Warszawa, 9 listopada 2021 r. 

Komentarz ZPP do planów wprowadzenia dodatkowego opodatkowania nieruchomości

 

Inflacja bije kolejne rekordy i jest największa od 20 lat – wiele osób szuka zatem sposobu na ochronę kapitału. Dlatego też od dłuższego czasu rynek nieruchomości cieszy się rosnącą popularnością inwestorów, którzy widzą w nim szansę na ochronę wartości swoich oszczędności i przynajmniej niewielki zysk. W wielu krajach od lat jednym ze sposobów inwestowania są tak zwane REITY, czyli Real Estate Investment Trust będące formą funduszu inwestycyjnego dającego możliwość inwestowania na rynku nieruchomości, nawet osobom dysponującym niewielkim kapitałem. W Polsce wciąż jednak brakuje takiego rozwiązania, choć część z podmiotów na rynku działa w podobny sposób. Alternatywnym rozwiązaniem jest wobec tego np. zakup mieszkania na wynajem, albo tak zwany house flipping, czyli kupowanie, remontowanie i sprzedawanie mieszkań. Czasem zakupione mieszkania pozostają we własności inwestora przez pewien czas i nie są wynajmowane bądź odsprzedawane z powodu np. wywołanego kryzysem pandemicznym spadku zainteresowania najmem nieruchomości, albo długimi terminami oczekiwania na wykonanie niezbędnych prac remontowych związanymi z sytuacją na rynku usług budowlanych.

Na rynku nieruchomości w Polsce wciąż popyt znacząco przekracza podaż. Średnio na 1000 mieszkańców przypada zaledwie 393 mieszkań, a na jedną osobę zaledwie 30 m² mieszkania. Jest to wynik znacząco odbiegający od średniej europejskiej wynoszącej blisko 40 m² na jedną osobę. Pod względem ilości mieszkań na 1000 mieszkańców również znacząco odbiegamy od większości krajów UE[1]. Sytuacja ta powoduje, że ceny transakcyjne rosną z roku na rok w bardzo dużym tempie, tylko w ostatnim roku o około 10%[2]. Drogie mieszkania nie odstraszają jednak inwestorów, ponieważ trudno spodziewać się znaczących spadków wartości nieruchomości, a co najwyżej wyhamowania wzrostu cen. Dzięki temu inwestycje w tym sektorze są uważane za stabilne i atrakcyjne.

Sytuację tą dostrzegły władze publiczne, wśród których przedstawicieli pojawiają się pomysły dotyczące opodatkowania różnego rodzaju inwestycji na rynku nieruchomości. W ostatnich dniach jeden z przedstawicieli Ministerstwa Rozwoju podzielił się planami w tym zakresie z dziennikarzami i zapowiedział walkę ze spekulantami na rynku nieruchomości. Posłużył się przy tym przykładem, w którym jeden ze skandynawskich funduszy inwestycyjnych zakupił jednorazowo 1000 mieszkań za kwotę 100 miliardów euro. Jednocześnie wskazał, że choć dane wskazują, że transakcje spekulacyjne stanowią kilka procent, a te dokonywane przez fundusze inwestycyjne około 1%, to Ministerstwo Rozwoju i Technologii planuje działać z wyprzedzeniem. Padła zapowiedź wprowadzenia nowych podatków w trosce o dobro obywateli, którzy z uwagi na trudną sytuację na rynku nieruchomości nie są w stanie kupić mieszkania. Rozważane jest zatem wprowadzenie podatku od pustostanów, od zysku ze spekulacji oraz katastralnego od drugiego lub trzeciego mieszkania[3]. Zastanówmy się zatem czy troska Ministerstwa jest uzasadniona i jaki wpływ może mieć na rynek.

Zgodnie z danymi GUS w okresie od stycznia do września 2021 r. oddano do użytkowania 164,4 tysiąca mieszkań, czyli o 5,2% więcej niż przed rokiem[4]. Jeśli szacunki Ministerstwa są słuszne, to około 1,6 tysiąca z nich zostało zakupionych przez fundusze inwestycyjne, a kolejnych kilka tysięcy przez inwestorów indywidualnych w celach „spekulacyjnych”. Skala takich transakcji nie jest zatem duża. Zwróćmy także uwagę, czym są tak zwane „spekulacje”. Podmioty takie jak np. fundusze inwestycyjne, istotnie kupują duże liczby mieszkań w celu albo ich odsprzedaży, albo wynajmowania. Taki inwestor jest w stanie dzięki wysokiej pozycji negocjacyjnej kupić większą ilość mieszkań w atrakcyjnej cenie, po to, aby sprzedać je z zyskiem. Nie jest natomiast w interesie funduszu trzymanie takich nieruchomości jako „pustostany”. Takie mieszkania przeważnie bardzo szybko wracają na rynek, a zysk funduszu wynika z różnicy między ceną zakupu, a sprzedaży. Lokale mające być w posiadaniu inwestora dłuższy czas są przeznaczane na wynajem. Mieszkania te trafią do odbiorców końcowych bez względu na to, czy za pośrednictwem dewelopera, czy funduszu. Przy czym podkreślić należy, że jest to jedynie jedna z form działania funduszy, gdyż mieszkania nabywane przez nie są również przeznaczane do wynajęcia.

Kolejne obawy Ministerstwa dotyczą innych „spekulantów”, czyli podmiotów indywidualnych inwestujących na rynku nieruchomości. W ich przypadku trudno mówić o przewadze negocjacyjnej związanej z posiadaniem kapitału na „hurtowe zakupy” mieszkań. Ich działalność polega przeważnie na kupnie pojedynczych mieszkań na wynajem, albo house flippingu, czyli kupnie nieruchomości, których cena jest zaniżona, albo takich wymagających remontu i ich sprzedaż po wyższej cenie. W tym jednak przypadku możliwości inwestycyjne są ograniczone, gdyż próg wejścia to kilkaset tysięcy złotych z uwagi na cenę nieruchomości. Następny z pomysłów Ministerstwa, to podatek katastralny od drugiego bądź trzeciego mieszkania ocenić należy jako kolejny cios w klasę średnią, a także tych, którzy z przyczyn życiowych (np. spadek) weszli w posiadanie więcej, niż jednego mieszkania.

