Warszawa, 21 listopada 2022 r. 

 

Badanie ZPP: Choć pracownicy wracają do pracy stacjonarnej, to praca zdalna zyskała na popularności. Jest bardzo ceniona przez większość pracowników, zaś wśród pracodawców można spotkać zarówno zwolenników, jak i przeciwników tej formy świadczenia pracy

• Choć pracownicy wrócili już do biur, to ilość osób pracujących zdalnie jest wyraźnie większa niż przed pandemią. Praca zdalna zyskała dużą popularność na polskim rynku.
• Pracownicy w znacznej mierze są zwolennikami pracy zdalnej, jeśli charakter wykonywanych obowiązków ją umożliwia.
• Pracodawcy mają różne doświadczenia w zakresie pracy zdalnej swoich pracowników. Wielu z nich uważa ją za bardzo dobre rozwiązanie, inni z kolei są jej przeciwnikami.
• Praca zdalna to liczne korzyści doceniane zarówno przez pracowników, jak i przez pracodawców. Nie brakuje jednak negatywnych aspektów, takich jak ograniczenie kontaktów międzyludzkich, czy problemy z godzeniem życia zawodowego i prywatnego.

Związek Przedsiębiorców i Pracodawców prowadzi projekt „Potrzeby i wyzwania związane z wdrażaniem w przedsiębiorstwach prywatnych modelu pracy zdalnej“. Projekt finansowany jest ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Jego głównym celem jest zidentyfikowanie potrzeb i wyzwań związanych z wdrażaniem w przedsiębiorstwach modelu pracy zdalnej, z uwzględnieniem obowiązujących regulacji prawnych oraz sformułowanie w tym zakresie wniosków oraz rekomendacji. Projekt pozwoli dokonać oceny dotychczasowych i projektowanych norm prawnych oraz przedstawi doświadczenia rynku w zakresie pracy zdalnej w okresie pandemii Covid-19. Umożliwi także przedstawienie potrzeb i oczekiwań zarówno pracowników i pracodawców.

W pierwszym etapie projektu przeprowadziliśmy badania ilościowe i jakościowe mające udzielić odpowiedzi na pytanie, jakie są oczekiwania, potrzeby praz postawy pracodawców i pracowników dotyczące pracy zdalnej. Badanie prowadzone było przez profesjonalny podmiot badawczy w ścisłej współpracy z ekspertami ZPP. Badanie ilościowe przeprowadzono w formie ankiety na grupie 1092 respondentów będących pracownikami, zaś badanie jakościowe obejmowało wywiady pogłębione 16 przedsiębiorców będących przedstawicielami zarówno małych, jak i większych firm.

Wnioski z przeprowadzonych badań wskazują, że przed 2020 r. jedynie 4% ankietowanych pracowało głównie bądź wyłącznie zdalnie, a kolejnych 13% zarówno zdalnie, jak i stacjonarnie. Praca zdalna była zatem traktowana jako swego rodzaju odstępstwo od normy stosowane w nieprzewidzianych sytuacjach bądź jako swego rodzaju benefit pracowniczy. W czasie pandemii, gdy praca zdalna dla wielu firm stała się koniecznością 14% ankietowanych wykonywała swoje obowiązki w ten sposób, zaś kolejnych 20% zarówno zdalnie jak i stacjonarnie. W ostatnich miesiącach blisko 8 na 10 osób znów pracuje stacjonarnie, niemniej co dziesiąty ankietowany wciąż pracuje głównie zdalnie, a drugie tyle hybrydowo. Oznacza to, że mimo iż w większości wróciliśmy do biur, to praca zdalna zyskała na naszym rynku znaczną popularność.

