Warszawa, 29 października 2021 r. 

 

Wpływ Pandemii Covid-19 na rynek pracy – memorandum ZPP

 

1. Wprowadzenie

Pandemia Covid-19 wywołała jeden z największych kryzysów w historii. Globalne PKB w 2020 r. spadło o 4,3%[1], zaś PKB per capita o blisko 3,6%[2]. Kryzys nie oszczędził również Polski. W naszej gospodarce zgodnie ze wstępnym szacunkiem GUS produkt krajowy brutto w 2020 roku był realnie niższy o 2,8% w porównaniu do 2019 r. Również inflacja w 2020 r. była wyższa niż dotychczas i wyniosła 3,4% w stosunku do roku poprzedniego[3]. Kryzys pandemiczny miał znaczący wpływ nie tylko na życie społeczne, ale także na życie gospodarcze. Po upływie półtora roku od czasu, gdy pierwsze przypadki koronawirusa zaczęły pojawiać się w Europie można przedstawić pierwsze wnioski dotyczące zmian na rynku pracy jakie zostały wywołane tą nadzwyczajną sytuacją.

Najbardziej widocznym wpływem pandemii Covid-19 na rynek pracy było upowszechnienie się pracy zdalnej. Zagrożenie spowodowane koronawirusem i wprowadzenie lockdownu zmusiło rynek do przeniesienia części aktywności zawodowej pracowników do ich własnych domów. Zgodnie z danymi GUS w IV kwartale 2020 r. liczba osób zwykle wykonujących swoją pracę w domu wyniosła 1609 tysięcy (co stanowiło 9,7% wszystkich pracujących), co oznacza znaczący wzrost (aż o 902 tysiąca osób) w stosunku do końca 2019 r., czyli okresu sprzed pandemii[4]. Trend ten się nasilał i w czasie „III fali” w marcu 2021 r. pracę zdalną wykonywało aż 14,2% zatrudnionych[5]. Co istotne praca zdalna, szczególnie w formie hybrydowej, może zagościć na stałe w praktyce polskich przedsiębiorców. Jak wskazują badania tylko 7% ankietowanych firm nie planuje korzystać z żadnej formy pracy spoza biura, pozostali deklarują wprowadzenie tej formy wykonywania pracy przynajmniej częściowo[6].

Uwagę zwraca również dążenie do automatyzacji. Zastępowanie pracowników nowoczesnymi rozwiązaniami technologicznymi staje się coraz powszechniejsze, czego przykładem jest choćby znaczący wzrost popularności „paczkomatów”[7]. Również w handlu upowszechniają się nie tylko automatyczne kasy, ale otwierane są pierwsze w pełni zautomatyzowane sklepy[8]. Duże znaczenie zyskała także elektroniczna rozrywka, która zastępuje nam wyjście do kina, czy na koncert.

Kolejnym widocznym efektem pandemii jest zmiana oczekiwań dotyczących kompetencji jakimi powinni cechować się pracownicy. Pracodawcy zaczęli większą uwagę przykładać do kompetencji związanych z obsługą nowych technologii, a także do umiejętności zarządzania czasem i odporności na stres, co z całą pewnością powiązane jest z upowszechnieniem pracy zdalnej[9].

2. Trendy i nowe wyzwania.

2.1 Praca zdalna

2.1.1 Upowszechnienie pracy zdalnej

Jeszcze w do niedawna, gdy rozchorowało się nam dziecko bądź gdy poczuliśmy się gorzej sami, niektórzy z nas mogli liczyć na to, że pracodawca umożliwi nam wykonywanie pracy zdalnie. Czasem był to benefit, jaki oferowały niektóre firmy aby zachęcić potencjalnych pracowników do dołączenia do ich zespołu zamiast do konkurencji. Jednak wielu pracowników i pracodawców nigdy nie spotkało się z tym zjawiskiem. Kryzys epidemiologiczny zmienił całkowicie obraz sytuacji, w wielu branżach praca zdalna stała się wymogiem i jedyną możliwością. Było to wielkie wyzwanie organizacyjne, szczególnie dla tych firm, które nigdy wcześniej nie miały doświadczeń z tą formą organizacji pracy. Jak pokazują doświadczenia ostatnich miesięcy wyzwaniu temu sprostaliśmy, a rynek pracy wszedł w nową epokę, w której technologia odgrywa znacznie większą rolę niż jeszcze dwa lata temu.

Zgodnie z powoływanymi powyżej raportami GUS sytuacja epidemiologiczna doprowadziła do znacznego upowszechnienia modelu pracy zdalnej. Na koniec marca 2020 r. pracę zdalną wykonywało 11,0% pracujących, zaś w analogicznym okresie 2021 r. było to już 14,2%. Jeszcze pod koniec 2019 r. zdalnie pracowało zaledwie 707 tysięcy osób, podczas gdy już w końcówce 2020 r. było to ponad 1,6 mln osób[10]. Pandemia Covid-19 i wywołany przez nią lockdown doprowadził do znaczących zmian w postrzeganiu wykonywania pracy. Zarówno pracodawcy jak i pracownicy musieli w bardzo szybkim czasie dostosować się do nowych warunków. Początkowo lockdown wywołał panikę i całkowity paraliż większości branż na rynku, jednak gdy społeczeństwo uświadomiło sobie, że zamknięcie gospodarki potrwa dłużej niż kilkanaście dni koniecznym stało się wypracowanie nowych rozwiązań, które umożliwią ciągłość pracy poszczególnych podmiotów. W konsekwencji nastąpiło przeniesienie znacznej części naszej aktywności zawodowej do warunków domowych. Był to z pewnością krok milowy w zakresie warunków wykonywania pracy, gdyż w normalnych okolicznościach stosowanie pracy zdalnej na taką skalę z pewnością nie nastąpiłoby szybciej niż za kilka bądź kilkanaście lat.

Przykładem branży, w której pandemia wprowadziła rewolucję w organizacji pracy jest bankowość. Dla przykładu w Santander Banku Polska pracę zdalną w 2020 r. wykonywało 80% pracowników centrali. W BNP Paribas Banku Polska przed pandemią pracownicy mieli możliwość pracy zdalnej przez 8 dni w miesiącu, a więc był to jeden z pracodawców dość powszechnie stosujących tą formę wykonywania pracy. W okresie pandemii praca zdalna została wprowadzona dla większości załogi i wykonywało ją w centrali banku aż 84% pracowników[11]. Również w PKO Banku Polskim w szczytowym momencie 2020 r. pracę zdalną wykonywało aż 11 tysięcy pracowników. Co ważne bank ten przeprowadził badania wśród zatrudnionych, które wykazywały, że aż 82% z nich jest zadowolonych z tej formy wykonywania obowiązków. Zgodnie z deklaracjami dyrekcji praca zdalna w pewnej formie na stałe zagości w tej instytucji i nie będzie już traktowana jako zwykły benefit pracowniczy[12]. Warto wskazać, że podobnie wygląda sytuacja w bankowości w innych krajach. Praca zdalna, przede wszystkim w postaci hybrydowej wykonywana była w szczytowych okresach nawet przez 90% pracowników centrali i jest nadal dość powszechna. 

Jak pokazują badania nawet 83% pracowników, którzy wykonywali pracę zdalną chce, aby stała się ona powszechną praktyką, natomiast aż 37% badanych chciałoby uprawnienia do pracy zdalnej przynajmniej jeden dzień w tygodniu[13]. Warto zauważyć, że ustawodawca w projekcie nowelizacji Kodeksu pracy[14] przewidział przypadki, w których pracodawca będzie zobligowany umożliwić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej na jego żądanie np. w przypadku wychowywania dziecka do 4 roku życia lub dziecka z niepełnosprawnością.

W przypadku pracodawców źródła przedstawiają niejednoznaczne informacje dotyczące ich stosunku do pracy zdalnej. Według części z dostępnych informacji również pracodawcy dostrzegają zalety tego rozwiązania i aż 75% firm deklaruje, że praca zdalna powinna być łączona z pracą biurową i nawet po zakończeniu pandemii nie zamierzają oni rezygnować z tego rozwiązania[15]. Inne natomiast wskazują na pilną potrzebę powrotu do tradycyjnej formy wykonywania pracy[16]. Zauważyć należy jednak, że rozbieżności te mogą wynikać przede wszystkim z grup badawczych. Nie ulega wątpliwości bowiem, że w niektórych przypadkach praca zdalna okazała się doskonałym rozwiązaniem. Pracownicy nie tracą czasu na dojazdy i mają większą swobodę w dostosowaniu wykonywanych czynności do własnego trybu funkcjonowania w ciągu dnia (work-life balance). Pracodawcy natomiast mogą pozyskiwać pracowników z różnych części kraju, a także świata. Ponadto w wielu przypadkach model ten generuje oszczędności, gdyż daje możliwość przynajmniej częściowej rezygnacji z zapewnienia pracownikom przestrzeni biurowej. Przekłada się to np. na niższe koszty najmu tych powierzchni, co szczególnie w przypadku dużych miast może oznaczać znaczące zmniejszenie kosztów. Z drugiej strony wielu pracodawców ma problemy z egzekwowaniem i kontrolowaniem należytego wykonywania powierzonych pracownikom obowiązków w trakcie pracy zdalnej. W wielu natomiast przypadkach praca zdalna nie sprawdza się bądź jest niemożliwa z uwagi na sam charakter pracy. Część z tych problemów z pewnością może zostać rozwiązana przez odpowiednie regulacje prawne, które powinny pojawić się w nowelizacji Kodeksu pracy.

Praca zdalna w 2020 r. została wprowadzona dla znacznej części pracowników biurowych nie tylko w bankach. Sposoby świadczenia pracy zdalnej w różnych branżach były przedmiotem badań EY na początku 2021 r. Zgodnie z opublikowanymi w raporcie danymi spośród firm, które wprowadziły w okresie pandemii pracę zdalną 1/3 stosuje wyłącznie to rozwiązanie, zaś 2/3 stosuje tak zwaną pracę hybrydową, czyli połączenie pracy zdalnej i biurowej w siedzibie pracodawcy. Najczęściej decyzja o świadczeniu pracy zdalnie zapada na skutek porozumienia pracodawcy i pracownika (w około 42% przypadków), zaś wśród 29% badanych, praca zdalna odbywa się na polecenie pracodawcy. Wśród badanych firm 17% zdecydowało się na taki model na poziomie całej firmy lub poszczególnych jednostek organizacyjnych. Respondenci zdają sobie sprawę z zalet unormowania pracy zdalnej, dlatego sami wprowadzają regulaminy tego sposobu wykonywania obowiązków przez pracowników. 54% badanych firm ma już oficjalny regulamin, 33% planuje jego wdrożenie, a jedynie 13% nie zamierza stosować takiego rozwiązania Po zakończeniu pandemii spośród firm, które planują wprowadzenie pracy zdalnej na stałe zdecydowana większość preferuje pracę hybrydową, w której praca zdalna wykonywana będzie 1-2 dni w tygodniu. Zaledwie 7% spośród respondentów nie wyraziła chęci wprowadzania pracy zdalnej w jakiejkolwiek formie[17].

Warto zwrócić uwagę na istotną kwestię w odniesieniu do pracy zdalnej, a mianowicie na jej efektywność. Zgodnie z raportem EY 27% badanych przedsiębiorców nie zauważyło różnicy w efektywności między pracownikami pracującymi w biurze i tymi, którzy swoje obowiązki wykonują zdalnie, 4% informuje o efektywności niższej, a 2% o wyższej. Najwięcej respondentów uważa natomiast, że zależy to od działu bądź indywidualnych predyspozycji. Zgodnie z danymi EY należy zauważyć, że tylko około 1/4 respondentów opiera powyższe oceny o rzeczywiste mierniki efektywności, monitorując KPI i porównując je do wyników sprzed pandemii. Większość firm opiera swoje oceny na opinii pozyskanej od managerów (40%) lub pracowników (36%). Natomiast aż 35% firm nie monitoruje aktualnie efektywności pracowników w żaden sposób[18].

2.1.2 Projekt nowelizacji Kodeksu Pracy

Nowe czasy wymagają nowych rozwiązań. Niestety prawo nie zawsze nadąża za realiami gospodarczymi. Pandemia wymusiła jednak podjęcie natychmiastowych działań, aby uelastycznić skostniałe ramy prawne prawa pracy. Zmiany legislacyjne okazały się przydatne i trwają nadal dając nadzieję na stworzenie lepszego prawa, które bardziej odpowiada potrzebom współczesnych realiów.

Przed pandemią praca zdalna, rozumiana jako „home office” nie była uregulowana przez prawodawcę. Ponieważ brak było postanowień dotyczących realizacji obowiązków służbowych w ten sposób, część pracodawców, tworzyła tak zwane regulaminy pracy zdalnej. Choć w Kodeksie pracy[19] znajdują się przepisy dotyczące „telepracy”, to nie jest ona pojęciem tożsamym z „pracą zdalną”. Telepracą uregulowaną w myśl przepisów rozdziału IIb k. p. jest świadczenie pracy wykonywanej regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, w której pracownik przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Pracą zdalną jest natomiast sytuacja, w której pracownik wykonuje swoje obowiązku poza miejscem zatrudnienia doraźnie, nie w sposób stały.

Pierwsze próby uregulowania pracy zdalnej na poziomie ustawowym pojawiły się dopiero w wyniku pandemii Covid-19 i znalazły się w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r., poz. 1842 ze zm.). Artykuł 3 ust. 1 powołanej ustawy w pierwotnym brzmieniu stanowił, że „W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).”. Praca zdalna w rozumieniu powołanych przepisów ma zatem charakter incydentalny i dotyczy wyłącznie przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się pandemii COVID-19. Warto zauważyć, że w myśl obowiązujących przepisów pracownik może zostać jednostronnie zobligowany do wykonywania pracy zdalnej w drodze polecenia pracodawcy. Przepisy dotyczące pracy zdalnej zawarte w ustawie były pierwotnie lakoniczne i mało precyzyjne. Również obecnie mimo licznych nowelizacji materia ta nie jest pełną regulacją instytucji pracy zdalnej. Ustawodawca dostrzegł potrzebę doprecyzowania oraz wprowadzenia na stałe tej instytucji i obecnie trwają prace nad nowelizacja Kodeksu pracy[20].

Zmiany przepisów prawa pracy proponowane przez Ministerstwo Rozwoju i Technologii mają pojawić się w nowododanym „Rozdziale IIc Praca zdalna”. Nowe przepisy  zakładają szereg zmian, między innymi, że „praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Zatem możliwa będzie zarówno całkowita, jak i hybrydowa praca zdalna – stosownie do potrzeb i uzgodnień pracownika i pracodawcy.” (nowy art. 67¹⁸ k. p.). Wszelkie uzgodnienie między stronami dotyczące wykonywania pracy zdalnej będą dopuszczalne zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak również w trakcie zatrudnienia. Zasady wykonywania pracy zdalnej będą mogły być określane w porozumieniu lub w regulaminie w zależności od tego, czy u pracodawcy działają związki zawodowe.

Zmiany zakładają także, że praca zdalna będzie mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy w szczególnych przypadkach, takich jak obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, a także gdy będzie to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.

Proponowane zmiany w przepisach nie wyczerpują wszystkich potrzeb pracowników i pracodawców. Istnieje potencjale pole do wprowadzania dalej idących korzystnych zmian w tym zakresie. Między innymi wskazać należy, że obecnie umowę o pracę zgodnie z przepisem art. 29 § 2 Kodeksu pracy zawiera się na piśmie. Również wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia może nastąpić wyłącznie na piśmie zgodnie z normą art. 30 § 3 Kodeksu pracy. Od tej zasady istnieje odstępstwo w postaci zachowania formy elektronicznej dokumentów zgodnie z art. 781 Kodeksu cywilnego, która zrównana jest z tradycyjną formą pisemną. Występuje jednak szereg trudności praktycznych w stosowaniu tego rozwiązania. Po pierwsze zawarcie umowy o pracę jest co prawda możliwe w formie elektronicznej, jednak dla skuteczności takiej umowy obie strony muszą podpisać ją ważnym kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Kwalifikowane podpisy elektroniczne nie są natomiast powszechnie stosowane, są natomiast kosztowne. O ile osoby reprezentujące dużych pracodawców często posiadają takie podpisy, to potencjalni pracownicy posiadają je bardzo rzadko. Wydawać by się mogło, że podobny problem nie występuje w przypadku złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę, gdyż jest to czynność jednostronna i do jej ważności wystarczy kwalifikowany podpis elektroniczny wyłącznie pracodawcy. Niestety problemem w tym zakresie jest fakt, że takie oświadczenie musi zostać przekazane pracownikowi, a to już nie jest takie oczywiste. W praktyce takie doręczenie może nastąpić np. na służbową skrzynkę mailową pracownika, gdyż pracodawca może w takim wypadku udowodnić, że pracownik je otrzymał, otworzył i zapoznał się z nim oraz kiedy to nastąpiło.