Podsumowując działalność na rynku nieruchomości funduszy inwestycyjnych i inwestorów indywidualnych ma obecnie stosunkowo niewielki wpływ na ceny nieruchomości. Ponadto w wielu przypadkach ma ona pozytywne skutki, gdyż to właśnie te podmioty oferują mieszkania i lokale użytkowe na wynajem, a nie każda rodzina jest w stanie kupić sobie mieszkanie z uwagi na brak koniecznych środków. Zapowiedzi Ministerstwa nie dążą zatem do likwidacji niesprawiedliwości, która mogłaby wystąpić, gdyby inwestowanie w nieruchomości wiązało się z brakiem podatków, albo tak zwanym „psuciem rynku”. Ich celem jest raczej poszukiwanie kolejnych źródeł wpływów do budżetu. W praktyce może się jednak okazać, że nie tylko nie przyniosą one zamierzonych skutków, ale spowodują ucieczkę kapitału za granicę. Każdy inwestor indywidualny, czy też fundusz zdający sobie sprawę, że w innych krajach Unii Europejskiej będzie mógł działać na lepszych warunkach, tam też ulokuje swój kapitał.

***

[1] Por. https://www.money.pl/gospodarka/nbp-alarmuje-na-rynku-brakuje-mieszkan-ujawniamy-dane-z-najwiekszych-miast-6685562809006592a.html ; https://www.wirtualnemedia.pl/artykul/mieszkania-w-polsce-sredni-metraz-na-osobe-statystyki-srednia-europejska-dogonimy-w-2047-r ; https://forsal.pl/nieruchomosci/artykuly/8077472,polska-rzeczywistosc-mieszkaniowa-na-tle-europy-w-czym-jestesmy-gorsi-a-w-czym-lepsi-od-innych-krajow.html (dostęp na dzień 08.11.2021 r.).

[2] https://www.money.pl/gospodarka/polacy-maja-mieszkania-warte-prawie-5-bilionow-zlotych-to-ponad-200-proc-pkb-6685210702051840a.html (dostęp na dzień 08.11.2021 r.).

[3] https://www.rmf24.pl/fakty/polska/news-fundusze-zagraniczne-wykupuja-mieszkania-w-polsce-rzad-chce-,nId,5622566#crp_state=1 (dostęp na dzień 08.11.2021 r.).

[4] https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/przemysl-budownictwo-srodki-trwale/budownictwo/budownictwo-mieszkaniowe-w-okresie-styczen-wrzesien-2021-roku,5,119.html (dostęp na dzień 08.11.2021 r.).

 

Zobacz: 09.11.2021 Komentarz ZPP do planów wprowadzenia dodatkowego opodatkowania nieruchomości

Warszawa, 5 listopada 2021 r. 

 

Stanowisko Związku Przedsiębiorców i Pracodawców w sprawie projektu ustawy o zmianie ustawy
o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw

 

Projekt ustawy o zmianie ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw trafił do Sejmu w dniu 22 października, zaś 26 października 2021 r. został skierowany do I czytania w komisjach. Zakłada on poza zmianami w ustawie o cudzoziemcach również nowelizację ustaw o repatriacji, o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych oraz o opłacie skarbowej. Projekt przewiduje szereg zmian wpływających na sytuacje faktyczną i prawną cudzoziemców, w tym w zakresie uzyskiwania zezwoleń na pracę i procedur z tym związanych. Związek Przedsiębiorców i Pracodawców postanowił przeanalizować proponowane zmiany w celu określenia zasadności ich wprowadzenia. Z naszych obserwacji wynika, że są one z pewnością korzystne i w znacznym stopniu stanowią słuszny krok naprzód w kierunku poprawy sytuacji cudzoziemców na rynku pracy. Wskazujemy jednak, że propozycje są niewystarczające, a w pewnych aspektach zwiększające formalizm i skomplikowanie przepisów dotyczących możliwości wejścia cudzoziemców na polski rynek pracy.

 Jedną z istotnych i pożądanych zmian jest rezygnacja z wymogu posiadania przez cudzoziemca stabilnego i regularnego dochodu (przewidzianego dotychczas w art. 114 ust. 1 pkt 2)) oraz miejsca zamieszkania (przewidzianego w art. 114 ust. 2) w procedurze udzielania zezwolenia na pobyt czasowy i pracę. Z pewnością takie rozwiązanie jest dla obcokrajowców dużym ułatwieniem, gdyż w sytuacji, gdy zdecydują się na podjęcie zatrudnienia w naszym kraju nie będą już zmuszeni do legitymowania się tytułem prawnym do zajmowania określonego lokalu, a tym samym zaciągania często długoterminowych zobowiązań. Ponadto pomimo usunięcia wymogu posiadania stabilnego i regularnego dochodu wciąż istnieje zapis z art. 114 ust. 1 pkt 4), który daje gwarancję, że podmiot powierzający cudzoziemcowi wykonywanie pracy zapewni mu wynagrodzenie, które (zgodnie z proponowaną zmianą pkt 5) ustawy o cudzoziemcach) „nie jest niższa niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę niezależnie od wymiaru czasu pracy i rodzaju stosunku prawnego stanowiącego podstawę wykonywania pracy przez cudzoziemca”. Rozwiązanie takie jest spójne systemowo i stanowi uproszczenie względem dotychczasowych zasad.