„Pandemia pokazała nam, że w wielu przypadkach pracownik może swoją pracę wykonywać zdalnie równie efektywnie co z siedziby firmy. Wiele zależy charakteru wykonywanych czynności, ale tam gdzie jest to możliwe do wdrożenia, praca zdalna może przynieść korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom.” – mówi Cezary Kaźmierczak, Prezes Związku Przedsiębiorców i Pracodawców

Potwierdzają to wyniki badania jakościowego. Wyraźnie widać w nich podział na pracodawców będących dużymi zwolennikami tego rodzaju pracy, oraz tych będących przeciwnikami. Ich doświadczenia są całkowicie różne, część pracodawców w wywiadach pogłębionych wskazuje na problemy z egzekwowaniem obowiązków pracowniczych, z efektywnością pracy, czy na pojawiające się przypadki naruszeń obowiązków pracowniczych. Z drugiej strony wielu pracodawców wskazywało, że nie zauważyło spadku efektywności, a nawet obserwowała jej wzrost. Dla tej grupy praca zdalna oznacza korzyści takie jak: redukcja kosztów, zwiększenie wydajności pracownika oraz (niebędący bez znaczenia) element HR, czyli dodatkowy, istotny benefit, którym można zwiększyć zadowolenie pracownika.

Choć sami pracownicy zdecydowanie częściej są zwolennikami pracy zdalnej, to istnieje również grupa osób (około 5%), która mając możliwość pracy zdalnej świadomie wybiera pracę stacjonarną. Wskazują, że dla nich praca z domu wiąże się z wyższymi kosztami związanymi z koniecznością organizacji miejsca pracy, zwiększonymi wydatkami na media, a także problemami związanymi z efektywnym zarządzaniem czasem, oddzieleniem życia osobistego od życia zawodowego oraz deficytem w kontaktach społecznych.

Gdy praca zdalna staje się przymusem, jak było w okresie pandemii, mogą pojawiać się negatywne skutki. Ludzie potrzebują kontaktu z innymi, a w czasie pandemii byliśmy zamknięci w domach. Czasem praca zdalna powoduje także problemy w godzeniu życia prywatnego i służbowego. Dlatego ważne jest, by pracodawca oferując pracę zdalną nie zaniedbywał aspektu społecznego pracy i umożliwiał pracownikom wzajemne kontakty bądź dawał możliwość pracy hybrydowej.

Ważnym aspektem na który wskazywali pracodawcy jest fakt, że pandemia Covid-19 wymusiła na wielu firmach wypracowanie efektywnych rozwiązań dotyczących pracy zdalnej. Regulacje prawne w tym zakresie powinny istnieć wcześniej, bez nich właściciele firm nie posiadali wzorców takiej organizacji pracy. Niemniej przyjęte rozwiązania okazały się bardzo skuteczne, a obecne regulacje prawne nie w każdym aspekcie spotykają się z dobrym przyjęciem rynku. Dla wielu firm oznacza to konieczność zmiany dobrze funkcjonujących mechanizmów i dostosowania się do nowych wymogów. Pracownicy choć proponowane rozwiązania prawne oceniają lepiej niż pracodawcy, to wiele z nich nie oceniają jednoznacznie pozytywnie.

„Pandemia wymusiła na pracodawcach stworzenie własnych rozwiązań pracy zdalnej, które się sprawdzają. Regulacja prawna w Kodeksie pracy jest mocno spóźniona. Ważne jest, aby projektowane przepisy nie niweczyły dobrych rozwiązań, a jednocześnie by porządkowały już istniejącą praktykę.” – mówi Cezary Kaźmierczak, Prezes Związku Przedsiębiorców i Pracodawców.

Szczegółowe wyniki badania ilościowego i jakościowego dostępne są na stronie internetowej Związku Przedsiębiorców i Pracodawców. W kolejnych tygodniach pojawiać się będą dalsze materiały dotyczące pracy zdalnej. Serdecznie zapraszamy do zapoznania się z nimi.

Zobacz: 21.11.2022 Oczekiwania, potrzeby i postawy pracowników dotyczące pracy zdalnej (raport z badania ilościowego)

21.11.2022 Oczekiwania, potrzeby i postawy pracowników dotyczące pracy zdalnej (raport z badania jakościowego)

Warszawa, 5 maja 2022 r. 

 

Badanie ZPP: 95% „pracowników platformowych” jest zadowolonych ze współpracy z platformami. Większość z nich jest przeciwna przymusowym umowom o pracę.

 

CO TO JEST PRACA PLATFORMOWA?