Brak prostych rozwiązań dotyczących nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy w sposób zdalny często wymusza na stronach stosunku pracy korzystanie z usług pocztowych i kurierskich. Niestety takie rozwiązania również są zawodne, gdyż zarówno poczta, jak i kurierzy bywają zawodni, szczególnie w dobie kryzysu pandemicznego. Zdarzają się też sytuacje, w których pracownik spodziewając się wypowiedzenia unika odbierania pism od pracodawcy starając się opóźnić rozwiązanie stosunku pracy.

Rozwiązaniem tej sytuacji może być popularyzacja kwalifikowanych podpisów elektronicznych, a być może również zrównanie ze sobą skutków stosowania kwalifikowanego podpisu elektronicznego i podpisu osobistego, który możemy uzyskać wraz z nowym „e-dowodem osobistym” oraz podpisu złożonego na dokumencie za pośrednictwem platformy ePUAP. Być może warto rozważyć również uprzednie pisemne wyrażenie zgody na komunikację za pośrednictwem poczty elektronicznej, na które strony stosunku pracy wyrażałyby zgodę w samej umowie.

Z całą pewnością jednym z efektów pandemii Covid-19 jest znacząca zmiana potrzeb rynku pracy. Praca zdalna jeszcze przed pandemią pojawiała się w praktyce, jednak dopiero warunki wymuszone lockdownem sprawiły, że forma ta stała się powszechna i jak się okazało w wielu przypadkach bardzo korzystna i pożądana zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Odpowiednią na te potrzeby mają być propozycje zmian w Kodeksie pracy zaprezentowane powyżej.

2.2 Automatyzacja i nowe technologie

Od wielu lat w przestrzeni publicznej mówi się o zagrożeniu wystąpieniem tak zwanego bezrobocia technologicznego, czyli sytuacji, w której postępująca automatyzacja spowoduje wypieranie niektórych zawodów, a osoby tracące w ten sposób zatrudnienie z uwagi na nieodpowiednie kwalifikacje nie będą mogły znaleźć zatrudnienia w innych zawodach.

Pandemia Covid-19 sprzyja przenoszeniu wielu aktywności gospodarczych do Internetu i realizacji pewnych usług w sposób zdalny. Jednym z głównych trendów jaki możemy w tym zakresie zaobserwować to bardzo szybko rosnący sektor sprzedaży online z dostawą do domu. Za przykład może posłużyć e-commerce, e-grocery, czy dostawa jedzenia do domu. W sytuacji, gdy społeczeństwo musiało ograniczyć kontakty międzyludzkie, a wiele sklepów i galerii handlowych zostało zamkniętych potrzeby konsumentów nadal istniały i wiele przedsiębiorstw było w stanie szybko się do nich dostosować. Jak pokazują dane podczas, gdy wiele miejsc pracy w Polsce w czasie pandemii było likwidowanych, to zatrudnienie w tych branżach rosło bardzo szybko[21]. Jak wskazuje PARP w samej tylko branży e-commerce na przełomie lipca i sierpnia 2020 r. pandemii ilość ofert pracy wzrosła aż o 40%[22], zaś w grudniu 2020 r. ilość ofert wzrosła rok do roku o 22% w stosunku do grudnia 2019 r[23].

Kolejnym trendem, który przyspieszył w czasie pandemii i który nadal będzie się utrzymywać to postępująca automatyzacja, także w takich branżach, w których dotychczas nie była ona powszechna. Przykładem może być handel, w którym coraz częściej wprowadzane są nie tylko kasy samoobsługowe[24], ale także całkowicie samoobsługowe sklepy, które nie posiadają pracowników obsługi klienta. Innym podejściem do automatyzacji w handlu jest rozwój aplikacji sklepów, które umożliwiają samodzielne skanowanie produktów. Automatyzacja pozwoli pracodawcom zmniejszyć zapotrzebowanie na pracowników w niektórych sektorach. W okresie pandemicznym oznacza to minimalizację ryzyka, jednak należy mieć na uwadze, że miejsca pracy utracone na rzecz rozwiązań technologicznych prawdopodobnie nie wrócą w takiej samej postaci na rynek po pandemii. Spodziewać się można natomiast wzrostu zapotrzebowania na specjalistów, którzy są w stanie konstruować, programować i serwisować urządzenia i oprogramowanie konieczne przy automatyzacji.

Należy przyjąć, że proces automatyzacji i wprowadzania nowych technologii będzie postępował. Oznacza to, że w najbliższych latach można spodziewać się rosnącego popytu na pracowników posiadających kompetencje cyfrowe i techniczne. Miejsca pracy przyszłości to te związane z nowymi technologiami. Proces automatyzacji doprowadzić może w dłuższej perspektywie do stopniowego zanikania zapotrzebowania na pracowników niskowykwalifikowanych, których praca będzie mogła być zastąpiona przez urządzenia technologiczne.

2.3 Poszukiwane kompetencje

Pandemia Covid-19 w znaczący sposób wpłynęła na postrzeganie wykonywania pracy zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Bez wątpienia zmieniły się oczekiwania obu tych grup. Pracodawcy zaczęli większą uwagę przykładać do kompetencji związanych z obsługą nowych technologii, a także do umiejętności zarządzania czasem i odporność na stres, co z całą pewnością powiązane jest z upowszechnieniem pracy zdalnej[25]. Z całą pewnością nowa rzeczywistość, z jaką musimy mierzyć się od wielu miesięcy wymusiła na nas konieczność zapoznania się z platformami komunikacji na odległość. Wiele zadań wymagało korzystania z „chmury”, jednoczesnej edycji dokumentów przez wiele osób, czy też korzystania z aplikacji stosowanych wewnątrz danej organizacji. Umiejętności cyfrowe dla pracowników wykonujących prace poza biurem okazały się być niezbędne. Ponadto wskazać należy, że na znaczeniu zyskała umiejętność samodzielnej organizacji czasu pracy oraz współpracy z zespołem w środowisku cyfrowym[26]. Poza kompetencjami cyfrowymi wskazuje się na wagę umiejętności miękkich. Jak wskazuje Hays Poland pandemia uwidoczniła, jak ważna jest między innymi umiejętność szybkiej adaptacji do zmian, kompetencje w zakresie komunikacji – również tej prowadzonej online – oraz inteligencja emocjonalna[27].

Również oczekiwania pracowników nieco się zmieniły. Pracownicy poza docenieniem możliwości pracy zdalnej dużą wagę przywiązują do stabilności zatrudnienia. Nie są tak chętni do zmiany miejsca pracy, a na samych rozmowach kwalifikacyjnych częściej pytają o stabilność przedsiębiorcy i jego podejście do zatrudnienia na wypadek dalszego przedłużenia pandemii. Warto zaznaczyć także, że sami pracownicy po doświadczeniach pracy zdalnej oczekują coraz większej elastyczności zatrudnienia, która pozwoli im lepiej godzić życie prywatne i zawodowe[28]. Oczekiwania pracowników bezpośrednio przekładają się na oczekiwania względem liderów zespołów, którzy według samych pracowników powinni posiadać umiejętność wzbudzania zaufania i poczucia bezpieczeństwa w swoim zespole[29]. Co również ważne pracownicy zdają sobie sprawę z konieczności nabywania nowych umiejętności, co zaowocowało wzrostem zainteresowania szkoleniami oraz webinariami i wysoko cenią sobie pracodawców umożliwiających im ten sposób rozwoju[30].

***

[1] https://www.ican.pl/b/globalne-pkb-na-rok-2021-i-2022—nowe-prognozy-banku-swiatowego/P1GpmRYiR (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[2] https://data.worldbank.org/indicator/NY.GDP.MKTP.KD.ZG?end=2020&start=2019 (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[3] https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/ceny-handel/wskazniki-cen/wskazniki-cen-towarow-i-uslug-konsumpcyjnych-pot-inflacja-/roczne-wskazniki-cen-towarow-i-uslug-konsumpcyjnych/ (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[4] Główny Urząd Statystyczny, Aktywność ekonomiczna ludności Polski – IV kwartał 2020 r., Warszawa 2020 r., s. 10.

[5] https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/popyt-na-prace/wplyw-epidemii-covid-19-na-wybrane-elementy-rynku-pracy-w-polsce-w-pierwszym-kwartale-2021-r-,4,5.html (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[6] Raport EY, Organizacja pracy w czasie pandemii. Wyzwania dla HR w 2021 roku. Praca hybrydowa – mierzenie efektywności – nowa polityka wynagrodzeń i świadczeń pozapłacowych. Raport z badania rynku pracy, Warszawa, styczeń 2021 r.

[7] https://forsal.pl/artykuly/1459717,koronawirus-wywolal-boom-na-paczkomaty-weekendowe-dostawy-inpost.html (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[8] https://biznes.radiozet.pl/News/Samoobslugowa-Zabka-juz-dziala.-Sklepy-bez-kasjerow (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[9] OLX Praca, Prognozy na przyszłość, Know how 2021 perspektywa pracowników, https://olx.fra1.digitaloceanspaces.com/post-files/mYCBKqhesegFUahMsvr7nFc5VFK7I1u1tvouvhGK.pdf (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[10] Główny Urząd Statystyczny, Aktywność ekonomiczna ludności Polski – IV kwartał 2020 r., Warszawa 2020 r., s. 10.

[11] https://www.parkiet.com/Banki/307069986-Praca-zdalna-zostanie-z-bankami-na-dluzej.html (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[12] https://prnews.pl/pko-bp-praca-zdalna-zostanie-z-nami-na-dluzej-452483 (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[13] https://www.money.pl/gielda/personnel-service-83-badanych-chce-ustawowej-gwarancji-pracy-zdalnej-6596368729741442a.html (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[14] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r., poz. 1320 ze zm.) – zwana dalej również „k. p.”

[15] https://www.bankier.pl/wiadomosc/Chodkowski-Pracodawcy-po-pandemii-nie-zaczna-masowo-rezygnowac-z-pracy-zdalnej-8119494.html (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[16] https://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/8102053,praca-zdalna-czy-mozna-odmowic-pracy-stacjonarnej.html (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[17] Raport EY, Organizacja pracy w czasie pandemii. Wyzwania dla HR w 2021 roku. Praca hybrydowa – mierzenie efektywności – nowa polityka wynagrodzeń i świadczeń pozapłacowych. Raport z badania rynku pracy, Warszawa, styczeń 2021 r.

[18] Raport EY, Organizacja pracy w czasie pandemii…

[20] https://www.gov.pl/web/rozwoj-praca-technologia/projekt-dot-pracy-zdalnej-skierowany-do-konsultacji-miedzyresortowych-opiniowania-i-konsultacji-publicznych (dostęp na dzień 27.07.2021 r.)

[21] https://startup.pfr.pl/pl/aktualnosci/koronawirus-gospodarka-ktore-branze-zyskuja-na-pandemii/ (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[22] PARP, Rynek pracy, edukacja, kompetencje, Sierpień 2020.

[23] PARP, Rynek pracy, edukacja, kompetencje, Grudzień 2020.

[24] https://biznes.wprost.pl/handel/10410259/automatyzacja-handlu-przyjela-sie-w-polskich-sklepach.html (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[25] OLX Praca, Prognozy na przyszłość, Know how 2021 perspektywa pracowników, https://olx.fra1.digitaloceanspaces.com/post-files/mYCBKqhesegFUahMsvr7nFc5VFK7I1u1tvouvhGK.pdf (dostęp na dzień 12.07.2021 r.)

[26] Por. Rynek pracy, edukacja, kompetencje, Grudzień 2020.

[27] https://www.hays.pl/blog/insights/rozwoj-w-domowym-zaciszu (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[28] https://biznes.newseria.pl/biuro-prasowe/praca/rynek-pracy-trendy,b1637394486 (dostęp na dzień 27.07.2021 r.)

[29] Por. Rynek pracy, edukacja, kompetencje, Grudzień 2020.

[30] Por. Pracuj.pl, Preferowany pracodawca, czyli kto? Raport z badania „Percepcja wizerunku pracodawców w oczach kandydatów.

 

Zobacz: 29.10.2021 Wpływ Pandemii Covid-19 na rynek pracy – memorandum ZPP

Warszawa, 28 października 2021 r.

 

ZPP z największymi zasięgami w mediach społecznościowych wśród organizacji przedsiębiorców

 

Miło nam poinformować, że wg niezależnego ośrodka monitoringu, w okresie od stycznia do września br. ZPP był najlepiej widoczną organizacją przedsiębiorców w mediach społecznościowych. Związkowi udało się wygenerować w tym czasie niemal dwukrotnie większy zasięg publikacji, niż drugiemu w kolejności konkurentowi. Jednocześnie, prezes ZPP Cezary Kaźmierczak uzyskał zdecydowanie największy zasięg w mediach społecznościowych spośród liderów organizacji biznesu w Polsce, osiągając pod tym względem niemal siedmiokrotnie lepszy wynik, niż drugi w kolejności konkurent. Źródło: Newspoint Monitoring Mediów, (łączny zasięg dla Facebook, Twitter i LinkedIn za okres styczeń 2021 – wrzesień 2021).

 

 

 

 

Dziękujemy za zaufanie i niezmiennie zachęcamy do śledzenia naszych profili.

• ZPP Facebook
• ZPP Twitter
• ZPP LinkedIn
  
  

Publikujemy w nich na bieżąco stanowiska, memoranda, raporty i wypowiedzi naszych ekspertów dotyczące najważniejszych zagadnień ekonomicznych, a także informacje o inicjatywach podejmowanych przez nasz Związek.

O ZPP

Związek Przedsiębiorców i Pracodawców jest najszybciej rozwijającą się i najbardziej aktywną organizacją przedsiębiorców działającą od 2010 roku. Zrzesza ponad 52 tysiące firm, 16 organizacji regionalnych i 21 organizacji branżowych. Co roku publikuje ponad 30 autorskich raportów, opracowań, filmów oraz ponad 100 komentarzy, stanowisk i opinii legislacyjnych. Organizuje liczne debaty i spotkania. Celem ZPP jest uczynienie Polski krajem z najlepszymi warunkami prowadzenia biznesu i najlepszym systemem podatkowym w Europie. ZPP jest organizacją apolityczną wspierającą wolny rynek i zdrowy rozsądek, niezależnie od podziałów politycznych. ZPP jest członkiem Rady Dialogu Społecznego, posiada przedstawicielstwo w Brukseli.   

Warszawa, 28 października 2021 r. 

 

Memorandum ZPP ws. wsparcia aktywności zawodowej kobiet

 

Wstęp

Polska gospodarka po okresie locdownu wywołanego pandemią wyraźnie się odradza. Zgodnie z danymi podanymi przez Główny Urząd Statystyczny w II kwartale 2021 r. PKB wyrównany sezonowo (w cenach stałych przy roku odniesienia 2015) wzrósł realnie o 2,1% w porównaniu z poprzednim kwartałem i był wyższy niż przed rokiem o 11,0%[1]. Pozytywne informacje dochodzą także z rynku pracy, w lipcu i sierpniu 2021 r. bezrobocie rejestrowane wynosiło 5,8% i jest to najlepszy wynik od kwietnia 2020 r., czyli od początku pandemii. Choć COVID-19 nie pozwala nam jeszcze o sobie zapomnieć, to zdecydowanie widać odbicie po kryzysie.

W tym świetle warto sprawdzić, czy pewne problemy gospodarki sprzed pandemii są nadal aktualne. Jednym z nich jest niedostateczny poziom aktywności zawodowej w społeczeństwie. Wskazać można wiele przyczyn tego zjawiska, nie ulega jednak wątpliwości że pogłębia ono i tak już poważne problemy z dostępnością odpowiednio wykwalifikowanych kadr na rynku pracy. Jednym z aspektów istotnych z tego punktu widzenia jest również aktywność zawodowa kobiet.

Garść danych statystycznych.

Aktywność zawodowa.

Współczynnik aktywności zawodowej jest jednym z najważniejszych wskaźników, który pozwala ocenić sytuację kobiet na rynku pracy. Określa on stosunek osób, które posiadają zatrudnienie w dowolnej formie do osób bezrobotnych, czyli poszukujących zatrudnienia i gotowych je podjąć w stosunku do ogółu ludności w badanym wieku (najczęściej w „wieku produkcyjnym” bądź w przedziale 15-89 lat). Jest to miara zasobu siły roboczej w gospodarce – im większa aktywność zawodowa, tym więcej osób jest gotowych budować siłę danej gospodarki.