Kolejne zaproponowane zmiany, które należy ocenić pozytywnie, to istotne udogodnienie w sytuacji zmiany podmiotu powierzającego cudzoziemcy pracę, a także poszerzenie katalogu okoliczności, w przypadku wystąpienia których nie ma potrzeby zmiany pozwolenia na pobyt czasowy i pracę (zmiany przewidziane w art. 119 i 120 ustawy o cudzoziemcach, a także odpowiednie dostosowanie przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Nowelizacja art. 119 ustawy pozwoli obcokrajowcowi wykonywać pracę na podstawie dotychczasowego pozwolenia w sytuacji zmiany umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę, zmiany nazwy stanowiska przy zachowaniu dotychczasowego zakresu obowiązków, czy zwiększenia wymiaru czasu pracy, jeśli wiązać się to będzie z proporcjonalnym wzrostem wynagrodzenia. Natomiast dzięki zmianom przewidzianym w art. 120 ustawy o cudzoziemcach obcokrajowiec pracujący w Polsce w sytuacji zmiany podmiotu powierzającego mu pracę nie będzie musiał jak dotychczas występować o nowe pozwolenie na pracę, gdyż będzie możliwość zmiany już posiadanego.

Bez wątpienia jedną z najistotniejszych zmian jest nowelizacja art. 88z ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Zgodnie z nowym brzmieniem ust. 2 pkt 3) powierzenie wykonywania pracy w drodze oświadczenia pracodawcy ma zostać wydłużone z 6 do 24 miesięcy. Jest to bardzo pożądana zmiana, gdyż eliminować będzie niezwykle dużą rotację pracowników związaną z zatrudnieniem obcokrajowców w najprostszej, odformalizowanej i niezwykle popularnej formie, jaką jest oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi. Przyniesie to korzyści zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Pracownicy uzyskają większą stabilność i pewność zatrudnienia w dłuższym okresie. Pozwoli im to z pewnością na większą asymilację i być może skłoni do podjęcia starań o długoterminowy pobyt w naszym kraju. Pracodawcy natomiast nie będą musieli ponosić zwiększonych kosztów związanych z częstą rotacją pracowników (poszukiwanie pracowników i ich szkolenie do pracy na określonym stanowisku). Otwartym pozostaje natomiast pytanie dotyczące potencjalnych dalszych losów pracownika po upływie 24 miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi. W opinii Związku Przedsiębiorców i Pracodawców powinien istnieć mechanizm umożliwiający w sposób prosty i dogodny dla obcokrajowca uzyskanie zezwolenia na pracę i pobyt w Polsce, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy i bez przeprowadzania tak zwanego testu rynku pracy, czyli procedury weryfikacji, czy potrzeby kadrowe pracodawcy mogą być zaspokojone na lokalnym rynku pracy. Procedura ta nie odpowiada potrzebom polskiego współczesnego rynku pracy, który pilnie potrzebuje napływu siły roboczej, pracowników skłonnych do długoterminowego osiedlania się na terytorium kraju, podejmowania zatrudnienia i zakładania rodzin. Jest to niezbędne dla wypełnienia luki pokoleniowej, która z roku na rok nie tylko prowadzi do spowolnienia wzrostu gospodarczego, ale również do obciążenia systemu zabezpieczenia społecznego. Propozycje w tym zakresie Związek Przedsiębiorców i Pracodawców przedstawił w raporcie „Polityka migracyjna Polski – konieczne kierunki zmian”[1]. Dotyczą one miedzy innymi wprowadzenia „biało-czerwonej karty”, czyli dokumentu potwierdzającego prawo pobytu i podejmowania zatrudnienia przez obcokrajowca, wydawanego najpierw terminowo na okres nie dłuższy niż 3 lata, a następnie przedłużanego bezterminowo w sytuacji, gdy obcokrajowiec spełni warunki dotyczące np. braku karalności.

Całościowo Związek Przedsiębiorców i Pracodawców pozytywnie ocenia projekt ustawy o zmianie ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw przedstawiony przez Prezesa Rady Ministrów. Jest to z pewnością krok w dobrym kierunku. Potrzebujemy jednak kompleksowej strategii imigracyjnej uwzględniającej zarówno zmianę modelu imigracji do Polski (z krótkotrwałej i szybko rotującej na osiedleńczą), jak i konieczność zabezpieczenia granic oraz utrzymania kontroli państwa nad dynamiką procesów imigracyjnych. Mając to na uwadze, zasadne byłoby poszerzenie proponowanych zmian również m.in. o łatwą ścieżkę zmiany oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi w zezwolenie na pracę i pobyt.

 

[1] https://zpp.net.pl/wp-content/uploads/2021/10/20.10.2021-Raport-ZPP-Polityka-migracyjna-Polski-%E2%80%93-konieczne-kierunki-zmian.pdf

 

Zobacz: 05.11.2021 Stanowisko ZPP ws. projektu ustawy o zmianie ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw

Warszawa, 4 listopada 2021 r.

Stanowisko Związku Przedsiębiorców i Pracodawców ws. projektu ustawy o zmianie ustawy o krajowym systemie cyberbezpieczeństwa oraz niektórych innych ustaw (projekt z dn. 12.10.2021 r.)

 

Proces legislacyjny dotyczący projektu nowelizacji ustawy o krajowym systemie cyberbezpieczeństwa trwa już od drugiej połowy 2020 roku, a sam tekst ulegał kilkukrotnym zmianom. Związek Przedsiębiorców i Pracodawców uczestniczył już w konsultacjach przedmiotowego projektu, jednak z uwagi na pojawienie się jego najnowszej, zaktualizowanej wersji, uważamy za stosowne ponowne zajęcie stanowiska wobec przedstawionego do konsultacji dokumentu.