 „Praca platformowa”, „gig economy” czy nawet „praca fuch” – to określenia coraz częściej pojawiające się w debacie publicznej. Mimo ich pozornie enigmatycznego charakteru, a także częstego powiązania z aplikacjami online, nie opisują one ściśle żadnego nowego zjawiska. Freelancing, tzn. przyjmowanie zleceń na określone zadania od różnych podmiotów, bez powiązania z jednym, konkretnym pracodawcą, był obecny w życiu gospodarczym od dawna, tak samo jak wykorzystywanie pośredników w celu „sparowania” wykonawcy z zamawiającym.

Model „pracy platformowej” powszechnie kojarzony jest z przewozem osób czy dostarczaniem jedzenia. Funkcjonuje także jednak w innych branżach – takich jak przewozy paczek (kurierzy), rynek usług IT, niań czy „złotych rączek”.  Wziąwszy pod uwagę ten kontekst należałoby stwierdzić, że wzrost popularności „pracy platformowej” powiązany jest z naturalną ewolucją rynku pracy w kierunku większej elastyczności, możliwości nawiązywania współpracy z wieloma podmiotami jednocześnie, i chęcią samodzielnego zarządzania swoim czasem pracy, zadaniami etc. Tak postawioną tezę potwierdzają wnioski z badania przeprowadzonego na zlecenie Związku Przedsiębiorców i Pracodawców.

BADANIE ZPP

Badanie przeprowadzono na początku 2022 roku. Część ilościową zrealizowano metodą CATI, część jakościową z kolei opracowano na podstawie indywidualnych pogłębionych wywiadów. W badaniu wzięli udział „pracownicy platformowi” reprezentujący następujące sektory:

– dostawy jedzenia,
– przewozy osób,
– naprawy i drobne usługi,
– opieka nad dziećmi,
– przewozy paczek,
– usługi IT

ZALETY PRACY PLATFORMOWEJ WG PRACOWNIKÓW

Jak wynika z badania, jednym z głównych czynników zachęcających do podjęcia współpracy z platformami jest m.in. możliwość łatwiejszego i szybszego dotarcia do klientów czy niski próg wejścia, tj. możliwość łatwego rozpoczęcia pracy.

Dla „pracowników platformowych” ważny jest także wysoki poziom elastyczności. O tym, że oczekiwania te są w ramach współpracy z platformami realizowane, świadczy fakt, że te same czynniki zostały przez ankietowanych wskazane jako kluczowe zalety współpracy z platformami.

ZADOWOLENIE Z PRACY PLATFORMOWEJ

W konsekwencji, 95% respondentów twierdzi, że jest zadowolona ze współpracy z platformą.

Respondenci oceniają warunki współpracy z platformami jako zrozumiałe (98%) i uczciwe (96%).

Poziom zadowolenia ze współpracy, a także pozytywna ocena jej warunków, przekłada się również na ocenę własnej sytuacji finansowej. 93% „pracowników platformowych” dobrze ocenia swoją sytuację finansową, a niemal co trzeci ankietowany uzyskuje ze zleceń otrzymanych za pośrednictwem platformy dochód w wysokości przekraczającej 5 tys. zł netto.

Wysoki poziom zadowolenia ze współpracy z platformami i z proponowanych przez nie warunków, odzwierciedlony jest w planach zawodowych respondentów. Ponad 80% z nich planuje bowiem wykonywać tego rodzaju pracę dłużej, w ramach albo jedynego (42%) albo dodatkowego (41%) źródła utrzymania. Zaledwie dla 17% ankietowanych „praca platformowa” ma charakter przejściowy i chwilowy.

PRACA ETATOWA

Co znamienne, ale również bardzo spójne z odpowiedziami na pytanie o największe zalety „pracy platformowej”, większość (61%) ankietowanych współpracowników platform nie chciałaby wprowadzenia prawa, które sprawiłoby, że platforma będzie musiała zatrudnić ich na etat, z czego 24% jest zdecydowanie takiemu pomysłowi przeciwna. Jednocześnie ponad 40% byłaby skłonna zrezygnować z części wynagrodzenia lub elastyczności współpracy na rzecz uzyskania uprawnień pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

Tym samym należałoby uznać, że „pracownicy platformowi” opowiadają się za swobodą kształtowania stosunków pomiędzy nimi a platformami. Sami podejmują zresztą aktywność zawodową w oparciu o różne formy zatrudnienia – choć przeważająca większość prowadzi własną działalność gospodarczą, to jednak 14% pracuje właśnie w oparciu o umowę o pracę. Można z tego wywnioskować, że na rynku funkcjonują różne modele współpracy między „pracownikami platformowymi” a platformami.