Główny Urząd Statystyczny regularnie publikuje kwartalne informacje o rynku pracy, w którym prezentowane są dane o aktywności zawodowej. Zgodnie z informacją z II kwartału 2021 r. (dane wstępne) aktywność zawodowa społeczeństwa wynosiła 57,6%. Jest to stosunkowo dobry wynik patrząc na kilkanaście ostatnich lat. Od 1992 roku, czyli odkąd GUS publikuje informacje w tym zakresie, współczynnik aktywności zawodowej powyżej 60% utrzymywał się jedynie w pierwszych latach transformacji ustrojowej. Po 2000 r. znajduje się on w przedziale 53-57%. Największą przed pandemią wartość – 56,8% – GUS podał w III kwartale 2018 r. Po spadku tego wskaźnika w okresie lockdownu, od połowy 2020 r. notujemy powolny, jednak stały wzrost. Warto w tym miejscu poczynić jednak uwagę, że w 2021 r. zmianie uległa metodologia badań, stąd też porównywanie wyników z 2021 r. do publikowanych wcześniej może nie być w pełni miarodajne[2].

Należy wskazać, że aktywność zawodowa Polaków zgodnie z danymi Eurostatu wciąż jest niższa niż średnia dla Unii Europejskiej, jednak z roku na rok różnica jest coraz mniejsza, a w 2019 r. zgodnie z ostatnimi dostępnymi danymi była niewielka. Średni współczynnik aktywności zawodowej dla UE w 2019 r. wynosił 73,2%, zaś dla Polski (według metodologii stosowanej przez Eurostat) 73%[3].

Aktywność zawodowa Polaków wciąż jest mniejsza niż średnia dla Unii Europejskiej, jednak z roku na rok sytuacja się polepsza. W 2019 r. niemal dogoliliśmy średnią UE pozostając w tyle jedynie o 0,2 punktu procentowego.

Co istotne, dostępne dane wskazują na istotną różnicę między aktywnością zawodową kobiet i mężczyzn. We wrześniu 2021 r. było 17.203.000 osób aktywnych zawodowo w wieku 15-89 lat. W porównaniu do ubiegłego kwartału liczba ta wzrosła o 83 tysiące (0,5%). Udział osób aktywnych zawodowo w tym przedziale wiekowym wśród mężczyzn to 65,8%, natomiast wśród kobiet zaledwie 50,1%. Różnica wynosiła zatem aż 15,7 punktu procentowego. Dysproporcje te widoczne są także w danych dla osób w wieku produkcyjnym, czyli 18-59 dla kobiet i 18-64 lat dla mężczyzn, i wynoszą odpowiednio 82,8% dla mężczyzn i 75,1% dla kobiet. W tym przypadku różnica wciąż jest wysoka i wynosi 7,7 punktu procentowego. Aktywność zawodowa mężczyzn jest zatem zdecydowanie wyższa niż aktywność zawodowa kobiet. Dobrą informacją jest jednak to, że w porównaniu z I kwartałem współczynnik aktywności zawodowej dla osób w wieku 15–89 lat zwiększył się wśród kobiet o 0,7 punktu procentowego[4].

Współczynnik aktywności zawodowej wśród mężczyzn w wieku 15-89 wynosi 65,8%, natomiast wśród kobiet zaledwie 50,1%. Różnica to aż 15,7 punktu procentowego.

Podobną tendencję można zauważyć w danych Eurostatu. Statystycznie w Unii Europejskiej aktywność zawodowa kobiet jest niższa niż mężczyzn, przy czym różnice te maleją z każdym rokiem. Średnia aktywność zawodowa panów w UE (zgodnie z metodologią Eurostatu) wynosiła w 2019 r. 78,9%. Warto zauważyć, że była ona niższa niż w Polsce (80,7%). Natomiast wskaźnik ten w UE dla kobiet w 2019 r. wynosił 67,4%. Różnica między kobietami i mężczyznami wynosiła zatem 11,5 punktu procentowego. Jeśli spojrzymy natomiast na dane z 2009 r. aktywnych zawodowo było 61,5% Pań wobec 75,1% Panów, zatem różnica wynosiła 13,6 punktu procentowego. Na przestrzeni 10 lat różnice te zmniejszyły się zatem o 2,1 punktu procentowego i podobnie jak w przypadku Polski różnica w aktywności zawodowej kobiet i mężczyzn stale maleje, choć tempo zmian nie jest wysokie[5].

Różnica w aktywności zawodowej kobiet i mężczyzn w Polsce, jak i w całej Unii Europejskiej stale maleje, jednak tempo zmian jest powolne.

Bezrobocie.

Osoby bezrobotne, czyli takie, które nie posiadając zatrudnienia aktywnie go poszukują, zgodnie z danymi GUS stanowiły w II kwartale 2021 r. 3,5% (według BAEL) ludności aktywnej zawodowo w wieku 15–89 lat. W tym okresie populacja osób bezrobotnych w wieku 15–74 lata liczyła 606 tysięcy, a większość z nich (55,0%) stanowili mężczyźni[6]. Podkreślić należy zatem, że w grupie osób nieposiadających zatrudnienia, ale aktywnie go poszukujących kobiety stanowią mniejszość. Choć różnica ta choć nie jest bardzo duża, wynosi bowiem 5 punktów procentowych, to jest zauważalna.

Osoby bierne zawodowo.

Osoby bierne zawodowo, to ta część społeczeństwa, która nie tworzy w danej chwili zasobów siły roboczej, czyli nie pracuje i nie jest bezrobotna (nie poszukuje aktywnie pracy). Nie oznacza to, że każda osoba bierna zawodowo nie chce pracować, gdyż do tej kategorii osób zaliczają się również rodzice na urlopie wychowawczym. Zgodnie z danymi GUS w II kwartale 2021 r. 42,4% ogółu ludności w przedziale wiekowym 15-89 lat było bierne zawodowo. Odsetek ten wynosił 34,2% wśród mężczyzn i aż 49,9% wśród kobiet[7].

42,4% ogółu ludności w przedziale wiekowym 15-89 lat stanowiły osoby bierne zawodowo (34,2% mężczyzn i aż 49,9% kobiet).

Badania dotyczące równości kobiet na rynku pracy.

Wśród regularnie ukazujących się badań dotyczących sytuacji kobiet na rynku pracy jest Women in Work Index. Jednym z najważniejszych czynników ocenianych w badaniu jest różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących tą samą pracę. Zgodnie z ostatnimi danymi „gender pay gap” dla krajów OECD wyniosła ona średnio aż 15%. Warto podkreślić, że na tle średniej Polska wypada bardzo dobrze, gdyż w naszym kraju różnica ta wynosi 6% (ostatnie dane z 2019 r.). W zakresie równości wynagrodzeń dokonaliśmy znacznego postępu od 2007 r. gdyż dane za tamten okres wskazują na różnicę aż 15. Pozycja naszego kraju w zakresie równości kobiet i mężczyzn jest stosunkowo dobra, w 2019 r. zajmowaliśmy 11 miejsce na 33 badane kraje OECD, a według najnowszego rankingu udało nam się awansować na 8 miejsce. Za nami plasują się takie kraje jak Stany Zjednoczone, Wielka Brytania, Szwajcaria, czy Niemcy. Liderami w rankingu są natomiast Islandia, Szwecja, Słowenia i Nowa Zelandia[8].

Polska zajmuje obecnie 8 miejsce wśród 33 badanych krajów OECD w rankingu Women in Work Index.

Wpływ pandemii na sytuację kobiet na rynku pracy.

Pandemia COVID-19 doprowadziła do jednego z największych kryzysów gospodarczych ostatnich lat. Szczególnie ucierpiały takie branże jak hotelarstwo, gastronomia, lotnictwo, turystyka i inne usługi nastawione na obsługę klienta. Struktura zatrudnienia w tych branżach wskazuje na zdecydowanie większy udział kobiet. Z kolei branże, które stosunkowo dobrze oparły się kryzysowi, takie jak budownictwo, czy sektor IT należą do tych, w których większość pracowników stanowią mężczyźni. Okazuje się zatem, że pandemia w większym stopniu naraziła kobiety na utratę pracy, a spośród tych które ją utraciły, aż 4% stało się osobami nieaktywnymi zawodowo (podczas gdy w tym samym okresie skutek ten dotknął 1% mężczyzn)[9].

Pandemia wiązała się z szeregiem konsekwencji o charakterze nie tylko gospodarczym, ale również społecznym. W tym okresie wiele osób musiało przenieść swoją aktywność zawodową do domów i wykonywać pracę zdalnie. W tym też czasie z powodu zamknięcia szkół konieczne było wprowadzenie zdalnego nauczania. Doprowadziło to do sytuacji, w której niezbędne stało się godzenie życia prywatnego ze służbowym, a także przejęcie przez rodziców części obowiązków związanych z edukacją młodzieży, które dotychczas realizowała szkoła. Z badania przeprowadzonego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) w grudniu 2021 r. wynika, że obowiązki te były realizowane głównie przez kobiety. Dodatkowe obciążenie obowiązkami domowymi z pewnością miało swoje odzwierciedlenie w życiu zawodowym rodziców, a w szczególności kobiet. Jak wskazują bowiem informacje PARP obowiązki wobec rodziny uniemożliwiły poświęcenie czasu na pracę większej liczbie kobiet (24%) niż mężczyzn (13%)[10].

Przyczyny słabszej pozycji kobiet na rynku pracy.

Jakie wnioski możemy zatem wyciągnąć na podstawie zaprezentowanych danych? Niezaprzeczalnym jest fakt, że kobiety zdecydowanie częściej rezygnują z pracy zawodowej niż mężczyźni. Najczęściej decyzja ta motywowana jest względami dobra rodziny, gdyż to kobieta z reguły podejmuje się wyzwań związanych z rodzicielstwem i opieką nad dziećmi. Wyrazem tego jest choćby fakt, że obowiązki rodzinne częściej stawały na drodze obowiązków zawodowych kobiet niż mężczyzn w czasie locdownu.

Większa skłonność kobiet do poświęcenia kariery dla dobra rodziny widoczna była również przed pandemią. Warto przyjrzeć się w tym zakresie choćby korzystaniu z uprawnień związanych z posiadaniem dzieci. Rodzicom przysługują przede wszystkim okresy urlopów (macierzyński, rodzicielski i ojcowski) i związany z nimi zasiłek. Kobiety pełnią szczególną rolę związaną z rodzicielstwem, co ma odzwierciedlenie w przepisach prawnych np. dotyczących urlopu macierzyńskiego, którego przynajmniej część musi wykorzystać matka bezpośrednio po porodzie. Niemniej po upływie 14 tygodni kobieta może wrócić do pracy, a z niewykorzystanego przez nią urlopu może skorzystać ojciec. Najczęściej jednak tak się nie dzieje i tylko niewielka część ojców korzysta z tej możliwości. Zgodnie z informacjami podanymi przez Dziennik Gazetę prawną w okresie od stycznia do kwietnia 2020 r. z urlopu macierzyńskiego korzystało 182,2 tysiąca osób, z czego zaledwie 3,9 tysiąca mężczyzn. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku urlopu rodzicielskiego. We wskazanym powyżej okresie z 236 tysięcy osób korzystających z urlopu rodzicielskiego zaledwie 1,9 tysiąca stanowili mężczyźni, a zatem zaledwie 8%. Jednocześnie Panowie chętnie korzystają z urlopu ojcowskiego, który przysługuje wyłącznie im. W badanym okresie z tej możliwości skorzystało 61,4 tysiąca mężczyzn[11]. Można zatem zauważyć, że w przypadkach gdzie konieczne jest dokonanie wyboru między pracą zawodową, a obowiązkami rodzinnymi, ciężar tych obowiązków zdecydowanie częściej biorą na siebie kobiety.

Jedynie niewielka część mężczyzn korzysta z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Obowiązku opieki nad dziećmi przeważnie podejmują się kobiety.

Dlaczego to kobiety częściej rezygnują z kariery zawodowej dla dobra rodziny? Motywacje mogą być różne, z pewnością jedną z najistotniejszych jest świadoma decyzja dotycząca chęci oddania się opiece nad dziećmi. Niemniej jednak z pewnością często przemawiają za tym względy czysto finansowe. Zasiłek macierzyński przysługuje bowiem w 100% jedynie w okresie urlopu macierzyńskiego i przez pierwsze 6 tygodni (8 w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka) urlopu rodzicielskiego. W pozostałym okresie urlopu rodzicielskiego zasiłek wynosi jedynie 60% średniego wynagrodzenia z ostatnich 12 miesięcy. Istnieje również możliwość pobierania zasiłku w wysokości 80% przez cały wskazany powyżej okres. Biorąc pod uwagę przedstawione powyżej dane wskazujące ma to, że generalnie częściej to mężczyźni otrzymują wyższe wynagrodzenia, skorzystanie z urlopu, a tym samym zasiłku przez mężczyznę, oznacza większe uszczuplenie domowego budżetu dla rodziny. Zważywszy na to, że mimo wzrostu przeciętnego wynagrodzenia w ostatnich latach, siła nabywcza Polaków wciąż jest istotnie niższa, niż na zachodzie Europy, różnica kilkuset złotych wynikająca z pobierania zasiłku zamiast wynagrodzenia za pracę może być istotnym argumentem dla decyzji o tym, który z rodziców będzie kontynuował pracę, a który zajmie się opieką nad dzieckiem. Tym bardziej, że narodziny dziecka oznaczają istotnie zwiększenie wydatków w domowym budżecie.

Niestety nie jest to jedyny trudny wybór dla rodziny. Urlop macierzyński i rodzicielski trwają łącznie      w przypadku urodzenia jednego dziecka podczas porodu 52 tygodnie, a zatem w przybliżeniu rok. Roczne dziecko wymaga jednak dalszej nieustannej opieki. Rozwiązaniem w tym przypadku najczęściej jest bezpłatny urlop wychowawczy. Także w tej sytuacji to matki częściej podejmują decyzję o rezygnacji z powrotu do pracy. Decyzja ta oparta jest przeważnie na tych samych przesłankach co w przypadku urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Ponieważ urlop ten trwa dla jednego rodzica maksymalnie 35 miesięcy (drugi z rodziców ma niezbywalne prawo do przynajmniej 1 miesiąca, zatem łącznie dla obojga rodziców urlop ten może wnosić maksymalnie do 36 miesięcy), to kobieta która zdecyduje się na skorzystanie z pełnych możliwości w zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem znajdzie się poza rynkiem pracy niemal przez 4 lata.

Skorzystanie z całości przysługującego urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i wychowawczego wyklucza kobietę z rynku pracy na niemal 4 lata.

Wskazane powyżej fakty mają bezpośrednio i pośrednio swoje odzwierciedlenie w zaprezentowanych statystykach. Między innymi osoby pozostające na urlopie wychowawczym traktowane są jako bierne zawodowo. Ponieważ to matki częściej korzystają z tego rozwiązania, to jest to z pewnością jedną z głównych przyczyn dlaczego 49,9% kobiet, a zatem o 15,7 punku procentowego więcej niż mężczyzn jest biernych zawodowo. Co ważniejsze, pozostawanie przez kobiety poza rynkiem pracy przez często niemal 4 lata wpływa na ich konkurencyjność. W okresie tym nie nabywają one bowiem doświadczenia zawodowego. Wreszcie należy przyjąć, że część pracodawców wciąż obawia się zatrudniania kobiet z uwagi na to, że po założeniu przez nią rodziny stracą pracownika. Zaznaczyć jednak należy, że motywowanie decyzji o zatrudnieniu względami płci stanowi formę zabronionej w polskim ustawodawstwie dyskryminacji. Wszystkie te czynniki przekładają się na niższą aktywność zawodową i większe bezrobocie wśród kobiet. Ponieważ kobieta decydująca się na macierzyństwo często traci kilka lat doświadczenia zawodowego, to trudniej jej jest także konkurować w szczególności o najwyższe stanowiska w przedsiębiorstwach.

Co możemy poprawić?

