandemii COVID-19”, dofinansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój 2014-2020.
Proceduralne aspekty mediacji w miejscu pracy
„Nie szukaj winy, szukaj rozwiązania”
Henry Ford
Jeżeli podczas współpracy pojawiają się nieporozumienia i konflikty a podejmowane działania nie przynoszą oczekiwanych rezultatów, zamiast kierować sprawę do sądu warto podjąć próbę rozwiązania sporu na drodze mediacji. Celem mediacji nie jest ustalenie kto ma rację, a wypracowanie rozwiązania satysfakcjonującego obie skonfliktowane strony. Dodatkową korzyścią wynikającą z mediacji jest poprawa komunikacji między stronami, co pozwoli na rozwiązywanie sytuacji konfliktowych w przyszłości.
1. Jak zapoczątkować procedurę mediacji w miejscu pracy?
Mediacja nie jest zakorzeniona w polskiej kulturze. Mimo to, coraz więcej organizacji i pracodawców dostrzega w niej szansę efektywnego rozwiązywania problemów.
Do mediacji ad hoc przystępujemy, gdy mimo braku wcześniejszych ustaleń wskazujących na mediację jako preferowany sposób rozwiązania sporów wynikających z danego stosunku (np. pracy). Wówczas uzyskujemy zgodę Stron na mediację, wybieramy ośrodek mediacyjny, zapraszamy mediatora, ustalamy warunki współpracy i ostatecznie mediator przystępuje do działania. Brak doświadczenia i ustalonych procedur powoduje, że od decyzji do rozpoczęcia mediacji upływa bardzo dużo czasu czasami nawet kilka tygodni. A konflikt trwa i często eskaluje. Nie jest to rozwiązanie złe, ale w praktyce może być mało efektywne.
Bardziej skutecznym narzędziem w promowaniu polubownego rozwiązywania konfliktów jest umieszczenie w umowie o pracę klauzuli mediacyjnej, zobowiązującej strony do rozwiazywania sporów wynikających z umowy lub w związku z nią w drodze mediacji. Wówczas najskuteczniejsze jest nawiązanie stałej współpracy z jednym lub kilkoma ośrodkami mediacyjnymi, ewentualnie wprost z konkretnymi mediatorami. Nie do przecenienia jest funkcja edukacyjna takiego rozwiązania. Obecność klauzuli w umowie może pomóc w zastosowaniu mediacji w codziennej praktyce, dzięki czemu łatwiej będzie wracać do tematu mediacji jako metody rozwiązywania sporów zanim konflikt się rozwinie i sprawa trafi do sadu.
- Zastosowanie się do postanowienia sądu kierującego strony do mediacji.
W niektórych sytuacjach, gdy konflikt pracownika z pracodawcą trafia do sądu, to sąd wydaje postanowienie o skierowaniu sprawy do mediacji. W postanowieniu sąd wyznacza mediatora z listy stałych mediatorów sądowych oraz określa czas w jakim powinno zamknąć się postępowanie mediacyjne. Najczęściej jest to okres od 2 do 3 miesięcy. W tym przypadku należy czekać na kontakt od mediatora, chociaż nic nie stoi na przeszkodzie, aby to strona skontaktowała się z mediatorem i poinformowała go o stanowisku w przedmiocie zgody lub jej braku na udział w mediacji. Mediacja jest dobrowolna i każda ze stron może jednostronnie i w każdym momencie zrezygnować z mediacji wycofując na nią zgodę.
2. Proces mediacji
- Zgłoszenie sprawy do mediacji
Mediację prowadzi się na podstawie umowy o mediację lub postanowienia sądu kierującego strony do mediacji. Umowa może być zawarta także przez wyrażenie przez stronę zgody na mediację, gdy to druga strona złożyła wniosek, o którym mowa w art. 1836§1 kodeksu postępowania cywilnego. Co istotne, wszczęcie mediacji przez stronę następuje z chwilą doręczenia mediatorowi wniosku o przeprowadzenie mediacji, z dołączonym dowodem doręczenia jego odpisu drugiej stronie. Jeżeli strony zdecydują, że chciałyby rozwiązać konflikt polubownie, przed skierowaniem sprawy na drogę sądową, należy skontaktować się z wybranym mediatorem bądź ośrodkiem mediacyjnym.