W pierwszej kolejności należy zaznaczyć, że postępująca digitalizacja, którą uważamy za konieczność i gigantyczną szansę dla przyspieszenia rozwoju polskiej gospodarki – przy wszystkich jej zaletach – generuje również nowe rodzaje nieznanych wcześniej ryzyk. Coraz powszechniejsze wykorzystywanie narzędzi cyfrowych np. w sektorze bankowym, administracji publicznej, czy systemie opieki zdrowotnej, sprawia że korzystanie z kluczowych dla obywateli usług staje się znacznie wygodniejsze, a rosnąca liczba dostępnych funkcjonalności po prostu ułatwia życie. W okresie głębokiego lockdownu digitalizacja okazała się w zasadzie jedynym możliwym sposobem utrzymania regularnego rytmu życia zawodowego, czy towarzyskiego.

Firmy dostrzegły w cyfryzacji szansę i coraz częściej decydują się na wykorzystywanie narzędzi cyfrowych w celu usprawnienia i optymalizacji procesów. W potoku tych aktywności generowana jest ogromna ilość danych – często bardzo wrażliwych, a utrata kontroli nad narzędziami cyfrowymi wykorzystywanymi np. w energetyce, czy bankowości, mogłaby nieść za sobą katastrofalne skutki. Tym samym, kluczowe staje się już nie tylko zapewnienie fizycznego bezpieczeństwa nośników danych i  elementów infrastruktury, lecz również zabezpieczenie sieci i systemów przed atakami o charakterze  cybernetycznym. Dlatego też trudno poddawać w wątpliwość zasadniczy cel projektowanej nowelizacji, jakim jest zwiększenie poziomu cyberbezpieczeństwa państwa.

Jest to szczególnie istotne w kontekście wdrażania standardu 5G, który stanowi fantastyczny instrument dalszego rozwoju narzędzi cyfrowych i poprawy jakości życia. Pełne wykorzystanie potencjału innowacji, które mogą powstać dzięki możliwości bezprzewodowej wymiany ogromnych wolumenów danych w czasie rzeczywistym (bez latencji) będzie jednak możliwe jedynie wówczas, gdy  zapewnimy absolutną szczelność i bezpieczeństwo infrastruktury. Jest to istotne tym bardziej, że niepożądane ingerencje w ramach cyberprzestrzeni mogą mieć charakter nie tylko bardziej lub mniej groźnych ataków zorganizowanych, prywatnych grup, lecz mogą stanowić również w praktyce element działań wojennych.

Mając na uwadze powyższe, konieczność wprowadzenia regulacji, które minimalizowałyby ryzyko występowania incydentów zagrażających cyberbezpieczeństwu Polski, jest absolutnie oczywista. Istotna część proponowanych przepisów jest tym samym niewątpliwie słuszną odpowiedzią na zarysowane wyżej wyzwania – zrozumiałe jest zarówno zaproponowanie przepisów wprowadzających  centra wymiany informacji między podmiotami krajowego systemu cyberbezpieczeństwa, jak i choćby  wzmocnienie finansowe i kompetencyjne właściwych organów administracji państwowej.

Niezależnie od powyższego, ważną częścią projektu są naturalnie przepisy dotyczące możliwości uznania konkretnego dostawcy sprzętu za dostawcę wysokiego ryzyka i w konsekwencji konieczności wycofania z użytku sprzętu lub oprogramowania pochodzącego od tegoż dostawcy. Jak niejednokrotnie już zaznaczaliśmy w poprzednich opiniach do omawianego projektu, generalne podejście polskiego regulatora jest dla nas zrozumiałe. W kontekście dynamicznie zmieniającej się sytuacji geopolitycznej i szerokiej debaty toczącej się w wielu państwach członkowskich UE, dotyczącej  konieczności zapewnienia bezpieczeństwa infrastruktury wykorzystywanej na potrzeby sieci 5G (której przejawem był również „5G Toolbox”), polski rząd wydaje się dążyć do zapewnienia sobie pola  manewru i możliwości podjęcia różnych decyzji, w zależności od kierunku biegu wydarzeń na arenie  międzynarodowej. Podtrzymujemy zrozumienie tych założeń, ponownie zwracamy jednak uwagę na  konieczność zapewnienia, że przewidziane w ustawie procedury nie będą jednak abstrahowały od gwarancji i reguł obowiązujących na podstawie ustaw takich jak Prawo przedsiębiorców, czy kodeks postępowania administracyjnego. Jest to istotne tym bardziej, że przewidziane kryteria decydujące o uznaniu danego dostawcy za dostawcę wysokiego ryzyka, mają charakter oczywiście oceny i nieprecyzyjny. Niestety, przedstawiony projekt ustawy w dalszym ciągu nie realizuje w pełni wskazanego wyżej założenia.

Projekt przewiduje bowiem, że w toku postępowania w sprawie uznania danego dostawcy za dostawcę wysokiego ryzyka, zastosowania nie znajdzie szereg przepisów kodeksu postępowania administracyjnego. Przede wszystkim, projekt zakłada, że stroną postępowania będzie wyłącznie dany dostawca, którego postępowanie dotyczy – wyłącza się zatem zastosowanie zawartej w art. 28 kpa zasady, zgodnie z którą stroną jest każdy, czyjego interesu prawnego lub obowiązku dotyczy postępowanie. W przypadku tego konkretnego postępowania, taką stroną mógłby być np. przedsiębiorca telekomunikacyjny. Projekt wyklucza również możliwość dopuszczenia do udziału w postępowaniu zainteresowanych organizacji społecznych. Samo wydanie opinii przez Kolegium, na podstawie której minister właściwy ds. cyfryzacji może zadecydować o uznaniu dostawcy za dostawcę wysokiego ryzyka, wyłączone jest z rygoru art. 106 §5 kpa, co powoduje że stanowisko Kolegium nie jest zajmowane w drodze postanowienia, a zatem nie przysługuje na nie również zażalenie. Co więcej, od decyzji w sprawie uznania dostawcy sprzętu lub oprogramowania za dostawcę wysokiego ryzyka, w myśl projektu nie będzie przysługiwać wniosek o ponowne rozpatrzenie sprawy. Sama decyzja ma mieć zatem – z mocy ustawy – rygor natychmiastowej wykonalności, od którego minister właściwy ds. cyfryzacji nie będzie mógł odstąpić, oraz którego sąd administracyjny nie będzie mógł uchylić.