Kluczowe wydaje się zwiększenie aktywności zawodowej rodziców ogółem. To właśnie ten wskaźnik determinuje zasób siły roboczej w gospodarce. Aby to osiągnąć, należy podjąć kroki, które umożliwią rodzicom jak najszybszy powrót na rynek pracy. Obecnie korzystanie z urlopu wychowawczego dla wielu rodzin jest nie tyle przywilejem, co koniecznością. Całkowity dochód gospodarstwa domowego w wielu przypadkach nie pozwala bowiem na korzystanie z usług opiekunki do dziecka, czy też odpłatnych żłobków i przedszkoli. Koszty tych usług podważają sens ekonomiczny powrotu do pracy. Niektórzy rodzice szukając rozwiązania uzyskują w takich przypadkach pomoc ze strony rodziny i opiekę nad dzieckiem w godzinach pracy przekazują babciom i dziadkom, którzy np. pozostają na emeryturze. Inni byliby w stanie zaakceptować cenę opieki w żłobkach i przedszkolach niepublicznych, ale podmioty te są przepełnione i – mimo wprowadzonych w ostatnich latach zmian – wciąż brakuje w nich miejsc dla dzieci. Sytuacja ta dotyka polskie rodziny od wielu lat. Media wskazują, że w 2019 r. brakowało nawet 372 tysięcy miejsc w żłobkach[12], a problemy wywołane pandemią dodatkowo pogorszyły sytuację. Dlatego jednym z najważniejszych celów polityki społecznej państwa powinno być zapewnienie rodzicom takich warunków opieki nad dziećmi, aby umożliwić im szybki powrót do pracy. Niezbędne jest znaczące zwiększenie dostępności do instytucji sprawującej opiekę nad dziećmi w godzinach pracy. Ponieważ konieczność rezygnacji z pracy na rzecz obowiązków rodzinnych najczęściej dotyka kobiety, to takie działanie pozwoli matkom na szybszy powrót na rynek pracy i zwiększy ich konkurencyjność na rynku. Tym samym zwiększy się aktywność zawodowa i zasób siły roboczej, co pozwoli pozytywnie wpłynąć na dalszy rozwój gospodarki.

Kolejnym mechanizmem umożliwiającym szybszy powrót matek do pracy byłoby wprowadzenie bardziej przyjaznych form prawnych dotyczących korzystania z usług opiekunek. Obecnie zatrudnienie niani może nastąpić na podstawie tak zwanej umowy uaktywniającej. W przypadku zawarcia takiej umowy konieczne jest zgłoszenie jej do ZUS, a w niektórych przypadkach składki na ubezpieczenie społeczne zostaną pokryte z budżetu państwa. Formuła ta jest jednak wciąż mało przyjazna dla rodziców i samych opiekunek, przede wszystkim z uwagi na dokuczliwe formalności. Sprawia to, że umowy uaktywniające są mało popularne, a możliwość ich zawarcia nie jest znana większości społeczeństwa. Dlatego zasadne jest dokonanie znacznych uproszeń dotyczących formalności względem ZUS.

Ostatecznie, aktywność zawodową (również wśród kobiet) stymulować mogłaby szersza dostępność elastycznych form zatrudnienia. Praca na część etatu bądź wykonywana w znacznej mierze zdalnie, poza zakładem pracy, jest znacznie łatwiejsza do pogodzenia z obowiązkami domowymi, niż tradycyjny, pełnoprawny etat. Należałoby zatem dążyć do uelastycznienia Kodeksu pracy. Ważne jednak, by odbywało się to nie w drodze sztywnych regulacji i „gwarancji” elastycznego zatrudnienia, lecz w ramach stworzenia prawnych możliwości dla swobodnego nawiązywania stosunków zatrudnienia w formie najlepiej odpowiadającej potrzebom rodziców.

***

[1] GUS, Wstępny szacunek produktu krajowego brutto w II kwartale 2021 r.

[2] GUS, Wstępny szacunek produktu krajowego brutto w II kwartale 2021 r.

[3] https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Employment_-_annual_statistics/pl&oldid=524117#W_miar.C4.99_up.C5.82ywu_czasu_zatrudnienie_kobiet_wzrasta (dostęp na dzień 21 października 2021 r.).

[4] GUS, Wstępny szacunek produktu krajowego brutto w II kwartale 2021 r.

[5] https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Employment_-_annual_statistics/pl&oldid=524117#W_miar.C4.99_up.C5.82ywu_czasu_zatrudnienie_kobiet_wzrasta (dostęp na dzień 21 października 2021 r.).

[6] GUS, Wstępny szacunek produktu krajowego brutto w II kwartale 2021 r.

[7] GUS, Wstępny szacunek produktu krajowego brutto w II kwartale 2021 r.

[8] https://www.pwc.co.uk/services/economics/insights/women-in-work-index.html (dostęp na dzień 21 października 2021 r.); https://www.pwc.pl/pl/media/2020/2020-03-06-pwc-women-in-work-index-2020.html (dostęp na dzień 21 października 2021 r.).

[9] PARP, Rynek pracy, edukacja, kompetencje Aktualne trendy i wyniki badań, Grudzień 2020, s. 21.

[10] PARP, Rynek pracy …, Grudzień 2020, s. 21.

[11] https://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/1484232,wielu-mezczyzn-korzysta-z-urlopu-ojcowskiego-rzadziej-biora-urlop-rodzicielski.html (dostęp na dzień 21 października 2021 r.).

[12] https://mamotoja.pl/polityk-pis-jan-szyszko-zlobki-i-przedszkola-to-spuscizna-po-komunizmie,aktualnosci-artykul,27531,r1p1.html (dostęp na dzień 21 października 2021 r.).

 

Zobacz: 28.10.2021 Memorandum ZPP ws. wsparcia aktywności zawodowej kobiet

Warszawa, 28 października 2021 r.

 

Statuetki nagród Dobra Firma trafiły do najbardziej innowacyjnych i najszybciej rosnących firm województwa kujawsko-pomorskiego

 

W ramach programu Dobra Firma, Związek Przedsiębiorców i Pracodawców wybrał najlepsze firmy województwa kujawsko-pomorskiego. Wśród nagrodzonych znalazły się przedsiębiorstwa z branży finansowej, produkcji rolnej, przetwórstwa metalowego, spożywczej, metalowej, budowlanej, deweloperskiej oraz produkcji rolet.

Eksperci Związku starannie przeanalizowali kilkuletnie wyniki finansowe dostarczone przez wywiadownię Info Veriti, a także profil działalności, potencjał innowacyjny i rozwojowy oraz reputację szerokiej listy firm z regionu. Po ocenie danych zespół wybrał grupę 62 laureatów –  najprężniej działających przedsiębiorstw woj. kujawsko-pomorskiego, z których finalnie wybrano 9 zwycięzców.

Cezary Kaźmierczak Prezes Związku Przedsiębiorców i Pracodawców komentuje: „Przedsiębiorczość to narodowa cecha Polaków. To cecha wyjątkowa i bezcenna – szczególnie w tak trudnych czasach jakie mamy obecnie. Wyłaniając laureatów nagrody Dobra Firma trafiamy na wspaniałe firmy, zadziwiające nas swoją innowacyjnością i rozmachem działania. To właśnie dzięki takim firmom polska gospodarka dobrze radzi sobie w obecnej sytuacji gospodarczej. Jako ZPP od 11 lat aktywnie działamy w kierunku poprawy warunków działania firm w Polsce. Inicjujemy i wspieramy wszelkie inicjatyw zmierzające do wyeliminowania z polskiego prawodawstwa ograniczeń działalności gospodarczej przekraczających wymagania UE i tym samym wyrównania szans konkurencyjnych pomiędzy polskimi i europejskimi przedsiębiorstwami.”

Partnerami Instytucjonalnymi Programu Dobra Firma są: Polski Fundusz Rozwoju, PKN Orlen, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości i Agencja Rozwoju Przemysłu S.A.

Patronaty nad wydarzeniem objęli Wojewoda Kujawsko-Pomorski, Marszałek województwa kujawsko-pomorskiego i Prezydent Torunia.

W gronie zwycięzców znalazły się:

NAJLEPSZY INNOWATOR

FIRMY MAŁE – Monevia Sp. z o.o. 

To pierwszy w Polsce Fintech mikrofaktoringowy, integrujący nowoczesne technologie w ramach autorskiego systemu do zarządzania należnościami – tzw. Platformy Monevia.

FIRMY ŚREDNIE I DUŻE – Przedsiębiorstwo Wielobranżowe Lechpol Sp. z o.o.

Firma nieprzerwanie od ponad 30 lat zaopatruje producentów rolnych w środki do produkcji i zakupuje wyprodukowane płody rolne. Dużą wagę przywiązuje do rozwiązań nowoczesnych i energooszczędnych.

NAJLEPSZY PRACODAWCA

FIRMY MAŁE – Kabelschlepp Sp. z o.o.

Jest dostawcą prowadników przewodów wykonanych ze stali, wysokogatunkowej stali nierdzewnej oraz tworzyw sztucznych, a także prowadników hybrydowych.

FIRMY ŚREDNIE I DUŻE – Nova Trading S.A.

Firma jest wiodącym dystrybutorem wyrobów hutniczych ze stali nierdzewnej i aluminium w Europie. Posiada nowoczesny park maszynowy przeznaczony do wstępnej obróbki wyrobów hutniczych, który czyni ją największym centrum serwisowym stali nierdzewnej i aluminium w tej części Europy.

NAJLEPSZY INWESTOR I FIRMA WSPIERAJĄCA INWESTYCJE

FIRMY MAŁE – MASZYNY-POLSKIE.PL Sp. z o.o.  

Jest dystrybutorem maszyn do obróbki metalu, autoryzowanym przedstawicielem firmy SENFENG LEMING LASER jednej z największych chińskich firm produkujących wycinarki laserowe fiber. W 2020 otworzyli pierwszy w Polsce Salon Technologii Laserowych.

FIRMY ŚREDNIE I DUŻE – Kujawska Spółdzielnia Mieszkaniowa w Inowrocławiu

W budynkach Spółdzielni mieszka około 34 tysięcy osób, co sytuuje ją jako największą spółdzielnię mieszkaniową w woj. kujawsko-pomorskim.

NAJBARDZIEJ EFEKTYWNA FIRMA

FIRMY MAŁE – EUROTERM TECHNIKI KLEJENIA Sp. z o.o. Sp.k.

To dostawca kompleksowych rozwiązań z zakresu profesjonalnych klejów termotopliwych dla przemysłu. Oferuje również usługi serwisowe w zakresie utrzymania i konserwacji linii klejących, a także wszelkiego rodzaju usługi naprawcze gwarancyjne i pogwarancyjne.

FIRMY ŚREDNIE I DUŻE – ROLNICZA SPÓŁDZIELNIA PRODUKCYJNA NOWOŚĆ

Produkuje i dostarcza najwyższej jakości świeży drób – tuszki drobiowe, elementy i podroby drobiowe.

Nagrodę Specjalną Prezesa ZPP otrzymała firma Roll Center –  firma zajmująca się produkcją i sprzedażą rolet, plis oraz moskitier na wymiar za pośrednictwem internetu. Opracowali i wdrożyli własne autorskie rozwiązania do zarządzania produkcją oraz sprzedażą produktów. Dzięki temu obsługują zamówienia z własnych sklepów internetowych, platform typu Allegro, Ebay czy Facebook.

Organizatorem Nagród Dobra Firma jest Związek Przedsiębiorców i Pracodawców. ZPP jest najszybciej rozwijającą się i najbardziej aktywną organizacją polskich przedsiębiorców założoną w 2010 roku. Zrzesza ponad 52 tysiące firm, 15 organizacji regionalnych i 21 organizacji branżowych. Publikuje co roku ponad 30 raportów, opracowań, filmów oraz ponad 100 komentarzy, stanowisk i opinii legislacyjnych. Organizuje liczne debaty i spotkania. Celem ZPP jest uczynienie Polski krajem z najlepszymi warunkami prowadzenia biznesu i systemem podatkowym w Europie. ZPP jest organizacją apolityczną wspierającą wolny rynek i zdrowy rozsądek niezależnie od podziałów politycznych. ZPP jest członkiem Rady Dialogu Społecznego, posiada przedstawicielstwo w Brukseli.   

PEŁNA LISTA LAUREATÓW:

NAJLEPSZY INNOWATOR – FIRMY ŚREDNIE I DUŻE

Eurohansa Sp. z o.o. to jeden z wiodących producentów półproduktów owocowych i smakowych dla branży spożywczej. Firma zamontowała nowoczesną linię produkcyjną, powalającą na wprowadzenie na rynek specjalistycznych wyrobów dla przemysłu spożywczego o podwyższonej trwałości mikrobiologicznej poprzez zastosowanie innowacyjnego procesu sterylizacji.

Miejskie Przedsiębiorstwo Oczyszczania Sp. z o.o. prowadzi działalność w zakresie m.in. odbioru i zagospodarowania odpadów komunalnych, letniego i zimowego utrzymania czystości ulic i placów, a także edukacji ekologicznej.

Produkcja Artykułów Z Tworzyw Sztucznych Aplex Sp. z o.o. Zakład Pracy Chronionej – w ich nowej placówce – CENTRUM BADAWCZO-ROZWOJOWYM powstało nowoczesne laboratorium oraz stanowiska do testowania nowych produktów i innowacyjnych rozwiązań – to nowe miejsca pracy dla konstruktorów, inżynierów i absolwentów Uniwersytetu Technologiczno-Przyrodniczego w Bydgoszczy.

Przedsiębiorstwo Wielobranżowe Lechpol Sp. z o.o. prowadzi nieprzerwaną działalność na rynku agro od ponad 30 lat.  Zaopatrują producentów rolnych w środki do produkcji rolnej i zakupują wyprodukowane płody rolne. Dużą wagę przywiązujemy do rozwiązań nowoczesnych i energooszczędnych.

FIRMY MAŁE NAJLEPSZY INNOWATOR

Aperto-Med Sp. z o.o. to pracownia rezonansu magnetycznego posiadająca panoramiczny otwarty system APERTO Lucent Prime Open MRI firmy HITACHI, gwarantująca pacjentom z różnymi schorzeniami komfortowe wykonanie badań.

DARPOL Sp. z o.o. Sp.k. produkuje nowoczesne elementy wyposażenia do wagonów osobowych, lokomotyw oraz tramwajów. Dzięki stosowanym rozwiązaniom DARPOL jest ważną jednostką dla producentów nowoczesnego, innowacyjnego taboru kolejowego oraz ich użytkowników i operatorów.

MANUFAKTURA Kryspin Plebański  to mała, rodzinna firmą, która z pasją tworzy ręcznie wegańskie kosmetyki, mydła i świece. Już od kilku lat funkcjonujemy na rynku zarówno hurtowym, jak i detalicznym.

MGA Sp. z o.o. zajmują się projektowaniem, tworzeniem i wdrażaniem oprogramowania. Specjalizują się w integrowaniu rozwiązań informatycznych. Są twórcami m.in. autorskiego systemu klasy ERP tj. MGAv3, a także rozwiązania ETL. Obecnie pracują nad projektem budowy nowego frameworka, w którym planują zastosowanie mechanizmów sztucznej inteligencji.

Molgendia Sp. z o.o. od 2011 roku działa w obszarze innowacyjnych technologii odnoszących się do personalizacji medycyny onkologicznej. Firma MOLGENDIA jako pierwsza w Polsce wprowadziła na rynek profile molekularne nowotworów dzięki współpracy z ośrodkami w USA, Holandii i Belgii. Jesteśmy w Polsce wyłącznym przedstawicielem belgijskiej firmy OncoDNA oferującej m.in. profile molekularne OncoDEEP.

Monevia Sp. z o.o.  to pierwszy w Polsce Fintech mikrofaktoringowy, integrujący nowoczesne technologie w ramach autorskiego systemu do zarządzania należnościami – tzw. Platformy Monevia.

Toruńskie Towarzystwo Budownictwa Społecznego Sp. z o. o. oferuje mieszkania na najem. Wśród ich produktów znaleźć można innowacyjny projekt mieszkań na najem dla seniorów i osób z niepełnosprawnościami.

Worwo Sp. z o.o. od 27 lat rozwija się i doskonali, by dostarczać najwyższej jakości worki do odkurzaczy. Produkcja worków jest niemal całkowicie bezodpadowa i nie tworzy żadnych ścieków czy gazów. Materiały filtracyjne zgrzewają ultradźwiękami, więc zużywają nawet o 20% mniej surowca niż producenci worków papierowych.

NAJLEPSZY INWESTOR I FIRMA WSPIERAJĄCA INWESTYCJE – FIRMY ŚREDNIE I DUŻE

Kujawska Spółdzielnia Mieszkaniowa w Inowrocławiu

 MEKRO Sp. z o.o. jest w 100% polską firmą działającą na rynku usług dla przemysłu w zakresie wytwarzania oraz montażu zbiorników, instalacji technologicznych, konstrukcji stalowych. Ciągle poszerzają i odnawiają park maszynowy, inwestują w nowe pojazdy i urządzenia czego przykładem jest zakup nowych dźwigów.