Czym należy kierować się przy wyborze mediatora i ośrodka mediacyjnego? Można skorzystać z list prowadzonych w sądach okręgowych przez prezesów sądów. Lista zawiera, oprócz imienia i nazwiska mediatora oraz daty jego urodzenia, także informacje o specjalizacji (np. sprawy z zakresu prawa pracy, gospodarcze), wykształceniu i odbytych szkoleniach. Przy wyborze mediatora należy zwrócić uwagę na jego wiedzę i umiejętności w zakresie prowadzenia mediacji, w tym liczbę przeprowadzonych mediacji, opinie ośrodków mediacyjnych, dokumenty poświadczające wykształcenie, odbyte szkolenia z zakresu mediacji. Warto o tym porozmawiać z mediatorem. Jeżeli prowadzi on mediacje w ośrodku mediacyjnym, to kopie dokumentów dotyczące wykształcenia mediatora i odbytych przez niego szkoleń są do wglądu. Jeżeli sprawa jest już przedmiotem postępowania sądowego, należy poinformować o tym mediatora. Jeżeli podejmie się on prowadzenia sprawy, strony powinny poinformować o tym sąd.
W następnej kolejności, mediator kontaktuje się ze stronami i ustala termin spotkania. W przypadku wątpliwości bądź niewiedzy, czy druga strona chce przystąpić do mediacji, mediator skontaktuje się z nią, aby zaproponować możliwość rozwiązania sporu i uzyskać od niej zgodę na mediację
Mediacja prowadzona jest na podstawie umowy o mediację zawartej między stronami a ośrodkiem mediacyjnym/mediatorem. Zakres i warunki prowadzenia mediacji są uzgadniane indywidualnie ze stronami mediacji. Konieczne jest umieszczenie w umowie zapisów dotyczących zasady poufności wszelkich informacji i danych uzyskanych podczas mediacji.
To, co czyni mediację bezpiecznym narzędziem do polubownego rozwiązywania sporów, to zasady, na których się opiera:
- dobrowolność – strony na każdym etapie mediacji mogą zrezygnować z udziału w tym postępowaniu,
- poufność – mediator, strony, a także inne osoby biorące udział w mediacji zobowiązane są zachować w tajemnicy fakty, o których dowiedziały się podczas mediacji. Strony mogą zwolnić mediatora i inne osoby biorące udział w mediacji z tego obowiązku. W praktyce strony bardzo cenią sobie poufność mediacji, jako gwarancję prowadzenia bezpiecznych i komfortowych rozmów,
- bezstronność mediatora – w praktyce oznacza równe traktowanie stron. Jeżeli mediatora łączą z którąś ze stron więzy osobiste bądź służbowe powinien o tym poinformować strony albo zrezygnować z prowadzenia mediacji. Jeżeli mediator zauważy brak równowagi stron, tj. gdy jedna ze stron jest silniejsza i może zdominować drugą, wówczas zadaniem mediatora jest dbanie o to, aby słabsza strona nie została pokrzywdzona,
- neutralność mediatora – dotyczy przedmiotu sporu. Wypracowane porozumienie powinno odpowiadać interesom stron, a nie interesom mediatora.
- Przebieg mediacji
Z zasady postępowanie mediacyjne odbywa się w formie bezpośredniego spotkania stron z mediatorem i składa się ze spotkań indywidualnych (wstępnych) oraz wspólnych. Sytuację w tym zakresie znacząco zmieniła pandemia powodując przeniesienie tradycyjnych spotkań mediacyjnych w świat wirtualny. Tzw. e-mediacja czy mediacja online zostanie poruszona w dalszej części artykułu.