Wszystko to składa się na sytuację, w której regulator dążąc do osiągnięcia słusznych celów i chcąc zabezpieczyć sobie odpowiednio szerokie pole manewru, nie zapewnił niezbędnych gwarancji proceduralnych podmiotom gospodarczym będącym potencjalnymi podmiotami regulowanych postępowań. Z uwagi na doniosłe skutki decyzji podejmowanych w ramach tych postępowań, konieczna wydaje się rewizja proponowanych przepisów, wskutek której podmioty posiadające interes prawny miałyby zagwarantowane podstawowe prawa, takie jak np. prawo do bycia wysłuchanym, czy prawo do uzyskania uzasadnienia podjętej decyzji.

 

Zobacz: 4.11.2021 Stanowisko Związku Przedsiębiorców i Pracodawców ws. projektu ustawy o zmianie ustawy o krajowym systemie cyberbezpieczeństwa oraz niektórych innych ustaw (projekt z dn. 12.10.2021 r.)

Warszawa, 3 listopada 2021 r.

 

Księga wstydu Ministerstwa Finansów – dyskryminacja podatkowa polskich firm

 

• Zaledwie 41% podatników CIT wykazało w 2018 r. podatek do zapłacenia. Dla porównania, odsetek „liniowców” wykazujących podatek PIT wynosił 83%. Przedsiębiorcy rozliczający się podatkiem liniowym płacą również efektywnie trzykrotnie więcej podatku dochodowego (w odniesieniu do przychodu), niż spółki kapitałowe.
  
  
• Budżet jest drenowany z uwagi na powszechność unikania opodatkowania podatkiem CIT. Powstający w ten sposób deficyt jeszcze bardziej uderzy w małe polskie firmy – gdyż jak ukazuje raport – to właśnie na nie przerzucany jest cały ciężar podatkowy.
  
  
• Polski Ład jedynie utrwali podatkowe dysproporcje. Przedsiębiorcy z sektora MŚP muszą się przygotować na podwyżki podatków, natomiast zagraniczni inwestorzy (którzy w 96% prowadzą działalność w formie spółek kapitałowych) mogą liczyć na kolejne ulgi i uproszczenia podatkowe.

W sierpniu br. Związek Przedsiębiorców i Pracodawców przygotował raport pt. „Francuskie firmy w Polsce”, pokazujący ogromną skalę unikania opodatkowania przez największe francuskie przedsiębiorstwa. Wnioski wyciągnięte z tego raportu, jak i fakt wdrażania przez rząd Polskiego Ładu zawierającego negatywne rozwiązania dla rodzimych MŚP skłonił nas do stworzenia opracowania ukazującego dyskryminację podatkową najmniejszych polskich firm.

– Fakty są jasne: o ile polscy przedsiębiorcy, których niektórzy przedstawiciele instytucji publicznych opisują jako „kombinatorów”, generalnie rzetelnie rozliczają się ze swoich podatków, o tyle w przypadku spółek kapitałowych panuje podatkowa dobrowolność – twierdzi Jakub Bińkowski, Członek Zarządu i Dyrektor Departamentu Prawa i Legislacji ZPP – A z infrastruktury i usług publicznych korzystają przecież wszyscy.

Dane zebrane w raporcie są zatrważające i tym samym potwierdzają tezę o dysproporcji w opodatkowaniu MŚP i dużych przedsiębiorstw. Jeden z największych operatorów komórkowych w ciągu ostatnich 5 lat zapłacił zaledwie 30 tys. zł z tytułu CIT, a niemiecka sieć dyskontów w tym samym okresie nie zapłaciła ani złotówki podatku.

To zaledwie kilka z przykładów, które są odpowiedzialne za wygenerowanie luki CIT w polskim budżecie na poziomie 35 mld zł. Tolerancja takiego stanu rzeczy tym bardziej się wydaje być irracjonalna, biorąc pod uwagę kwoty pomocy publicznej, jakie otrzymują korporacje. Niemiecka fabryka silników samochodowych w latach 2016-2020 otrzymała prawie miliard zł pomocy, uiszczając zaledwie pół miliona zł podatku.

– Międzynarodowe struktury własnościowe są bardzo często wykorzystywane przez dużych zagranicznych graczy do zaniżania podatku CIT – twierdzi Kamila Sotomska, Zastępca Dyrektora Departamentu Prawa i Legislacji ZPP. – Tłumaczenie, że niewielki podatek wynika ze skali inwestycji jest zupełnie nieprzekonujące. W sektorach takich, jak telekomunikacja, czy e-commerce mamy do czynienia z gigantycznymi różnicami w efektywnej skali opodatkowania różnych podmiotów, mimo że przecież wszyscy inwestują i wydają środki na rozwój.

 

Zobacz: 03.11.2021 Raport ZPP Księga wstydu Ministerstwa Finansów – dyskryminacja podatkowa polskich firm

Warszawa, 2 listopada 2021 r. 