MŁODZIEŻOWA SPÓŁDZIELNIA MIESZKANIOWA posiada 63 letnie doświadczenie w zakresie budowy mieszkań oraz administrowaniu zasobami mieszkaniowymi. Spółdzielnia prowadzi wielokierunkową działalność: członkowsko­-mieszkaniową, inwestycyjną i społeczno-kulturalną.

Spółdzielnia Mieszkaniowa „Na Skarpie” jej celem jest zaspakajanie potrzeb mieszkańców poprzez modernizację osiedla, poprawę bezpieczeństwa i standardu życiu mieszkańców, przy racjonalnym i przejrzystym wydatkowaniu środków finansowych. Spółdzielnia Mieszkaniowa „Na Skarpie” jest bez wątpienia jedną z największych toruńskich spółdzielni.

FIRMY MAŁE NAJLEPSZY INWESTOR I FIRMA WSPIERAJĄCA INWESTYCJE

Anluc – Żelbety Sp. z o.o. Sp.k. jest jedną z liczących się firm budowlanych na rynku. Są doświadczonym i cenionym wykonawcą we wszystkich dziedzinach budownictwa żelbetowego.

BTS Sp. z o.o.  jest rodzinną firmą prowadzącą działalność deweloperską. Po ukończeniu prestiżowego Osiedla ,,Solankowa Aleja” w Inowrocławiu, rozpoczęła budowę Osiedla ,,Szafir” – zespołu budynków mieszkalnych jednorodzinnych w Inowrocławiu oraz realizację projektu apartamentowca wielomieszkaniowego ,,Regatowa Przystań”.

Centrum Medyczne Ikar –  IKAR-Borowicz Sp.j. prowadzi działalność w zakresie opieki medycznej od 2004 roku. W chwili obecnej działalność firmy prowadzona jest w palcówkach: w Bydgoszczy, w Białych Błotach oraz  w Inowrocławiu  świadcząc usługi dla pacjentów z terenu całego województwa Kujawsko – Pomorskiego, a wielokrotnie również spoza jego obszaru.

EL – DAR Sp. z o.o. firma posiada zaplecze własnych samochodów, specjalistycznych narzędzi i urządzeń. Oferta firmy stale się poszerza miedzy innymi w ostatnim czasie o świadczenie usług wykonywanych koparko-ładowarką i minikoparką oraz analizę parametrów sieci elektroenergetycznej. Dzięki wysoko wykwalifikowanej kadrze kierowniczej firma z sukcesami realizuje coraz ambitniejsze inwestycje.

KOLBUD Sp. z o.o. to polska firma oferująca wyposażenie obiektów w wyspecjalizowane systemy bramowe. Ich specjalnością jest także technika przeładunków, a w tym takie urządzenia, jak rampy, uszczelnienia oraz różnego rodzaju akcesoria, które są niezbędne dla sprawnej logistyki przedsiębiorstw.

MASZYNY-POLSKIE.PL Sp. z o.o.  jest dystrybutorem maszyn do obróbki metalu, autoryzowanym przedstawicielem firmy SENFENG LEMING LASER jednej z największych chińskich firm produkujących wycinarki laserowe fiber. W Toruniu 15.05.2020 otworzyli pierwszy w Polsce Salon Technologii Laserowych, który powiększyliśmy już w styczniu 2021.

MEL-KAN Sp. z o.o. głównym profilem działalności firmy jest budowa zewnętrznych sieci kanalizacyjnych, wodociągowych, deszczowych jak również szeroko pojęte roboty melioracyjne oraz ziemne.

Sellmet Sp. z o.o. jest jedną z większych firm w regionie kujawsko-pomorskim zajmującą się wynajmem biur oraz powierzchni magazynowych. W marcu 2019 roku wynajęli  kolejny, nowo wybudowany budynek magazynowy z częścią biurowo-socjalną.

Spółdzielnia Mieszkaniowa Kopernik zarządza 170 budynkami wielorodzinnymi w których jest 8092. Ich najnowszą inwestycją jest osiedle „Nasze Miejsce” – budowa ośmiu budynków mieszkalnych wielorodzinnych.

Spółdzielnia Mieszkaniowa Nowa zajmuje się zarządzaniem zasobami mieszkaniowymi. Są maleńką spółdzielnią, ale w miarę możliwości starają się modernizować budynki, dbać o sprawne ich funkcjonowanie i estetykę otoczenia.

Spółdzielnia Mieszkaniowa W Świeciu  jest to firma świadcząca usługi zarządzania nieruchomościami. Od 2015 roku na nieruchomościach montują panele fotowoltaiczne i pompy ciepła.

NAJLEPSZY PRACODAWCA – FIRMY ŚREDNIE I DUŻE

BRESSE POL sp. z o.o. prowadzi działalność w formie detalicznych sklepów spożywczo-przemysłowych, działających pod marką POLOmarket, dążąc przede wszystkim do zapewnieniu możliwie najszerszej i najlepszej oferty zakupowej dla klientów detalicznych.

Inventus Sp. z o.o. od samego początku głównym nurtem działalności było wsparcie firm na lokalnym rynku w kwestiach porządkowych, utrzymaniowych i budowlanych. Specjalizują się w utrzymaniu czystości pojazdów komunikacji miejskiej i kolejowej. Druga gałąź działalności to usługi budowlane i wsparcie firm przy remontach i renowacjach.

Mentor S.A. zapewnia kompleksową obsługę brokerską: działa jako doradca ubezpieczeniowy dobiera najkorzystniejsze warunki ubezpieczenia dla Klienta, świadczy usługi w sferze ubezpieczeń majątkowych oraz ubezpieczeń na życie.

NOVA TRADING S.A. firma jest wiodącym dystrybutorem wyrobów hutniczych ze stali nierdzewnej i aluminium w Europie. Posiada również nowoczesny park maszynowy przeznaczony do wstępnej obróbki wyrobów hutniczych, który czyni ją największym centrum serwisowym stali nierdzewnej i aluminium w tej części Europy.

WIKA POLSKA Sp. z  o.o. Sp. k. to światowy lider w dziedzinie pomiarów ciśnienia, temperatury, poziomu, siły i przepływu, a także kalibracji. Lata doświadczeń pozwoliły firmie WIKA na zyskanie pozycji lidera wśród producentów aparatury kontrolno-pomiarowej. WIKA Polska zatrudnia we Włocławku 2250 pracowników, a potencjał produkcyjny firmy wzrósł w ciągu ostatnich lat prawie siedmiokrotnie.

FIRMY MAŁE NAJLEPSZY PRACODAWCA

Altom Fabryka Okien Sp. z o.o. specjalizuje się w produkcji szeroko rozumianej stolarki otworowej.

Chiorino Sp. z o.o. specjalizuje się w produkcji taśm transportujących. Firma oferuje klientom produkty techniczne typu taśmy transportujące PVC i PU, pasy napędowe,taśmy modularne oraz koła pasowe uzębione.

CONCEPCION Sp. z o.o. wspieraa Przedsiębiorców w obszarze księgowości, podatków i prawa. Doradzają jak najskuteczniej i najbezpieczniej rozwinąć biznes.

DAN GROUP Sp. z o.o. Sp.k. specjalizuje się w  zakresie  kompleksowej obsługi podatkowo-księgowej. Wysoką jakość świadczonych usług zapewnia profesjonalnie dobrana kadra pracownicza.

EnterDruk Sp. z o.o. realizuje szeroko pojęte projekty poligraficzne przy wsparciu dwóch portali internetowych własnego autorstwa.

KABELSCHLEPP Sp. z o.o. jest dostawcą prowadników przewodów wykonanych ze stali, wysokogatunkowej stali nierdzewnej, oraz tworzyw sztucznych, a także prowadników hybrydowych.

Kujawsko-Pomorski Fundusz Pożyczkowy Sp. z o.o. ich głównym profilem jest udzielanie kujawsko-pomorskim firmom sektora mikro, małych i średnich przedsiębiorstw niskooprocentowanych pożyczek pochodzących z funduszy unijnych.

NOVIGO FILMS Sp. z o.o. Sp.k. zajmuje się zaopatrzeniem klientów w wysokowydajne i innowacyjne folie poliolefinowe. Od kilku lat działają również w branży ekologicznej – są twórcą marki Love-Nature, która stała się jednym z liderów jednorazowych opakowań biodegradowalnych na terenie środkowej Europy.

PRZEDSIĘBIORSTWO JOLGLASS Sp. z o.o. specjalizuje się w kompleksowym wyposażaniu obiektów budowlanych w okna, drzwi, bramy i rolety. Prowadzą również hurtową sprzedaż szkła budowlanego.

P.W. Hitor Sp. z o.o. Sp. k. specjalizuje się w transporcie materiałów sypkich od ponad 15 lat. Posiadają nowoczesny tabor i ambitny zespół pracowników.

RENOMONT Sp. z o.o.  zajmuje się szeroko rozumianymi usługami dla Przemysłu, m.in. doradztwem, projektowaniem, wykonaniem oraz montażem instalacji technologicznych, konstrukcji i wyposażenia. Działa w branżach: spożywczej, chemicznej oraz farmaceutycznej.

NAJBARDZIEJ EFEKTYWNA FIRMA – FIRMY ŚREDNIE I DUŻE

Agro-Sieć Sp. z o.o. w Chełmnie to polska firma rodzinna, która prowadzi kompleksową obsługę producentów rolnych w zakresie doradztwa i sprzedaży środków ochrony roślin, nawozów, materiału siewnego, pasz oraz paliwa.

Kompleks Hurtowni Elektrycznych Kopel Sp. z o.o. rozpoczął swoją działalność handlową w 1988 roku w Toruniu. KOPEL z rodzinnej firmy stała się nowoczesną, wielooddziałową hurtownią.

PPUH FACTUM Sp. z o.o. działalność skupia się na handlu opałem. W ofercie posiadają pełen asortyment polskiego węgla, koksu, miału, ekogroszku oraz kruszyw.

RENEX REGINA JĘDRYCH, TOMASZ JĘDRYCH I WSPÓLNICY – SPÓŁKA JAWNA firma rozpoczęła swoją działalność od produkcji polskich warzyw i owoców. Import świeżych warzyw i owoców to jeden z głównych segmentów działalności firmy.

ROLNICZA SPÓŁDZIELNIA PRODUKCYJNA NOWOŚĆ produkuje i dostarcza  najwyższej jakości świeży drób –tuszki drobiowe, elementy i podroby drobiowe.

FIRMY MAŁE NAJBARDZIEJ EFEKTYWNA FIRMA

CCR Sport Błajet Klecha Sobczyński Wiśniowski Sp. K. prowadzimy dwa sklepy stacjonarne w Bydgoszczy i Poznaniu, w których oprócz sprzedaży świadczy również usługi serwisowe. Kompetentni, życzliwi sprzedawcy poświęcą Wam tyle czasu, ile potrzebujecie, by przymierzyć i dopasować wybrane modele.

CONTEXT Sp. z o.o. zajmuje się sprzedażą i serwisem urządzeń biurowych oraz materiałów eksploatacyjnych do urządzeń IT. Świadczą również usługi w zakresie wydruku, powielania i archiwizacji wszelkiej dokumentacji.

EUROTERM TECHNIKI KLEJENIA Sp. z o.o. Sp.k. to dostawca kompleksowych rozwiązań z zakresu profesjonalnych klejów termotopliwych dla przemysłu. Oferują również usługi serwisowe w zakresie utrzymania i konserwacji linii klejących, a także wszelkiego rodzaju usługi naprawcze gwarancyjne i pogwarancyjne.

Jednym z celów Fundacji gospodarczej Pro Europa jest aktywizacja społeczna i zawodowa mieszkańców województwa kujawsko-pomorskiego. W tym celu realizują projekty finansowane ze środków europejskich  skierowane do różnych grup społeczeństwa, którym zapewniają wsparcie w realizacji planów rozwoju zawodowego, wsparcie w trudnej sytuacji na rynku pracy lub pomoc i wsparcie w procesie włączenia społecznego osobom zagrożonym wykluczeniem.

JAN-KRYS S.C. JAN SZWAGRZYK,GRZEGORZ SZWAGRZYK to firma zajmująca się przeprowadzaniem napraw instalacji elektrycznych, świadczeniem usług remontowo-budowlanych, a także wykonywaniem prac serwisowych.

Meritum Olszowy S.J to produkcyjno-handlowa firma działająca w branży od opakowań.

MOTOBUS Sp. z o.o. Sp. k. obsługuje firmy handlowe, gospodarstwa rolne oraz indywidualnych klientów w zakresie sprzedaży filtrów oraz Dział Autobusy Części, którego oferta handlowa kierowana jest bezpośrednio do komunikacji autobusowych, tramwajowych jak i firm spedycyjnych i serwisów naprawczych a dotyczy części motoryzacyjnych.

PPHU MART-POL Sp.J. działa na rynku hurtowego handlu bakaliami od 1993 roku. Podstawą ich działalności jest zaopatrzenie surowcowe przemysłu spożywczo-cukierniczego oraz piekarniczego w szeroki asortyment bakalii.

PRO-COMP.PL Sp. z o.o. to przede wszystkim sprzedaż i obsługa serwisowa: komputerów, laptopów, drukarek i kserokopiarek.

Firma Przedsiębiorstwo Produkcyjno-Usługowe Eljot Jacek Jurkiewicz, Włodzimierz Lewandowski Spółka Jawna jest wiodącym producentem i dostawcą układów do detekcji i separacji metali w Polsce. Ich odbiorcami są największe przedsiębiorstwa przemysłu ciężkiego, a w szczególności, gałąź przemysłu energetycznego.

SEM POLSKA Sp. z o.o. oferuje swoim klientom kompleksowe rozwiązania w dziedzinie techniki napędowej dedykowanej dla przemysłu.

Stowarzyszenie Dostawców Na Rzecz Służb Mundurowych – organizacja zrzesza właścicieli, prezesów i menadżerów firm z terenu całej Polski, których działalność gospodarcza ukierunkowana jest na produkcję i usługi na rzecz wspierania całego systemu bezpieczeństwa i obronności państwa.

VIP Dystrybucja Sp.J.  to firma z wieloletnim doświadczeniem w branży motoryzacyjnej. Zajmuje się ogólnopolską dystrybucją chemii samochodowej, akcesoriów motoryzacyjnych oraz kartograficznych.

Warszawa, 27 października 2021 r. 

 

OPINIA GŁÓWNEGO EKONOMISTY ZPP WS. POLITYKI IMIGRACYJNEJ

 

Polska (a kiedy Polski nie było, to ziemie polskie) przez półtora wieku była krajem wysokiej dzietności i masowej emigracji. Pod koniec XX wieku dynamika przyrostu naturalnego zaczęła gwałtownie spadać i po ostatnim powojennym wyżu (a właściwie echu powojennego wyżu kompensacyjnego, w I poł. lat 1980) obserwować można spadającą liczbę urodzin i pogarszające się współczynniki dzietności. Ostatnia fala emigracji, związana m.in. z akcesją do UE, objęła właśnie przede wszystkim pokolenie wyżu lat 1980., w krótkim okresie rozwiązując problemy lokalnego rynku pracy (z zapomnianym już, sięgającym 20% poziomem bezrobocia) i odciążając krajowe systemy zabezpieczenia społecznego. Stąd politycy (i nie tylko) przyjęli ją z bezrefleksyjną ulgą.

Przez dwie pierwsze dekady XXI wieku problemy lokalnego rynku pracy były rozwiązywane dzięki czynnikom od nas właściwie niezależnych. Jak w powiedzeniu „trafiło się ślepej kurze ziarno”… Najpierw pracownicy, dla których nie było zajęcia, odpłynęli – we wspomnianej wyżej fali emigracji – do zamożnych krajów Unii Europejskiej. Przy okazji poszukujący pracy i dobrobytu mieszkańcy wsparli przemianę cywilizacyjną Polski prywatnymi transferami o niebanalnej skali do pozostających tu rodzin. Później do Polski napłynęła fala pracowników z Ukrainy, też wszak zmagającej się od 20-30 lat z wyzwaniami demograficznymi. „Pomogła” w tym bezradność kolejnych rządów Ukrainy wobec procesów oligarchizacji, narastającej korupcji, pogłębiających się nierówności i trwająca dekady gospodarcza stagnacja. Kluczowym być może impulsem okazała się polityka Putina, aneksja Krymu i wojna na wschodzie Ukrainy. Bez pracowników z Ukrainy i dołączającego do nich ostatnio coraz szerszego strumienia pracowników z Białorusi sytuacja na polskim rynku pracy byłaby niełatwa i zapewne przyczyniłaby się do wyhamowania wzrostu gospodarczego już kilka lat temu.