Postępowanie mediacyjne można podzielić na etapy:
- Posiedzenia wstępne – mediator spotyka się oddzielnie z każdą ze Stron. Mediator informuje stronę o zasadach dotyczących mediacji, Strona przekazuje mediatorowi informacje dotyczące sporu, swojego stanowiska i oczekiwań wobec mediacji. Potwierdza zgodę na mediację. Mediator analizuje informacje uzyskane od stron, a następnie ustala główne kwestie do rozmowy i możliwych rozwiązań.
- Posiedzenia wspólne – strony spotykają się z mediatorem, który informuje o przebiegu mediacji, a także ustala zasady komunikowania się podczas jej trwania. Strony dyskutują nad możliwymi rozwiązaniami i wspólnie wybierają te najkorzystniejsze dla obu stron. Wypracowane rozwiązania są spisywane w formie porozumienia (ugody).
Niezależnie od powyższego, w każdym czasie trwania mediacji możliwe jest spotkanie na osobności z każdą ze stron. Potrzebę takiego spotkania mogą zgłosić strony. Także mediator może zaproponować spotkanie na osobności, w przypadku np. impasu w negocjacjach. Dla równowagi mediator spotyka się na osobności nie tylko ze stroną, która zgłosiła taki wniosek, ale także z drugą stroną. Spotkania na osobności trwają zwykle nie dłużej niż do 15 minut, .z każdą ze stron.
Strony mogą również skorzystać z mediacji pośredniej, czyli takiej podczas której rozmowy prowadzone są nie bezpośrednio przez strony w obecności mediatora, a za jego pośrednictwem. Mediator kontaktuje się naprzemiennie ze stronami i przekazuje im wzajemne stanowiska.
- Ugoda mediacyjna (porozumienie mediacyjne)
Ugoda mediacyjna zawiera ustalenia stron dotyczące zakończenia sporu, w tym konkretne zobowiązania i szczegółowy sposób ich realizacji. Ugoda jest podpisywana przez strony lub ich pełnomocników. Zapisy zawarte w ugodzie powinny być precyzyjne i nie budzić wątpliwości co do intencji stron. Ugoda powinna być możliwa do zrealizowania, stąd dbanie mediatora o jasność zapisów. Warto, aby przed jej podpisaniem mediator upewnił się, czy strony rozumieją wszystkie jej zapisy, czy nie ma rozbieżności interpretacyjnych oraz czy mają świadomość do czego się zobowiązują.
Należy podkreślić, że rolą mediatora nie jest bycie doradcą stron, czy też ekspertem. Nawet jeżeli mediator jest prawnikiem czy psychologiem, to nie udziela porad prawnych i nie prowadzi terapii. Oczywiście umiejętności i wiedza mediatora wynikające z wykształcenia są jak najbardziej przydatne w trakcie prowadzenia postępowania. Należy jednak pamiętać o roli mediatora w postępowaniu mediacyjnym. Mediator jest osobą dbającą o prawidłowy przebieg procesu i wspomagającą komunikację między stronami w celu wypracowania porozumienia.
Z mediacji sporządza się protokół. Z uwagi na zasadę poufności protokół zawiera informacje o dacie i miejscu mediacji, uczestnikach mediacji oraz czy mediacja zakończyła się porozumieniem/ugodą. Jeżeli tak, to ugoda dołączana jest do protokołu, a jeśli mediacja wynikała ze skierowania sądu, przesyłana do tego sądu w celu jej zatwierdzenia.
Prawidłowa ugoda powinna być konkretna, w pełni zrozumiała i akceptowalna dla każdego z uczestników, podpisana i datowana. Ugoda nie powinna budzić wątpliwości interpretacyjnych i zawierać zapisów warunkowych (jeżeli….to…..). Nie należy także mnożyć w niej zapisów, które niczego konkretnego nie wnoszą. Ugoda nie może zawierać także zapisów sprzecznych z obowiązującym prawem, np. pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia.