Ważne wydaje się, że niemal ¾ ankietowanych (a większość respondentów ma ponad dwuletnie doświadczenie we współpracy z platformami) nie spotkała się nigdy z niedogodnościami w ramach współpracy z platformami. Co piąty respondent stwierdził, że sporadycznie odnotowywał tego rodzaju niedogodności, mające z reguły charakter problemów technicznych      czy awarii aplikacji. W wywiadach jakościowych, „pracownicy platformowi” zwracali uwagę na postrzegane przez nich słabe strony współpracy z platformami. Z reguły były one związane z konkretnymi zasadami wynikającymi z regulaminu platformy, a odnoszącymi się np. do pobieranych prowizji czy zasad rozliczenia.   

WNIOSKI Z BADANIA

Konkludując, przeprowadzone badanie wskazuje na wysoki poziom zadowolenia „pracowników platformowych” ze współpracy z platformami. Ankietowani nie dostrzegają potrzeby wprowadzenia przepisów zobowiązujących platformy do zatrudniania na podstawie umowy o pracę, nawet jeśli indywidualnie preferują zatrudnienie w tej formule. Zdecydowana większość z nich ceni sobie elastyczność zapewnianą przez platformy, a także łatwość w dotarciu do klientów. W codziennej pracy z platformami ankietowani raczej nie odnotowują problemów, a jeśli już się zdarzają, mają one charakter techniczny. „Pracownicy platformowi” uważają warunki swojej współpracy z platformami za zrozumiałe i uczciwe, a ew. słabe strony pracy platformowej nie są przez nich odbierane jako poważne problemy.

ROSYJSKA AGRESJA NA UKRAINĘ A ZMIANY NA RYNKU PRACY W POLSCE

Trzeba zaznaczyć, że badanie zostało przeprowadzone jeszcze przed rosyjską agresją na Ukrainę. Jest to istotne o tyle, że w ciągu ostatnich tygodni w Polsce pojawiło się ponad 2 mln uchodźców – głównie kobiet z dziećmi. Ten największy od lat kryzys migracyjny będzie miał swoje skutki dla polityki mieszkaniowej, demograficznej, a także dla rynku pracy. Z punktu widzenia osób, które przybyły do naszego kraju kluczowa jest możliwość szybkiego i łatwego podjęcia działalności zarobkowej. Prawodawca już przygotował w tym zakresie odpowiednie przepisy, a wydaje się, że praca z wykorzystaniem platform może – dzięki swojej elastyczności i łatwości rozpoczęcia – stanowić atrakcyjną opcję szybkiego wejścia na rynek pracy w Polsce, a dzięki temu również łatwiejszej aklimatyzacji w kraju. Platformy tworzą miejsca pracy o cechach szczególnie potrzebnych w obecnych warunkach.

Mając na względzie powyższe należy rekomendować prawodawcy bardzo ostrożne podejście do ew. prób regulowania sposobu funkcjonowania platform. Temat ten jest obecny zarówno w polskiej jak i europejskiej dyskusji, jednak wyniki badania sugerują, że jej kluczowy element, tzn. uznanie  „pracowników platformowych” za pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy ze wszystkimi tego konsekwencjami, nie znajduje zrozumienia i poparcia wśród samych „pracowników platformowych”. Tym samym, jeśli planowana byłaby jakakolwiek ingerencja regulacyjna w rynek, stosowne przepisy powinny powstać w głębokim dialogu zarówno z przedstawicielami platform, jak i przedstawicielami „pracowników platformowych”.

 

Zobacz: 05.05.2022 Badanie ZPP: Wyzwania, codzienność i oczekiwania osób świadczących usługi za pośrednictwem platform online