Dziś stajemy wobec innych wyzwań. Strumienie imigrantów z Europy Wschodniej wkrótce prawdopodobnie wyschną. Polskie państwo zrobiło zaskakująco niewiele, by tych którzy przyjechali przekonać, że Polska może być ich nowym domem i nakłonić nie tylko do tego, by zostali na dłużej, ale założyli tu rodziny i zintegrowali się z polskim społeczeństwem. Zamiast tego, często raczej w wyniku przypadku , chaosu i marnej organizacji niż planowych działań, ukształtował się model traktowania przybyszów ze wschodu jako gastarbeiterów, którzy wpadli na chwilę by rozruszać krajowy rynek pracy, a jak wzrost zahamuje (jak w covidowym roku 2020), to mogą zostać łatwo odesłani  do domu. Przed osiedleniem i integracją powstrzymuje ich wiele barier z regulacyjną i administracyjną na czele. Z drugiej strony, w wielu obszarach, np. w dostępności edukacji dla dzieci migrantów, bywa zaskakująco dobrze (choć nie ze względu na przemyślane regulacje, a raczej poprzez spontaniczne decyzje).

W przeżywającej podobne jak Polska problemy demograficzne Europie, gdzie wkrótce może dojść do rywalizacji o zasoby pracy, taka polityka migracyjna nie jest dobrym pomysłem, tym bardziej w odniesieniu do grup tak bliskich nam kulturowo i potencjalnie tak podatnych na procesy integracji. Można by cynicznie powiedzieć, że „lepszych”, a przynajmniej „równie dobrych” pod tym względem imigrantów trudno będzie znaleźć. Potrzeba uproszczenia i przyspieszenia procedur umożliwiających długotrwały pobyt i osiedlenie (czyli uzyskania pozwolenia na pobyt stały, które w naszym prawie otwiera drogę do wnioskowania o uznanie za polskiego obywatela).

Po spadku dzietności mającym swe źródła nie tylko w dekadach zaniedbań w polityce prorodzinnej, ale i przemianach kulturowych dotykających (mam nadzieję, że czasowo) cały Zachód, przemyślana polityka imigracyjna prawdopodobnie stanie się kluczem do utrzymania wzrostu gospodarczego, poziomu życia, a w rezultacie również stabilności politycznej i spójności społecznej. Dziś, odpowiedzią na spadające zasoby siły roboczej (co, już wiemy, będzie zjawiskiem długotrwałym) musi być już nie tylko polityka prorodzinna i pronatalistyczna, ale także przemyślana i skuteczna polityka imigracyjna.

W Polsce nad polityką migracyjną państwa wciąż się tylko dyskutuje, a brak dokumentu, który by ją precyzyjnie zdefiniował. Opublikowany latem projekt jest pod tym względem krokiem w dobrym kierunku, ale dopiero pierwszym. Przemyślania polityka migracyjna potrzebna jest zarówno dla tych imigrantów, którzy chcą tu pozostać i ubiegać się o obywatelstwo, jak i dla tych, którzy chcą mieć spokojne warunki pracy, możliwość zatrudnienia bez czasochłonnych i nieprzejrzystych procedur.

Nowa polityka migracyjna musi uwzględniać wyzwania rynku pracy, a także ryzyka, które niesie spontanicznie i bezrefleksyjnie ukształtowany model gastarbeiterski, z dominacją krótkotrwałej migracji o wahadłowym charakterze. Model taki wspiera wykorzenienie zarówno w kraju pochodzenia (jak działo się z polskimi gastarbeiterami w Brukseli, Berlinie czy Londynie), jak i w kraju docelowym. A tego nam nie potrzeba. Warto więc wspierać migrację stabilną i trwałą, przede wszystkim na poziomie regulacyjnym, w tym w zakresie dobrze skonstruowanych i przejrzystych procedur dotyczących legalnego pobytu i zatrudnienia, a także prostej ścieżki od migracji pracowniczej do obywatelstwa, dla tych którzy będą chcieli.

Trzeba na marginesie dodać, że odpowiedzią nie są instrumenty, które mogłyby służyć pozytywnej dyskryminacji migrantów: nadzwyczajne świadczenia i usługi polskiej administracji. Lepsze i bardziej skuteczne będzie po prostu zapewnienie przejrzystych regulacji i efektywnej ich egzekucji. Doświadczenia wielu migrantów z polskimi urzędami są gorzej niż złe. Warto to zmienić – poprawa jakości pracy urzędów będzie zresztą z korzyścią dla wszystkich.

Aby zapewnić kontrolę nad procesami migracyjnymi, należałoby rozważyć model kwotowy, który jednocześnie w ograniczonym stopniu otwierałby – pod warunkami (wykształcenie, przesiedlanie rodzin z dziećmi itp.) – dostęp do Polski migrantom z wielu biedniejszych krajów. Oferta legalnego wjazdu ułatwiałaby uzasadnienie – w tym etyczne – radykalnej ochrony granic. Sam system kwotowy dałby pewne narzędzia do aktywnej i selektywnej polityki migracyjnej, tak chętnie stosowanej w wielu krajach, w tym tych najbardziej otwartych na imigrantów. Jednocześnie dałby przynajmniej częściową możliwość zarządzania dynamiką i skalą napływu migrantów.

Można jeszcze dodać, że polityka imigracyjna to także polityka wizerunkowa. Trzeba budować wizerunek Polski jako miejsca dla imigrantów i imigracji atrakcyjnego. I przemyśleć, do kogo taki przekaz kierować.

 

Zobacz: 27.10.2021 Opinia Głównego Ekonomisty ZPP ws. polityki imigracyjnej

Warszawa, 26 października 2021 r.

 

Stanowisko ZPP ws. pakietu Fit for 55

 

Związek Przedsiębiorców i Pracodawców nie podważa konieczności dbania o klimat i środowisko naturalne. Podejmowane w tym celu środki powinny mieć jednak zrównoważony charakter, a zatem powinny również uwzględniać aspekty społeczno-gospodarcze.

Uważamy, że przedstawione do konsultacji projekty dokumentów i aktów prawnych tworzących pakiet Fit for 55 stanowią wyraz czysto ideologicznego podejścia do walki ze zmianami klimatu, gdyż przewidziane w nich instrumenty i rozwiązania nie gwarantują osiągnięcia wyznaczonych celów. Natomiast ich namacalnym skutkiem może okazać się zubożenie europejskiego społeczeństwa
i obniżenie konkurencyjności gospodarki UE.

W kontekście podejmowanych prac nad kształtowaniem europejskiej polityki klimatycznej należy również uwzględnić obecny stan europejskiego systemu energetycznego, który charakteryzuje się dużą niestabilnością i nadmiernym uzależnieniem od państw trzecich. Niestety, w przedstawionych dokumentach nie dostrzegamy równowagi między dążeniem do zeroemisyjności gospodarki, a zapewnieniem bezpieczeństwa energetycznego całej EU.

 

Pakiet „Gotowi na 55”[1] (ang. „Fit for 55”) to zestaw wzajemnie powiązanych wniosków, które łącznie mają zapewnić realizację ambitnej polityki klimatycznej Unii Europejskiej. Zaproponowane w pakiecie zmiany obejmują obszary klimatu i energii a także dotyczą sektora paliwowego, elektroenergetyki, przemysłu, transportu, budynków, użytkowania gruntów i leśnictwa, których głównym celem jest 55% redukcja emisji gazów cieplarnianych do 2030 r., względem roku 1990, oraz neutralność klimatyczną do 2050 r.

Zdaniem ZPP, przygotowana strategia zbyt optymistycznie odnosi się do szans, jakie może przynieść zaprojektowana transformacja energetyczna, nie dostrzegając przy tym istotnych ryzyk, jakie występują w związku z przeprowadzaniem tak radykalnych i gwałtownych reform.

Należy zauważyć, że wdrożenie instrumentów zawartych w pakiecie Fit for 55 – z których istotna część ma charakter podatkowy lub parapodatkowy – spowoduje utratę konkurencyjności europejskiej gospodarki, a tym samym powszechne zubożenie mieszkańców UE.

Za przejaw nieodpowiedzialności należy uznać fakt wprowadzania tak znaczących reform, bez uprzedniego przeprowadzenia stosownych analiz makroekonomicznych, które uwzględniałyby wpływ Pakietu Fit for 55 na gospodarkę całej UE i poszczególnych państw członkowskich w okresie do 2030 roku i później. Przedstawione dokumenty przemilczają również temat szacunkowego wpływu społecznego i gospodarczego, choć oczywistym jest, że wprowadzana strategia przyniesie istotne zmiany ekonomiczne po stronie populacji UE i funkcjonujących na jej terenie przedsiębiorstw.

Europejski system handlu emisjami (ETS EU)[2] – instrument wykorzystywany do spekulacji negatywnie wpłynie na kolejne sektory gospodarki

EU-ETS zobowiązuje emitentów do pozyskania i umarzania uprawnień do emisji dwutlenku węgla (ang. EU allowances – EUA). Uprawnienia do emisji zatem są niezbędne instalacjom EUA do tego, by móc prowadzić działalność gospodarczą w swojej branży. Chodzi np. o elektrociepłownie, wykorzystujące paliwa emisyjne.

Bezpłatna pula uprawnień, z której mogą skorzystać wybrane przedsiębiorstwa działające w ramach systemu EUA, nie pokrywa całości rynkowego zapotrzebowania. System dopuszcza zatem dokonywanie wtórnych transakcji, w ramach których instalacje z nadwyżką uprawnień mogą je sprzedawać stronie z niedoborem, gdyż ta z różnych przyczyn nie jest w stanie ograniczyć emisji do niezbędnego minimum.

Specyfika systemu handlu uprawnieniami do emisji CO2 pozwala jednak włączenie się w transakcje inwestorom, którzy tworzą drugą grupę nabywców EUA. Należy zauważyć, że inwestorzy nie potrzebują uprawnień do prowadzenia działalności operacyjnej, a zatem stanowią jeden z wielu produktów dostępnych na europejskich rynkach finansowych. Inwestorzy zainteresowani są zakupem instrumentów wyłącznie w celu osiągnięcia zysku (arbitrażowego, pochodzącego z różnic w cenie między osobnymi rynkami lub spekulacyjnego na różnicach kursowych), bądź ewentualnie w celu zabezpieczenia się przed niekorzystnymi zmianami cen. Tak skonstruowany system handlu emisjami prowadzi do powstawania baniek spekulacyjnych, windując cenę EUA. To z kolei prowadzi do tego, że przedsiębiorstwa emitujące gazy cieplarniane ponoszą coraz wyższe koszty uzyskania uprawnień, zamiast te środki przeznaczyć na realne działania i inwestycje redukujące emisję CO2.

Kierując się powyżej opisanymi względami, ZPP negatywnie ocenia funkcjonowanie systemu ETS, którego rzeczywisty wpływ na ograniczenie emisji CO2 pozostaje ograniczony. Dlatego równie krytycznie podchodzimy do proponowanych zmian, które mają na celu objęcie tym systemem gospodarki morskiej, transportu drogowego i budynków.

 

CBAM[3] – protekcjonistycznie działania mogą zwrócić się przeciw UE

Wprowadzenie mechanizmu dostosowywania cen na granicach z uwzględnieniem emisji CO2 (Carbon Border Adjustment Mechanism – CBAM) będzie de facto ustanowieniem dodatkowego cła na import określonych towarów. Tego typu rozwiązanie z pewnością zostanie negatywnie odczytane przez partnerów handlowych UE, którzy w celu „zachowania symetrii” mogą zdecydować się na wprowadzenie odwetowych taryf celnych. Dlatego też naszym zdaniem wprowadzenie tzw. podatku węglowego spowodowałoby m.in. wzrost kosztów rodzimej produkcji, z uwagi na wzrost cen importowanych półproduktów. Z kolei cła, wprowadzone przez inne kraje w ramach rewanżu istotnie osłabiłyby pozycję producentów eksportujących swoje wyroby poza wspólnotę.

Co więcej, przy istotnych negatywnych skutkach gospodarczych, CBAM może przynieść niewielkie korzyści dla klimatu. Komisja Europejska twierdzi, że CBAM przyniesie ograniczenie emisji gazów cieplarnianych o 1 proc. Tymczasem Cambridge Institute for Sustanability w swojej niedawnej analizie oszacował ten odsetek na zaledwie 0,023 proc.[4]

 

Wnioski
Związek Przedsiębiorców i Pracodawców dostrzega konieczność działania na rzecz poprawy klimatu i stanu środowiska. Uznajemy jednak, że europejska polityka klimatyczna jest projektowana w sposób nieprzemyślany, gdyż ustalając ambitne cele, nie przewiduje ona efektywnych sposobów na ich osiągnięcie. Instrumenty, które mają pomóc w walce o środowisko są w rzeczywistości przejawem krótkowzroczności. Istnieje prawdopodobieństwo, że przyniosą one szybki i nietrwały skutek, lecz w dłuższej perspektywie okaże się to wyniszczające dla europejskiej gospodarki, a tym samym dla całej wspólnoty UE.

Z tego też powodu, opowiadamy się za stosowaniem rozważnych i rzetelnych środków osiągania niskoemisyjności w Unii Europejskiej. Sprzeciwiamy się wszelkim działaniom, które mogą spowodować utratę konkurencyjności rodzimych przedsiębiorstw, a także powszechne zubożenie gospodarstw domowych. Należy zatem dbać również o to, aby wprowadzane reformy nie generowały ryzyka wzrostu ubóstwa energetycznego oraz mobilnościowego. Naszym zdaniem, UE powinna z jednej strony zapewnić odpowiednie mechanizmy wsparcia oraz sprawiedliwą transformację sektorów górnictwa i energetyki opartej o paliwa kopalne, a z drugiej nie ograniczać możliwości inwestycyjnych m.in. z wykorzystaniem paliw przejściowych, które istotnie pomagają utrzymać bezpieczeństwo energetyczne państw członkowskich.

Zauważamy, że obecna polityka klimatyczna w wysokim stopniu stanowi zbiór kar, ograniczeń i danin. Należy położyć większy nacisk na działania o charakterze pozytywnym, które dadzą emitentom CO2 impuls inwestycyjny i modernizacyjny. W tym kontekście potrzebne są inicjatywy deregulacyjne i wspierające przedsiębiorczość, które pomogą wrócić Europie do ekonomiczno-gospodarczej elity. Niewątpliwym jest, że z takiej pozycji UE mogłaby podejmować  skuteczniejsze środki o charakterze proekologicznym, mając przy tym jednocześnie większy wpływ na kształtowanie polityk klimatycznych w państwach trzecich.

 ***

[1] Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego I Komitetu Regionów „Gotowi na 55”: osiągnięcie unijnego celu klimatycznego na 2030 r. w drodze do neutralności klimatycznej (COM(2021) 550 final).

[2] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady  zmieniająca dyrektywę 2003/87/WE ustanawiającą system handlu przydziałami emisji gazów cieplarnianych w Unii, decyzję (UE) 2015/1814 w sprawie ustanowienia i funkcjonowania rezerwy stabilności rynkowej dla unijnego systemu handlu uprawnieniami do emisji gazów cieplarnianych i rozporządzenie (UE) 2015/757;

[3] Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady ustanawiające mechanizm dostosowywania cen na granicach z uwzględnieniem emisji CO2.

[4] https://www.cisl.cam.ac.uk/files/cbam_report.pdf

 

Zobacz: 26.10.2021 Stanowisko ZPP ws. pakietu Fit for 55

Warszawa, 25 października 2021 r. 

 

OPINIA GŁÓWNEGO EKSPERTA ZPP DS. RYNKU PRACY DOT. NAJWAŻNIEJSZYCH ZMIAN W PRAWIE PRACY NA PRZEŁOMIE 2021 I 2022 ROKU

 

Końcówka roku 2021 i rok 2022 to czas wielu zmian w przepisach prawa pracy. Zmiany te wywołane będą zarówno koniecznością implementacji przepisów unijnych do prawa krajowego  jak i prawodawstwem krajowym. Niektóre zmiany przybrały już wymiar propozycji konkretnych przepisów – jak choćby te wynikające z Polskiego Ładu, czy dotyczące systemu ubezpieczeń społecznych – inne dotychczas jeszcze nie zostały przedstawione do konsultacji mimo, iż czasu na ich wdrożenie coraz mniej. Poniżej krótko omawiam najważniejsze moim zdaniem przygotowywane przepisy.