- Zatwierdzenie ugody przez sąd
Ugoda zawarta przed mediatorem, po zatwierdzeniu jej przez sąd, nabiera mocy prawnej ugody zawartej przed sądem. Sąd nadaje jej klauzulę wykonalności. Wówczas stanowi ona podstawę do egzekucji komorniczej. Ugoda zawarta przed mediatorem może stanowić rzeczywistą alternatywą dla wyroku sądu. Zawarcie ugody przed mediatorem umożliwia dokończenie rozpoczętych inwestycji, utrzymanie relacji biznesowych oraz kontynuację współpracy między stronami. Poprzez udział w mediacji strony uczą się efektywnego rozwiązywania sporów i negocjowania, które okazuje się bardzo przydatne kiedy ponownie znajdą się w sytuacji konfliktu.
Warto na zakończenie podsumować korzyści wynikające z rozwiązania sporu na drodze mediacji:
- Pozwala oszczędzić czas i pieniądze – umożliwia szybkie zakończenie sporu, pozwala uniknąć długotrwałego procesu sądowego,
- Umożliwia wypracowanie własnego rozwiązania – w mediacji strony same decydują o treści ugody, mogą wybrać najkorzystniejsze dla nich rozwiązania,
- Umożliwia zachowanie pełnej kontroli nad wynikiem postępowania,
- Gwarantuje poufność – pozwala uniknąć rozgłosu i zachować w tajemnicy informacje dotyczące stron,
- Umożliwia utrzymanie relacji między stronami – pozwala na kontynuowanie dalszej współpracy,
- Wykonalność ugody – dobrowolne wypracowanie własnego rozwiązania i podpisanie ugody przed mediatorem zwiększa szanse na przestrzeganie jej postanowień przez strony;,
- Wpływa pozytywnie na wizerunek – pozwala budować opinię odpowiedzialnego, godnego zaufania pracodawcy.
3. Mediacja w sporach zbiorowych w Polsce
- Podstawa prawna. Zakres spraw możliwych do objęcia postępowaniem
System rozwiazywania konfliktów zbiorowych w Polsce został określony w Ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych[1]. Zgodnie z ustawą spór zbiorowy miedzy pracownikami a pracodawcą może odnosić się do warunków pacy, wynagradzania lub świadczeń socjalnych, praw związków zawodowych i swobód pracowników. Spory nie mieszczące się w ustawowej definicji nie są sporami zbiorowymi. Na przykład nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu w celu poparcia indywidulnych żądań pracowniczych.
Mediacja jako sposób na rozwiązanie pracowniczego sporu zbiorowego jest usankcjonowana ustawowo – pojawiła się w zbiorowym prawie pracy w 1991, czyli 6 lat przed wprowadzeniem jej do prawa karnego.Ponadto, wynagrodzenie mediatorów jest regulowane poprzez Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 8 grudnia 2004 r.[2]
- Główny cel rozwiązywania sporów zbiorowych
Głównym celem postępowania mediacyjnego jest zachowanie pokoju społecznego i rozwiązanie sporu pomiędzy pracownikami a pracodawcą poprzez zawarcie porozumienia i nie dopuszczenie do, dewastującego relacje wewnątrz organizacji, strajku. Stąd wynika również obligatoryjność procedur pokojowych jak rokowania i mediacje. Obligatoryjna mediacja ma zatrzymać strony przy stole negocjacyjnym i dać kolejną szansę na wypracowanie pokojowego rozwiązania sporu.
Istnieje szereg dodatkowych celów, które pomaga osiągnąć postępowanie mediacyjne jak: uniknięcie eskalacji konfliktu, poprawa relacji pomiędzy pracownikami a pracodawcą poprzez możliwość wysłuchania drugiej strony, a przede wszystkim zapobiegające powstawaniu sporów zbiorowych i prowadzenie dialogu społecznego. Zapewnienie równej pozycji miedzy stronami zbiorowych stosunków pracy to ważna funkcja rozwiązywania sporów zbiorowych – także mediacji.