 

Komentarz ZPP ws. ulg planowanych w ramach „Polskiego Ładu”

 

W październiku organizacja Tax Foundation opublikowała najnowszy raport dotyczący przyjazności systemów podatkowych w państwach OECD. W rankingu International tax competitiveness Index 2021 Polska zajęła 36 na 37 miejsc[1]. Warto podkreślić, że nie po raz pierwszy uplasowaliśmy się na drugim od końca miejscu, podobny wynik osiągnęliśmy w ubiegłym roku, zaś dwa lata temu uplasowaliśmy się na 33 miejscu. Obecnie mniej przyjazny system podatkowy posiadają jedynie Włochy. Nie ulega zatem wątpliwości, że postulat pilnych zmian w prawie podatkowym jest słuszny, a jednym z najważniejszych celów tych zmian powinno być uproszczenie systemu podatkowego, sprawienie by był przyjazny obywatelom i przedsiębiorcom chcącym działać na naszym rynku. Nie jest bowiem tajemnicą, że ramy prawne oraz stabilność i przejrzystość systemu prawnego są jednym z głównych czynników wpływających na rozwój gospodarczy, sytuację rodzimych przedsiębiorców i na strategiczne decyzje dotyczące Bezpośrednich Inwestycji Zagranicznych. Postanowiliśmy zatem prześledzić jak wygląda upraszczanie systemu podatkowego w Polsce.

Podstawowym programem rządowym w ostatnich miesiącach, którego jednym z głównych elementów jest wprowadzenie szeregu zmian dotyczących prawa podatkowego jest „Polski Ład”. Proponowane w jego podatkowej części zmiany w niektórych punktach są bardzo pożądane i postulowane od wielu lat, jak na przykład podwyżka kwoty wolnej od podatku oraz zmiana jej charakteru z degresywnej na stałą, czy też podniesienie drugiego progu podatku dochodowego od osób fizycznych. Z drugiej strony projekty ustaw zawierają cały szereg przepisów, które uderzą w polskie przedsiębiorstwa i przyniosą więcej szkody niż pożytku, jak np. zmiany dotyczące składki zdrowotnej opłacanej przez przedsiębiorców. Negatywnie postrzegamy także wprowadzenie szeregu niezrozumiałych odstępstw od generalnych reguł opodatkowania w postaci ulg podatkowych. W naszym przekonaniu zasady dotyczące opodatkowania poszczególnych podmiotów powinny być przejrzyste, jasne i skonstruowane w taki sposób, by godzić interes Skarbu Państwa i podatnika bez konieczności tworzenia bardzo długiej listy ulg, których zasady nie są do końca zrozumiałe, szczególnie dla przeciętnego obywatela nieposiadającego szerokiej wiedzy z zakresu prawa podatkowego. Na oficjalnej stronie Ministerstwa Finansów możemy spotkać się z hasłem wprowadzania pakietów uproszczeń dla przedsiębiorców, a poniżej przeczytać wyliczenie katalogu ulg i odstępstw od podstawowych zasad, na których opierać się ma system podatkowy. Katalog ten (wraz z krótkim uzasadnieniem) prezentuje się następująco:

• Ulga B+R wspierająca prace koncepcyjne nad nowym produktem.
• Ulga na prototyp, wspomagająca przeniesienie pomysłu na język praktyki i produkcji.
• Ulga na wsparcie innowacyjnych pracowników, ułatwiająca konkurowanie o specjalistów o kluczowych umiejętnościach i kompetencjach.
• Ulga na robotyzację, która ułatwi otwarcie dedykowanej produktowi linii produkcyjnej.
• Ulga IP Box, która zmniejszy obciążenie na etapie jego sprzedaży.
• Ulga na IPO wraz z ulgą na inwestycje w giełdowych debiutantów, która ułatwi polskim firmom wejście na giełdę i znalezienie potrzebnych im inwestorów.
• Ulga konsolidacyjna kierowana do firm, które poprzez połączenie się z innym podmiotem zdecydują się na uratowanie np. swojego kontrahenta, dostawcy lub innego biznesu potrzebującego wsparcia.
• Ulga na ekspansja, dzięki której wydatki na poszukiwanie nowych rynków dla polskich produktów będą mogły zostać odliczone 2 razy.
• Atrakcyjne podatkowo zasady inwestowania za pośrednictwem Venture Capital, które będą zachętą do lokowania kapitału w innowacyjne polskie przedsiębiorstwa i start-upy.
• Zmodyfikowany i uatrakcyjniony Estoński CIT. To nowoczesny sposób opodatkowania, który promuje inwestycje i minimalizuje formalności przy rozliczeniu podatków.
• Ulga na powrót pracowników i małego biznesu, czyli podatkowa zachęta do powrotu ze zdobytym za granicą doświadczeniem i kapitałem.
• Ryczałt dla nowych inwestorów, czyli zachęta dla przedsiębiorców, którzy osiągnęli sukces za granicą do przeniesienia centrum zarządzania swoim biznesem do Polski.
• Korzystne podatkowo warunki działalności sponsoringowej, które będą ułatwiały społecznie odpowiedzialną działalność firm oraz gwiazd biznesu, kultury czy sportu.
• Program powrotu kapitału, czyli propozycja dla tych, którzy w przeszłości podjęli ryzykowne decyzje podatkowe i chcą prowadzić biznes w Polsce z „czystą kartą”[2].

W naszej ocenie proponowane zmiany doprowadzą nie tylko do większego skomplikowania przepisów podatkowych, ale także do stworzenia dodatkowego ryzyka prawnego. Każda indywidualna sprawa, w której zastosowano konkretną ulgę będzie bowiem wiązała się z zagrożeniem zakwestionowania takiej możliwości przez organy skarbowe. Konieczne może okazać się uzyskiwanie indywidualnych interpretacji podatkowych, a często wielomiesięczne spory prawne generujące dodatkowe koszty po stronie przedsiębiorców, ale też niepotrzebne obciążenie samych organów podatkowych. Tworzenie zachęt dla rozwoju przedsiębiorczości w postaci katalogu ulg podatkowych w warunkach dynamicznie rozwijającej się gospodarki, która zajmuje istotne miejsce na mapie Europy mija się z celem. Wiele dużych podmiotów funkcjonujących na naszym rynku płaci jedynie symboliczne podatki, często korzystając z optymalizacji podatkowej. Małe i średnie przedsiębiorstwa potrzebują natomiast stabilnych i jasnych zasad podatkowych bardziej niż szerokiego katalogu ulg. Tymczasem proponuje się z jednej strony bardzo znaczące zwiększanie efektywnych obciążeń publicznoprawnych przez np. zmiany w zasadach opłacania składek ubezpieczenia zdrowotnego, a z drugiej tworzenie skomplikowanego systemu ulg podatkowych, z których przedsiębiorcy najprawdopodobniej nie będą w stanie skorzystać bez fachowej pomocy specjalistów, co wiąże się z dodatkowymi kosztami działalności.