Chronologicznie rzecz ujmując zacząć powinnam od dyrektywy o sygnalistach i wynikającego z niej obowiązku wdrożenia (do przepisów najpierw prawa krajowego a następnie zakładowego) rozwiązań whistleblowingowych. W poniedziałek 18 października na stronach Rządowego Centrum Legislacji ukazał się projekt ustawy. Warto zwrócić uwagę na fakt,  iż wprowadzane przez przedsiębiorców – zgodnie z zapisami ustawy – procedury/regulaminy będą stanowiły źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Ponadto w mojej ocenie kluczową kwestią jest brak w ustawie przepisów określających długość trwania ochrony dla sygnalisty. Czy ochrona ta ma być bezterminowa? Wydaje się, że ta kwestia powinna zostać poddana szerokiej dyskusji przed ostatecznym uchwaleniem ustawy. Przypomnijmy, że czas na implementację dla największych podmiotów mija 16 grudnia 2021 r.

Polski Ład

Kolejne zmiany czekające rynek pracy w 2022 r. dotyczą przepisów związanych z Polskim Ładem. W tym zakresie zmian będzie sporo, bardziej i mniej korzystnych z punktu widzenia pracowników i przedsiębiorców.

Mówimy tu o:

1. wzroście kwoty wolnej od podatku do wysokości 30 000 zł. Kwota zmniejszająca podatek dostępna będzie dla wszystkich podatników rozliczających się według skali podatkowej (zatem nie będzie dotyczyć osób rozliczających się podatkiem liniowym, ryczałtem lub kartą podatkową);
2. zmianie skali podatkowej – podniesieniu do 120 000 zł kwoty, od której stosowana będzie podwyższona skala podatkowa (tzw. drugi próg podatkowy). Zatem 32% zaliczka pobierana będzie dopiero od przychodów powyżej 120 000 zł. Poniżej zaliczka na podatek wynosić będzie 17%;
3. uldze dla tzw. „klasy średniej”, która dotyczyć ma osób zarabiających rocznie do 133 692 zł. Warto zaznaczyć, że przekroczenie tej kwoty choćby o złotówkę spowoduje utratę prawa do ulgi. Może to być o tyle kłopotliwe, że wielu przedsiębiorców na koniec roku kumuluje dodatkowe nagrody, czy premie dla pracowników. Stąd ważne będzie planowanie wydatkowania budżetów osobowych tak, aby nagroda przyznana pracownikowi pod koniec roku nie straciła dla niego wymiaru motywacyjnego w związku z tym, że jej otrzymanie pozbawi go prawa do ulgi;  
4. wprowadzeniu 0% podatku dochodowego od osób fizycznych dla pracowników w wieku emerytalnym. Jest to rozwiązanie mające zachęcić do aktywności zawodowej. Podatku dochodowego od stycznia 2022 r. nie będą płacić osoby mające uprawnienia emerytalne ale z nich rezygnujące na rzecz pozostania w zatrudnieniu. Zwolnienie z podatku ma obowiązywać do kwoty 115 528 zł (30 000 zł + 85 528 zł). Dla przedsiębiorców rozwiązanie to wiązać się będzie z dodatkowym obowiązkiem zebrania od pracowników, których ulga będzie dotyczyć, oświadczeń potwierdzających rezygnację przez nich z pobierania emerytury. Dopiero posiadanie takiego oświadczenia umożliwi pracodawcy zaniechanie poboru zaliczki na podatek dochodowy od uprawnionego pracownika;
5. zmianach w składce zdrowotnej, a konkretnie o braku możliwości odliczania 9% składki zdrowotnej od podatku dochodowego. Obecnie składka zdrowotna wynosi 9 proc. dochodu, ale 7,75% część składki podlega odliczeniu od podatku. Od 1 stycznia 2022 takiej możliwości już nie będzie. Ustawodawca od 2022 r. chce ponadto obejmować ubezpieczeniem zdrowotnym osoby powołane do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania, które z tego tytułu pobierają wynagrodzenie (chodzi tu m.in. o członków zarządu, członków Komisji Rewizyjnej, prokurentów oraz członków komisji egzaminacyjnych). Obowiązek ubezpieczenia zdrowotnego ww. osób będzie powstawał z dniem powołania, a wygasał z dniem odwołania;
6. planowanym oskładkowaniu umów zlecenia – zakładającym likwidację tzw. zbiegu tytułów do ubezpieczenia. Po wprowadzeniu zmian, każda umowa zlecenia będzie odrębnym tytułem do ubezpieczeń społecznych.

Nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych

Duże zmiany czekają system ubezpieczeń społecznych m.in. w zakresie pozyskiwania przez ZUS informacji o ubezpieczonych. Znowelizowana ustawa daje Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych kilka nowych możliwości kontroli wykorzystania zwolnień lekarskich. Od 1 stycznia 2022 r. ZUS będzie mógł bezpośrednio od ubezpieczonych i płatników składek (czyli zarówno pracowników jak i przedsiębiorców/pracodawców) pozyskiwać bezpłatnie dane i informacje w zakresie niezbędnym do ustalenia prawa do zasiłków, ich wysokości, podstawy wymiaru oraz do ich wypłat. Jakkolwiek nieprecyzyjne regulacje art. 61a ustawy zasiłkowej pozostawiają w tym zakresie wątpliwość, zasadne jest oprócz literalnego także celowościowe interpretowanie tego przepisu. Wykładnia celowościowa wskazuje, że  ZUS może pytać o informacje tylko tych ubezpieczonych i płatników, których badanie zasadności udzielenia zwolnienia dotyczy, nie zaś wszystkich ubezpieczonych i płatników (czyli potencjalnie np. banki, ubezpieczalnie i operatorów telefonii komórkowej o ich klientów). Nowe regulacje pozwolą także na przekazanie zawiadomienia o terminie wezwania ubezpieczonego na badania do lekarza orzecznika telefonicznie. Dodatkowo ZUS będzie wysyłał zawiadomienia do ubezpieczonego o terminie badania na adres do doręczeń elektronicznych wpisany do bazy adresów elektronicznych, poza tym przez operatora wyznaczonego z wykorzystaniem publicznej usługi hybrydowej jak również za pomocą operatora pocztowego, pracowników ZUS lub innych upoważnionych osób oraz za pośrednictwem pracodawcy. Rozszerzy się zatem liczba możliwych do wykorzystania w procesie kontroli kanałów dostarczania i gromadzenia informacji.

Oprócz powyższych rozwiązań do nowelizacji ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych wprowadzono szereg innych, istotnych zmian:

• Jedną z najważniejszych dla zatrudnionych będzie skrócenie od 1 stycznia 2022 roku okresu pobierania zasiłku po ustaniu ubezpieczenia (czyli po rozwiązaniu umowy) do 91 dni. Dotychczas taki zasiłek przysługiwał za pełny okres zasiłkowy tj. 182 dni.
• Ponadto od przyszłego roku zmianie ulegnie sposób zaliczania okresów niezdolności do pracy do okresu zasiłkowego. Na podstawie wprowadzonego przepisu wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy (z wyjątkiem ciąży) oraz okresy niezdolności do pracy z przerwami nie dłuższymi niż 60 dni będą wliczane do jednego okresu zasiłkowego. Rodzaj choroby nie będzie mieć tu znaczenia. To rozwiązanie na pewno ułatwi płatnikom rozliczanie i kontrolę zatrudnionych korzystających z długotrwałych zwolnień lekarskich.
• Kolejną zmianą, o której należy wspomnieć, będzie podwyższenie zasiłku chorobowego za okres pobytu w szpitalu z dotychczasowych 70% do 80% podstawy wymiaru.
• Inną wartą wspomnienia jest zmiana polegająca na przyznaniu – w razie śmierci pracodawcy – prawa do zasiłku macierzyńskiego oraz do zasiłku w wysokości zasiłku  macierzyńskiego wszystkim uprawnionym.
• Dla przedsiębiorców natomiast kluczową zmianą będzie skrócenie do 5 lat możliwości dokonywania korekt składanych deklaracji. Skrócenie okresu uniemożliwi niektórym płatnikom odzyskanie części nadpłaconych składek i wyegzekwowanie korzystnych dla siebie rozstrzygnięć sądowych w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych, jeżeli postępowanie w tych sprawach będzie trwało długo. Dotychczas płatnicy mogli dokonywać korekt bezterminowo. Od deklaracji składanych po styczniu 2022 r. po wyczerpaniu pięcioletniego okresu korekty na kontach ubezpieczonych będą mogły być dokonywane wyłącznie na podstawie prawomocnych orzeczeń sądowych. Dokumenty rozliczeniowe korygujące za okresy od stycznia 1999 r. do grudnia 2021 r. ZUS przyjmie wyłącznie do 1 stycznia 2024 r.

Dyrektywa work – life balance

I wreszcie kolejny duży blok zmian w przepisach prawa pracy czeka nas od 2 sierpnia 2022 roku  i wynika z obowiązku implementacji zapisów Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.

Akt prawny normuje zagadnienia związane z godzeniem pracy zawodowej z opieką nad członkami rodziny. Co ważne nie tylko nad dziećmi, choć większość zapisów dyrektywy odnosi się do urlopów związanych z rodzicielstwem. I tak, kwestie w zakresie urlopu ojcowskiego są określone w art. 4. Dyrektywy. Przyznaje ona ojcom prawo do urlopu w wymiarze 10 dni roboczych. Prawo do tego urlopu jest ściśle związane z faktem narodzenia dziecka, stąd urlop powinien zostać wykorzystany w okresie okołoporodowym (przed lub bezpośrednio po narodzinach). Polskie przepisy prawa pracy realizują częściowo założenia dyrektywy dotyczące urlopu ojcowskiego. Zgodnie z polskim Kodeksem pracy ojcu przysługuje dwutygodniowy urlop (14 dni), który może zostać przez niego wykorzystany do ukończenia przez dziecko 2 roku życia w maksymalnie 2 częściach (art. 182³ k.p.). Pytanie zatem, czy przepisy polskie korzystniejsze w zakresie okresu na jego wykorzystanie (do 2 roku życia, a nie tuż po narodzinach) pozostaną bez zmian. Trudno sobie wyobrazić, żeby ugruntowane już i chętnie wykorzystywane rozwiązania miały podlegać zmianom. Moim zdaniem dotychczasowe zapisy pozostaną w brzmieniu obowiązującym.

Kolejnym rodzajem urlopu przewidzianym w art. 5 dyrektywy jest urlop rodzicielski, także unormowany w polskich przepisach. Jednakże dyrektywa istotnie zmienia urlop rodzicielski szczególnie dla ojców.  Ojcowie będą mogli skorzystać z czterech miesięcy tego urlopu, z czego dwa miesiące będą przysługiwać wyłącznie im i nie będą podlegać przeniesieniu na drugiego rodzica. Aby urlop nie przepadł, ojciec dziecka będzie musiał wykorzystać go w naturze i zgodnie z przeznaczeniem. To duża zmiana, przed którą stanie polski ustawodawca, także w kontekście kosztów świadczeń, które – ze względu na zwykle wyższe zarobki mężczyzn –  będą musiały ulec zwiększeniu. A zachęcanie – szczególnie ojców – do korzystania z urlopów rodzicielskich jest priorytetem unijnym i zostało wskazane w uzasadnieniu dyrektywy jako jeden z wymogów zapewnienia równości kobiet i mężczyzn w dziedzinach zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia.

Pewną nowością są regulcje art. 6 dyrektywy regulujące prawo do  urlopu opiekuńczego. Ten rodzaj urlopu będzie przysługiwał w wymiarze pięciu dni roboczych w roku. Urlop będzie mógł zostać przyznany na krewnego potrzebującego opieki lub wsparcia bądź w razie konkretnego przypadku. Zgodnie z zapisami dyrektywy „krewny” oznacza syna, córkę, matkę, ojca, małżonka (małżonkę) lub partnera (partnerkę) w związku partnerskim, w przypadku gdy prawo krajowe uznaje takie związki partnerskie. Na gruncie polskiego prawa pracy częściową egzemplifikacją zapisów dyrektywy są przepisy art. 188 k.p. w zakresie dni wolnych na opiekę na dzieckiem do lat 14 – stu. Niewątpliwie jednak polskie prawodawstwo będzie musiało uwzględnić zarówno zwiększenie wymiaru opieki jak i  rozszerzenie katalogu osób, nad którymi będzie ona sprawowana.

Całkiem nowym rodzajem usprawiedliwionej absencji będzie zgodnie z art. 7 dyrektywy czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W przepisach prawa polskiego kwestie związane z rodzajami nieobecności w pracy i podstawami ich usprawiedliwiania zawarte są w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Funkcjonuje także instytucja urlopu „na żądanie”, który w takich właśnie sytuacjach powinien być wykorzystywany. Decyzje o usprawiedliwianiu konkretnej nieobecności pozostają w gestii uznania pracodawcy. Zatem można przyjąć, że  – o ile nie będzie woli przenoszenia zapisów do innych aktów prawnych – z punktu widzenia pracodawców niewiele powinno się zmienić. Obecne przepisy umożliwiają swobodne stosowanie zapisanych w dyrektywie praw. Może się jednak okazać, że punkt widzenia pracowników będzie odmienny i ustawodawca zdecyduje się formalnie usankcjonować nowy rodzaj absencji i zwiększyć wymiar dni wolnych od pracy. Kolejnym istotnym zapisem jest art. 9 dyrektywy, który  wprowadza rozwiązanie mające ułatwiać osiągnięcie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Takim rozwiązaniem ma być elastyczna organizacja pracy. Dyrektywa przyznaje taką możliwość pracującym rodzicom a także opiekunom dzieci w wieku do 8 lat. Elastyczność może wyrażać się w pracy zdalnej, hybrydowej, elastycznych rozkładach czasu pracy, zmianie wymiaru czasu pracy i co do zasady powinna być wykorzystana w okresie sprawowania opieki nad dziećmi.

Być może przepis ten będzie asumptem do dyskusji w kontekście zapisów sankcjonujących pracę zdalną w oczekiwanym przez rynek zakresie i zaowocuje rozszerzeniem elastycznych form pracy na wszystkie grupy pracownicze w całym okresie zatrudnienia, nie tylko na pracowników opiekujących się dziećmi do lat ośmiu. Zapisy projektu zmian do ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw opublikowane w dniu 16  lipca br. w sposób dalece niewystarczający odnoszą się do tego oczekiwanego przez rynek rozwiązania. 

Oprócz powyżej omówionych – jak się wydaje najistotniejszych zmian – w roku 2022 oczekiwane są także modyfikacje związane pośrednio z omawianymi przepisami, a dotyczące:

• zrównania wymiaru okresów urlopowych do 26 dni dla wszystkich zatrudnionych (bez konieczności posiadania 10 – letniego stażu pracy);
• przepisów zapewniających wyrównanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na równorzędnych stanowiskach;
• wspomnianych już regulacji dotyczących pracy zdalnej.

Jak widać kolejny rok będzie niezwykle intensywny w zakresie ustawodawstwa pracy. Należy mieć nadzieję, że proponowane przez rząd zmiany będą przedstawiane do konsultacji partnerom społecznym z należytym wyprzedzeniem i będą uwzględniać zmienione po okresie pandemii oczekiwania rynku pracy.

 

Anna Chylińska
Główny Ekspert ZPP ds. Rynku Pracy

 

Zobacz: 25.10.2021 Opinia Głównego Eksperta ZPP ds. rynku pracy dot. najważniejszych zmian w prawie pracy na przełomie 2021 i 2022 roku

Warszawa, 22 października 2021 r.

 

Stanowisko ZPP ws. projektu ustawy o ochronie wolności słowa w internetowych serwisach społecznościowych

 

29 września 2021 r. Ministerstwo Sprawiedliwości przedłożyło projekt ustawy o ochronie wolności słowa w internetowych serwisach społecznościowych (dalej „ustawy wolnościowej”). Biorąc pod uwagę prace jakie toczą się na poziomie unijnym nad Aktem o usługach cyfrowych, znanym szerzej pod swoją angielską nazwą Digital Services Act („DSA”), projekt ustawy należy uznać za bezprzedmiotowy. Wprowadzanie krajowych ustaw regulujących usługi cyfrowe w czasie, gdy na poziomie Unii Europejskiej toczą się prace legislacyjne nad aktami prawnymi o analogicznym zakresie, grozi fragmentacją jednolitego rynku. Jest to szkodliwe dla przedsiębiorców, a w szczególności dla MŚP z obszaru Europy Środkowo-Wschodniej. Biorąc pod uwagę powyższe, ZPP negatywnie ocenia projekt i rekomenduje zaprzestanie dalszych prac nad nim.