Jeżeli stronom konfliktu reprezentowanym w rokowaniach przez przedstawicieli związków zawodowych, które mają monopol na reprezentowanie pracowników, oraz przez najwyższe kierownictwo lub właścicieli nie uda się dojść do porozumienia w fazie rokowań, sporządzany jest w formie pisemnej protokół rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Protokół ten stanowi formalną podstawę przejścia do etapu mediacji.
Strony muszą wyznaczyć mediatora w ciągu 5 dni od dnia podpisania protokołu rozbieżności po fiasku rokowań. W przypadku braku porozumienia co do wyboru mediatora, minister właściwy do spraw pracy wyznacza mediatora na wniosek jednej ze stron z ustalonej przez siebie listy.
Przepisy nie precyzują czasu trwania mediacji ani sposobu postępowania mediatora, to strony ustalają zakres jego usług, wynagrodzenie oraz zasady postępowania mediacyjnego. Bardzo wiele zależy od samego mediatora i stron. Jedyny ustawowy wymóg wobec mediatora to bezstronność.
Uchylanie się pracodawcy od udziału w mediacji uprawnia stronę związkową do zorganizowania jednorazowego, maksymalnie 2-godzinnego strajku ostrzegawczego przewidzianego w art. 12 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
- Zakończenie postępowania mediacyjnego – skutki prawne
Obowiązujące przepisy prawne nie zawierają żadnych wskazówek co do treści i formy porozumienia, które należy zaliczyć do normatywnych porozumień zbiorowych (art. 9 kodeksu pracy[3]). Jego postanowienia mogą stanowić samodzielną podstawę indywidualnych roszczeń pracowniczych.
Rozwiązanie sporu powinno być zgodne z obowiązującym prawem w tym sensie, że nie może być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw.
Z reguły porozumienie zawiera następujące informacje:
- Kto reprezentuje strony, dane mediatora i nr desygnacji ministra,
- Odniesienie do wszystkich punktów przedstawionych w piśmie rozpoczynającym spór,
- Informacje czy postulaty będące przedmiotem sporu zostały spełnione i strony osiągnęły porozumienie w zakresie żądań wysuniętych przez stronę społeczną,
- Informację czy spór uległ rozwiązaniu,
- Sprecyzowanie statusu prawnego porozumienia zawartego w drodze prowadzenia sporu zbiorowego.
W razie nieosiągnięcia porozumienia sporządza się protokół rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora.
Przykładowe punkty, które powinien zawierać protokół rozbieżności:
- opis proponowanych rozwiązań mających doprowadzić do porozumienia, czyli dobra wola stron, które nie doprowadziły jednak do zawarcia porozumienia,
- opis sytuacji, która uniemożliwia realizację postulatów np. finansowa kondycja pracodawcy.
Nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy, uprawnia stronę społeczną do podjęcia legalnej akcji strajkowej lub do podjęcia próby rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego.
4. Trzy dekady mediacji w konfliktach zbiorowych – kierunki zmian.
30 lat obowiązywania ustawy o rozwiazywaniu sporów zbiorowych potwierdziło jej skuteczność, ale praktyka wskazuje niezbędne kierunki zmian tj.:
- Szersze zdefiniowanie przedmiotu sporu zbiorowego: Spory nie mieszczące się w ustawowej definicji nie są sporami zbiorowymi. Katalog tych spraw jest ograniczony do: warunków pracy, płacy, świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników, rozszerzenie zakresu spraw możliwych do objęcia postępowaniem rozszerzyłoby możliwość zastosowania ustawy.
- Dopuszczenie drogi sądowej w sprawie oceny legalności strajku: dałoby to możliwość podmiotowi zatrudniającemu a także stronie społecznej wystąpienia do sądu o zbadanie zgodności zgłoszonych żądań z artykułem 1 i 4 ustawy czyli legalności sporu.
- Zgodna wola obu stron na arbitraż: obecnie jest to tylko możliwe na wniosek związków zawodowych.