Obawiamy się, że proponowane zmiany doprowadzą do tego, że system podatkowy, który i tak jest obecnie jednym z najbardziej skomplikowanych na świecie stanie się jeszcze mniej przejrzysty. Jeśli proponowane ulgi mają wpłynąć na rozwój przedsiębiorstw, to z całą pewnością taki skutek odniosą w zakresie usług doradztwa podatkowego. W innych sektorach gospodarki obawiamy się odwrotnego skutku.

***

[1] Tax Foundation, International tax competitiveness Index 2021.

[2] https://www.gov.pl/web/finanse/projekt-przepisow-podatkowych-polskiego-ladu-w-konsultacjach (dostęp na dzień 2 listopada 2021 r.)

 

Zobacz: 02.11.2021 Komentarz ZPP ws. ulg planowanych w ramach „Polskiego Ładu”

Warszawa, 29 października 2021 r. 

 

Wpływ Pandemii Covid-19 na rynek pracy – memorandum ZPP

 

1. Wprowadzenie

Pandemia Covid-19 wywołała jeden z największych kryzysów w historii. Globalne PKB w 2020 r. spadło o 4,3%[1], zaś PKB per capita o blisko 3,6%[2]. Kryzys nie oszczędził również Polski. W naszej gospodarce zgodnie ze wstępnym szacunkiem GUS produkt krajowy brutto w 2020 roku był realnie niższy o 2,8% w porównaniu do 2019 r. Również inflacja w 2020 r. była wyższa niż dotychczas i wyniosła 3,4% w stosunku do roku poprzedniego[3]. Kryzys pandemiczny miał znaczący wpływ nie tylko na życie społeczne, ale także na życie gospodarcze. Po upływie półtora roku od czasu, gdy pierwsze przypadki koronawirusa zaczęły pojawiać się w Europie można przedstawić pierwsze wnioski dotyczące zmian na rynku pracy jakie zostały wywołane tą nadzwyczajną sytuacją.

Najbardziej widocznym wpływem pandemii Covid-19 na rynek pracy było upowszechnienie się pracy zdalnej. Zagrożenie spowodowane koronawirusem i wprowadzenie lockdownu zmusiło rynek do przeniesienia części aktywności zawodowej pracowników do ich własnych domów. Zgodnie z danymi GUS w IV kwartale 2020 r. liczba osób zwykle wykonujących swoją pracę w domu wyniosła 1609 tysięcy (co stanowiło 9,7% wszystkich pracujących), co oznacza znaczący wzrost (aż o 902 tysiąca osób) w stosunku do końca 2019 r., czyli okresu sprzed pandemii[4]. Trend ten się nasilał i w czasie „III fali” w marcu 2021 r. pracę zdalną wykonywało aż 14,2% zatrudnionych[5]. Co istotne praca zdalna, szczególnie w formie hybrydowej, może zagościć na stałe w praktyce polskich przedsiębiorców. Jak wskazują badania tylko 7% ankietowanych firm nie planuje korzystać z żadnej formy pracy spoza biura, pozostali deklarują wprowadzenie tej formy wykonywania pracy przynajmniej częściowo[6].

Uwagę zwraca również dążenie do automatyzacji. Zastępowanie pracowników nowoczesnymi rozwiązaniami technologicznymi staje się coraz powszechniejsze, czego przykładem jest choćby znaczący wzrost popularności „paczkomatów”[7]. Również w handlu upowszechniają się nie tylko automatyczne kasy, ale otwierane są pierwsze w pełni zautomatyzowane sklepy[8]. Duże znaczenie zyskała także elektroniczna rozrywka, która zastępuje nam wyjście do kina, czy na koncert.

Kolejnym widocznym efektem pandemii jest zmiana oczekiwań dotyczących kompetencji jakimi powinni cechować się pracownicy. Pracodawcy zaczęli większą uwagę przykładać do kompetencji związanych z obsługą nowych technologii, a także do umiejętności zarządzania czasem i odporności na stres, co z całą pewnością powiązane jest z upowszechnieniem pracy zdalnej[9].

2. Trendy i nowe wyzwania.

2.1 Praca zdalna

2.1.1 Upowszechnienie pracy zdalnej

Jeszcze w do niedawna, gdy rozchorowało się nam dziecko bądź gdy poczuliśmy się gorzej sami, niektórzy z nas mogli liczyć na to, że pracodawca umożliwi nam wykonywanie pracy zdalnie. Czasem był to benefit, jaki oferowały niektóre firmy aby zachęcić potencjalnych pracowników do dołączenia do ich zespołu zamiast do konkurencji. Jednak wielu pracowników i pracodawców nigdy nie spotkało się z tym zjawiskiem. Kryzys epidemiologiczny zmienił całkowicie obraz sytuacji, w wielu branżach praca zdalna stała się wymogiem i jedyną możliwością. Było to wielkie wyzwanie organizacyjne, szczególnie dla tych firm, które nigdy wcześniej nie miały doświadczeń z tą formą organizacji pracy. Jak pokazują doświadczenia ostatnich miesięcy wyzwaniu temu sprostaliśmy, a rynek pracy wszedł w nową epokę, w której technologia odgrywa znacznie większą rolę niż jeszcze dwa lata temu.