Przedmiot ustawy wolnościowej, a DSA

Obecnie na poziomie UE trwają intensywne prace nad DSA, czyli rozporządzeniem, które ma zaktualizować ramy prawne dla dostawców usług internetowych w całej UE. DSA wprowadzi zmiany do funkcjonującej od przeszło dwudziestu lat dyrektywy o handlu elektronicznym. Jak pokazuje Explanatory Memorandum, celem DSA ma być zwiększenie demokratycznej kontroli wobec platform internetowych, ochrona wolności słowa, oraz zmniejszenie ryzyka dezinformacji. Cele te są w znacznej mierze tożsame z celami ustawy wolnościowej zawartymi w art. 1 projektu.

W związku z tym przedłożone w projekcie ustawy rozwiązania nakładają się lub kolidują z regulacjami obecnie tworzonymi na poziomie unijnym. Dobrze obrazuje to przykład mechanizmów zgłaszania nielegalnych treści. Art. 14 projektu DSA przewiduje mechanizmy umożliwiające dowolnej osobie lub dowolnemu podmiotowi zgłoszenie obecności w ich usłudze określonych informacji, które dana osoba lub dany podmiot uważają za niezgodne z prawem. Ponadto, art. 17 projektu DSA zobowiązuje platformy internetowe do ustanowienia wewnętrznego systemu rozpatrywania skarg, który umożliwi odwołanie się od decyzji o zablokowaniu lub usunięciu danej treści. Podobne rozwiązania możemy znaleźć w art. 19 projektu ustawy wolnościowej, który zobowiązuje platformy do ustanowienia skutecznego wewnętrznego postępowania kontrolnego. W konsekwencji, przewidziane w ustawie wolnościowej rozwiązanie staje się nieważne i bezprzedmiotowe.

Co istotne, zakres projektu DSA oraz projektu wolnościowej pokrywa się w wielu innych kwestiach, takich jak sprawozdawczość, stworzenie jednolitego punktu kontaktowego, odpowiedzi na zapytania organów administracji publicznej czy sankcje.

DSA zostało przedstawione w formie rozporządzenia, co oznacza, że będzie się stosował bezpośrednio do porządków krajowych państw członkowskich bez potrzeby transpozycji. W efekcie, w momencie wejścia w życie DSA, ustawa wolnościowa  stanie się nieważna w zakresie, w którym pozostanie niezgodna z rozporządzeniem. W rezultacie, będzie musiała zostać uchylona.

Krajowe odpowiedniki DSA, a zasada lojalnej współpracy

W kontekście proponowania rozwiązań tożsamych z projektem DSA w okresie negocjacji rozporządzenia warto zwrócić uwagę na francuską ustawę o wzmocnieniu poszanowania zasad republiki (La loi du 24 août 2021 confortant le respect des principes de la République). Mimo aktywnego zaangażowania w prace nad DSA, Francja zdecydowała się przedłożyć i przyjąć nowe zasady moderacji treści w internecie. To działanie spotkało się z krytyką ze strony Komisji Europejskiej, która stwierdziła, że proponowanie praw krajowych w okresie poprzedzającym przyjęcie rozporządzenia jest kontrproduktywne oraz prowadzi do fragmentacji jednolitego rynku. Tworzenie na poziomie prawodawstwa krajowego odpowiedników aktów procedowanych na poziomie UE może zakrawać na naruszenie zasady lojalnej współpracy, do której państwa członkowskie są zobowiązane na mocy Traktatów.

Fragmentacja jednolitego rynku jako zagrożenie dla przedsiębiorstw z regionu Europy Centralno-Wschodniej

Abstrahując od samej kwestii relacji projektu ustawy wolnościowej do DSA, należy zaznaczyć, że przedłożone przepisy zagrażają utrzymaniu zasady państwa pochodzenia. Ta wprowadzona przez dyrektywę o handlu elektronicznym zasada oznacza, że przedsiębiorstwa sprzedające produkty lub świadczące usług online, nie muszą obawiać się stosowania obcego prawa w przypadku sporu sądowego. Jest to szczególnie ważne dla małych i średnich przedsiębiorstw z naszego regionu, dla których konieczność korzystania z usług zagranicznych kancelarii byłaby swoistą barierą rozwojową, niepozwalającą wejść na zagraniczne rynki. Dlatego też polski ustawodawca powinien przykładać szczególną wagę do utrzymania tej zasady, raczej niż dążyć do jej ograniczenia.

Wątpliwości dot. procedury wyboru członków Rady Wolności Słowa

Art. 7 projektu ustawy przewiduje, że RWS jest powoływana przez większość sejmową. Rada otrzymuje tymczasem prawo do decydowania o legalności treści objętych ograniczeniami. Należy jednak pamiętać, że taka ocena wymaga balansowania pomiędzy prawami, np. prawem do wolności wypowiedzi, a prawem do ochrony dóbr osobistych. Bardzo często ocenianie legalności treści w internecie wywołuje również napięcia pomiędzy prawami własności twórców treści oraz prawem do wolności gospodarczej. Dlatego w ocenie ZPP, organ dokonujący tego rodzaju oceny powinien charakteryzować się pełną niezależnością, również polityczną, co koliduje z przewidzianą w projekcie procedurą wyboru członków Rady.

 

Zobacz: 22.10.2021 Stanowisko ZPP ws. projektu ustawy o ochronie wolności słowa w internetowych serwisach społecznościowych

Warszawa, 21 października 2021 r. 

 

Opinia Głównego Eksperta ZPP ds. gospodarki cyfrowej na temat Personal Information Protection Law

 

Z początkiem listopada w życie wejdzie Personal Information Protection Law (PIPL), czyli chiński odpowiednik europejskiego rozporządzenia o ochronie danych osobowych (RODO). PILP w wielu aspektach przypomina RODO. Natomiast znajdziemy w nim również szereg istotnych różnic, które pokazują, że cele chińskiej ustawy są szersze niż tylko ochrona danych osobowych.

PIPL reguluje zasady zbierania i przetwarzania danych osobowych przez firmy. Zarówno RODO jak i PIPL w podobny sposób definiują podstawowe pojęcia takie jak „dane osobowe” czy „przetwarzanie danych osobowych”. Po wejściu w życie chińskiej ustawy, przetwarzanie danych będzie dozwolone jedynie gdy będzie ono miało jasny i uzasadniony cel oraz będzie ograniczone do “minimalnego zakresu niezbędnego do osiągnięcia celów przetwarzania” danych. UżytkQownik będzie musiał wyrazić zgodę na przetwarzanie danych. Zgoda ta będzie mogła być w każdym momencie wycofana, a przedsiębiorstwa nie będą miały prawa odmówić świadczenia usług z tego powodu. W odróżnieniu od RODO, w PIPL nie ma mowy o uzasadnionych interesach administratora, jednak PILP stanowi, że dane będą mogły być zbierane bez uzyskania zgody w określonych przypadkach takich jak wypełnianie obowiązku nałożonego przez prawo czy w zakresie, w jakim jest to konieczne do wykonania umowy zawartej z użytkownikiem etc.

RODO jak również PILP stosuje się ekstraterytorialnie, tj. ma zastosowanie do przetwarzania danych osobowych, które ma miejsce poza granicami odpowiednio UE czy Chin. Należy jednak zauważyć, zakres ekstrateryrialnego stosowania się PILP jest szerszy niż RODO. Przy określeniu zakresu terytorialnego RODO należy wziąć pod uwagę lokalizację geograficzną administratora lub podmiotu przetwarzającego, a dokładnie czy ma on siedzibę w UE lub czy prowadzi aktywność biznesową na terenie UE. Prowadzenie aktywności biznesowej w UE można określić na podstawie oferowania usług w jednym z państw członkowskich. Dostępność strony internetowej czy wykorzystywanie języka, który jest również powszechnie wykorzystywanym językiem w danym państwie trzecim, nie wystarczy by spełnić ten test. Z drugiej zaś strony umożliwienie zamówienia w walucie jednego z państw członkowskich może spełnić przesłankę ofertowania usług.

Tymczasem PILP będzie miał zastosowanie do przetwarzania danych osobowych poza granicami Chinami, pod warunkiem, że celem przetwarzania jest dostarczanie produktów lub usług osobom fizycznym w Chinach lub “analizowanie” zachowania osób fizycznych w Chinach. Inne cele mogą zostać dodane w drodze rozporządzenia. To pokazuje, że PILP zarzuca znacznie „szerszą sieć” niż RODO.

W związku ze stosowaniem PILP, zagraniczne podmioty będą zobowiązane do ustanowienia biura lub wyznaczenia przedstawiciela w Chinach do celów ochrony danych oraz kontroli z organami chińskiej administracji. Wymóg ten w dużym stopniu odzwierciedla znanego z RODO przedstawiciela podmiotu spoza UE.

Nowe przepisy wprowadzą również ograniczenia dla transgranicznego przekazywania danych osobowych. Niektóre postanowienia przypominają te z RODO, lecz PILP zawiera również szereg dodatkowych wymogów, w szczególności jeśli eksporter danych jest operatorem krytycznej infrastruktury informatycznej lub przetwarza ilość danych osobowych, która wymaga pozwolenia Administracji Cyberprzestrzeni Chin.

Po pierwsze, administrator danych, który planuje przesłać dane osobowe podmiotom spoza Chin, jest zobowiązany do:

• uzyskania odrębnej zgody użytkowników;
• powzięcia niezbędnych środków w celu zagwarantowania, że zagraniczni odbiorcy danych mogą zapewnić poziom ochrony wymagany przez PIPL;
• przeprowadzenia oceny skutków w zakresie ochrony danych osobowych.

Po drugie, operatorzy infrastruktury krytycznej lub podmioty przetwarzające dużą ilość danych, będą musiały przechowywać dane osobowe lokalnie. Jeśli przekazanie danych za granicę okaże się konieczne, administrator będzie musiał przejść audyt bezpieczeństwa prowadzony przez Administrację Cyberprzestrzeni Chin. Powyższe postanowienia dadzą chińskiemu regulatorowi szerokie możliwości ingerowania w praktyki biznesowe firm, oraz obrony chińskich interesów publicznych.

Ostatecznie, PILP daje Chinom możliwość przyjęcia środków zaradczych wobec krajów, które:

• działały w sposób dyskryminujący wobec Chin w kwestii ochrony informacji osobowych;
• naruszyły interesy obywateli Chin, których dotyczą dane;
• naruszyły bezpieczeństwo narodowe i interes publiczny Chin.

Podsumowując, PILP na wzór RODO ustanawia wysokie standardy ochrony danych osobowych. Z jednej strony można powiedzieć, że potwierdza to normatywną siłę UE w relacjach międzynarodowych oraz stanowi przykład osiągnięcia jednego z celi strategicznych Komisji Europejskiej, jakim jest swoisty eksport norm. Jeśli weźmiemy jednak pod uwagę fakt, że PILP, w odróżnieniu od RODO, ma zwiększyć kontrolę centralnego aparatu państwowego nad gospodarką i umocnić międzynarodową pozycję Chin względem podmiotów z innych państw, to zobaczymy, że wysokie standardy wyznaczone przez UE zostają wykorzystane przeciwko niej samej. Dzieje się tak przede wszystkim, ponieważ PILP w większym stopniu niż RODO obejmie zagraniczne firmy oraz ograniczy transgraniczne przesyłanie danych. Ostatecznie PILP pokazuje jak w gospodarce polegającej w coraz większym stopniu na danych, regulacja cyberprzestrzeni staje się nowym obszarem geopolityki.

 

Kamila Sotomska
Główny Ekspert ZPP ds. gospodarki cyfrowej

 

Zobacz: 21.10.2021 Opinia Głównego Eksperta ZPP ds. gospodarki cyfrowej na temat Personal Information Protection Law

Warszawa, 20 października 2021 r. 

 

ZPP: potrzebujemy imigracji osiedleńczej, a nie gastarbeiterskiej, ale jednocześnie musimy bronić szczelności granic

 

Polska polityka imigracyjna powinna opierać się na systemie kwotowym i przewidywać łatwą ścieżkę nabycia tytułu do stałego pobytu i legalnego zatrudnienia – to kluczowy wniosek z opublikowanego dzisiaj raportu Związku Przedsiębiorców i Pracodawców.

Eksperci ZPP od dawna zwracają uwagę na fakt, że rozsądna polityka w zakresie imigracji jest dla Polski koniecznością, a nie jedynie przejściową potrzebą.

– Wskutek niskiej dzietności mamy poważny problem demograficzny, który przekłada się w tej chwili na sytuację na rynku pracy, a w dłuższej perspektywie wpłynie niemal na każdy aspekt funkcjonowania państwa – podkreśla Cezary Kaźmierczak, prezes ZPP – Aby utrzymać tempo wzrostu gospodarczego po prostu musimy zaakceptować fakt, że imigranci są nam potrzebni.

Jak wskazują w raporcie eksperci Związku, problem demograficzny rodzi wyzwania zarówno w krótkim, jak i w długim okresie. Pierwsze wiążą się głównie z niedoborami kadr w niektórych sektorach gospodarki, drugie zaś mają charakter znacznie bardziej kompleksowy i wiążą się m.in. z obciążeniem Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, czy systemu opieki zdrowotnej.

Niestety, polska polityka imigracyjna odpowiada w tej chwili, i to nie do końca efektywnie, wyłącznie na pierwszy rodzaj wyzwań. Strukturalną jej słabością jest konsekwentne utrzymywanie modelu opartego na imigracji szybko rotującej i krótkotrwałej.

– Można powiedzieć, że przyjęty w Polsce model polityki imigracyjnej ma charakter gastarbeiterski – kontynuuje Cezary Kaźmierczak – Imigranci przyjeżdżają na krótko, pracują ciężko, a następnie są zmuszani do powrotu do kraju macierzystego. Nie są w żaden poważniejszy sposób związani z Polską. To błąd, który popełniła część państw zachodniej Europy, i który w tej chwili niestety powielamy.

Opisany wyżej system nie odpowiada na potrzeby zarówno pracodawców, jak i pracowników. Ci pierwsi poszukują pracowników na dłuższy okres, aby móc zapewnić stabilność i ciągłość funkcjonowania zakładów. Ci drudzy z kolei często deklarują chęć wyjazdu ze swojego kraju na stałe – potrzebują zatem państwa z przewidywalnymi i przyjaznymi procedurami osiedleńczymi.

– Nasz model polityki imigracyjnej w ogóle nie przystaje do tych potrzeb, i to mimo że aktywność zawodowa imigrantów w Polsce pozostaje jedną z najwyższych w Unii Europejskiej – twierdzi Jakub Bińkowski, członek zarządu i dyrektor Departamentu Prawa i Legislacji ZPP – Z punktu widzenia państwa jest to wartość, którą należałoby wykorzystać. Tymczasem istniejące regulacje definitywnie sprzyjają imigracji rotującej, która może pozwala na bieżąco uzupełniać braki w podaży pracy, jednak nie odpowie na nasze wyzwania rozwojowe w dłuższym okresie.

Eksperci ZPP wskazali w raporcie konieczne kierunki zmian – system powinien preferować imigrację osiedleńczą i rodzinną, umożliwiającą w dłuższej perspektywie czasowej nabycie obywatelstwa. Fizycznym świadectwem uzyskania tytułu do długotrwałego pobytu i legalnego zatrudnienia powinna być biało-czerwona karta, wydawana najpierw na okres 3 lat, a następnie, pod pewnymi warunkami, przedłużana bezterminowo. Aby zachować kontrolę nad procesem imigracji, rząd powinien podjąć polityczną decyzję dotyczącą liczby imigrantów z poszczególnych państw, którą w danym okresie państwo będzie w stanie przyjąć.

– Nie ulega wątpliwości, że potrzebujemy imigrantów – konkluduje Cezary Kaźmierczak – Trzeba jednak rozróżnić imigrację legalną od nielegalnej. W sprawie tej drugiej mamy twarde stanowisko – należy stanowczo wykorzystywać doświadczenia innych państw i stosować szeroki wachlarz instrumentów: od fizycznych barier w postaci murów, poprzez wywóz nielegalnych imigrantów do kraju ich pochodzenia, aż do dożywotniego zakazu ponownego wjazdu na terytorium RP.

 

Zobacz: 20.10.2021 Raport ZPP: Polityka migracyjna Polski – konieczne kierunki zmian