- Uregulowanie możliwości zawieszenia sporu zbiorowego: ustawa nie przewiduje instytucji zawieszenie sporu natomiast w praktyce często się to zdarza. Istnieje pilna potrzeba uregulowania ustawowego tego stanu faktycznego.
- Ograniczenie długości trwania sporu: brak takich regulacji powoduje wydłużanie trwania sporu w nieskończoność oraz nie motywuje stron do poszukiwania konsensusu i definitywnego zakończenia sporu.
- Zaostrzenie przesłanek do wszczynania sporów: wśród dyskutowanych reform można wymienić graniczenie prawa do wszczynania sporów zbiorowych do organizacji reprezentatywnych. oraz zaostrzenie kryterium legalnego ogłaszania strajku w referendum do uzyskania poparcia większości załogi,50+1%. Dziś o podjęciu akcji strajkowej może zadecydować 25+1% załogi.
- Wprowadzenie mediacji prewencyjnej: w obecnym stanie prawnym rokowania prowadzone są wyłącznie przez strony sporu, rozważana jest możliwość wprowadzenia instytucji mediacji prewencyjnej, która mogłaby zapobiec eskalacji konfliktu oraz poprawić warunki w miejscu pracy. Strony sporu będą mogły uzgodnić, że rokowania będą prowadzone przy udziale mediatora. Analogicznie, można by wprowadzić w ustawie zapis o możliwości mediacji na etapie strajku
Istnieją jednak pewne ograniczenia w kwestii postanowień zawartych w ramach rozwiązywania sporów zbiorowych. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Dodatkowo, postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Nie obowiązują postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.
5. Mediacje on-line
Pandemia SARS-CoV-2 spowodowała wzrost popularności i upowszechnienie mediacji on-line. Nowoczesna technologia oferuje możliwości spotkania zdalnego. Jest to bezpieczne i wygodne. W praktyce ta forma mediacji sprawdza się w sprawach, które nie niosą ze sobą dużego obciążenia emocjonalnego, np. w sprawach gospodarczych. Tymczasem, sprawy pracownicze należą do tego rodzaju spraw, w których emocje odgrywają bardzo dużą rolę. Bezpośredni kontakt mediatora ze stronami jest wówczas nie do przecenienia. Oczywiście, w sytuacji pandemii możliwości bezpośrednich spotkań, z uwagi na ryzyko zakażenia, są znikome.
Dużą rolę w spotkaniach on-line odgrywa osobowość mediatora i jego doświadczenie. To od mediatora zależy, czy w warunkach spotkania zdalnego uda się stworzyć atmosferę bezpieczeństwa i komfortu dla stron.
Zastanawiając się nad formami mediacji w przyszłości wydaje się, że mediacja on-line na stałe wejdzie do katalogu sposobów przeprowadzania tego postępowania. Przede wszystkim z uwagi na swoją dostępność i elastyczność w planowaniu. Mediacja w formie tradycyjnej, tj. bezpośrednich spotkań stron nadal będzie funkcjonowała.
Mediacja koncentruje się na tym „czego ludzie pragną” zamiast na tym „czego nie chcą”
Nora Doherty, Marcelas Guyler „Mediacja i rozwiazywanie konfliktów w pracy”
Autor:
Magdalena Stalpińska – Praktyk biznesu, mediator, konsultant. Mediator wpisany na listę prowadzoną przez Ministra właściwego ds. Pracy oraz na listę stałych mediatorów Sądu Okręgowego w Warszawie oraz Sądu Okręgowego Warszawa-Praga. Mediator w Fundacji Rozwoju Mediacji i w Centrum Mediacji Lewiatan.
***
[1] Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiazywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. 2020, poz. 123).
[2] Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 8 grudnia 2004 r. w sprawie warunków wynagradzania mediatorów z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy (Dz.U. 2004, nr 269, poz. 2673.)
[3] Zgodnie z art. 9 kodeksu pracy, ilekroć jest w nim mowa o prawie pracy, należy przez to rozumieć przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw oraz aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Newsletter ZPP
Najnowsze komentarze