Zgodnie z powoływanymi powyżej raportami GUS sytuacja epidemiologiczna doprowadziła do znacznego upowszechnienia modelu pracy zdalnej. Na koniec marca 2020 r. pracę zdalną wykonywało 11,0% pracujących, zaś w analogicznym okresie 2021 r. było to już 14,2%. Jeszcze pod koniec 2019 r. zdalnie pracowało zaledwie 707 tysięcy osób, podczas gdy już w końcówce 2020 r. było to ponad 1,6 mln osób[10]. Pandemia Covid-19 i wywołany przez nią lockdown doprowadził do znaczących zmian w postrzeganiu wykonywania pracy. Zarówno pracodawcy jak i pracownicy musieli w bardzo szybkim czasie dostosować się do nowych warunków. Początkowo lockdown wywołał panikę i całkowity paraliż większości branż na rynku, jednak gdy społeczeństwo uświadomiło sobie, że zamknięcie gospodarki potrwa dłużej niż kilkanaście dni koniecznym stało się wypracowanie nowych rozwiązań, które umożliwią ciągłość pracy poszczególnych podmiotów. W konsekwencji nastąpiło przeniesienie znacznej części naszej aktywności zawodowej do warunków domowych. Był to z pewnością krok milowy w zakresie warunków wykonywania pracy, gdyż w normalnych okolicznościach stosowanie pracy zdalnej na taką skalę z pewnością nie nastąpiłoby szybciej niż za kilka bądź kilkanaście lat.

Przykładem branży, w której pandemia wprowadziła rewolucję w organizacji pracy jest bankowość. Dla przykładu w Santander Banku Polska pracę zdalną w 2020 r. wykonywało 80% pracowników centrali. W BNP Paribas Banku Polska przed pandemią pracownicy mieli możliwość pracy zdalnej przez 8 dni w miesiącu, a więc był to jeden z pracodawców dość powszechnie stosujących tą formę wykonywania pracy. W okresie pandemii praca zdalna została wprowadzona dla większości załogi i wykonywało ją w centrali banku aż 84% pracowników[11]. Również w PKO Banku Polskim w szczytowym momencie 2020 r. pracę zdalną wykonywało aż 11 tysięcy pracowników. Co ważne bank ten przeprowadził badania wśród zatrudnionych, które wykazywały, że aż 82% z nich jest zadowolonych z tej formy wykonywania obowiązków. Zgodnie z deklaracjami dyrekcji praca zdalna w pewnej formie na stałe zagości w tej instytucji i nie będzie już traktowana jako zwykły benefit pracowniczy[12]. Warto wskazać, że podobnie wygląda sytuacja w bankowości w innych krajach. Praca zdalna, przede wszystkim w postaci hybrydowej wykonywana była w szczytowych okresach nawet przez 90% pracowników centrali i jest nadal dość powszechna. 

Jak pokazują badania nawet 83% pracowników, którzy wykonywali pracę zdalną chce, aby stała się ona powszechną praktyką, natomiast aż 37% badanych chciałoby uprawnienia do pracy zdalnej przynajmniej jeden dzień w tygodniu[13]. Warto zauważyć, że ustawodawca w projekcie nowelizacji Kodeksu pracy[14] przewidział przypadki, w których pracodawca będzie zobligowany umożliwić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej na jego żądanie np. w przypadku wychowywania dziecka do 4 roku życia lub dziecka z niepełnosprawnością.

W przypadku pracodawców źródła przedstawiają niejednoznaczne informacje dotyczące ich stosunku do pracy zdalnej. Według części z dostępnych informacji również pracodawcy dostrzegają zalety tego rozwiązania i aż 75% firm deklaruje, że praca zdalna powinna być łączona z pracą biurową i nawet po zakończeniu pandemii nie zamierzają oni rezygnować z tego rozwiązania[15]. Inne natomiast wskazują na pilną potrzebę powrotu do tradycyjnej formy wykonywania pracy[16]. Zauważyć należy jednak, że rozbieżności te mogą wynikać przede wszystkim z grup badawczych. Nie ulega wątpliwości bowiem, że w niektórych przypadkach praca zdalna okazała się doskonałym rozwiązaniem. Pracownicy nie tracą czasu na dojazdy i mają większą swobodę w dostosowaniu wykonywanych czynności do własnego trybu funkcjonowania w ciągu dnia (work-life balance). Pracodawcy natomiast mogą pozyskiwać pracowników z różnych części kraju, a także świata. Ponadto w wielu przypadkach model ten generuje oszczędności, gdyż daje możliwość przynajmniej częściowej rezygnacji z zapewnienia pracownikom przestrzeni biurowej. Przekłada się to np. na niższe koszty najmu tych powierzchni, co szczególnie w przypadku dużych miast może oznaczać znaczące zmniejszenie kosztów. Z drugiej strony wielu pracodawców ma problemy z egzekwowaniem i kontrolowaniem należytego wykonywania powierzonych pracownikom obowiązków w trakcie pracy zdalnej. W wielu natomiast przypadkach praca zdalna nie sprawdza się bądź jest niemożliwa z uwagi na sam charakter pracy. Część z tych problemów z pewnością może zostać rozwiązana przez odpowiednie regulacje prawne, które powinny pojawić się w nowelizacji Kodeksu pracy.

Praca zdalna w 2020 r. została wprowadzona dla znacznej części pracowników biurowych nie tylko w bankach. Sposoby świadczenia pracy zdalnej w różnych branżach były przedmiotem badań EY na początku 2021 r. Zgodnie z opublikowanymi w raporcie danymi spośród firm, które wprowadziły w okresie pandemii pracę zdalną 1/3 stosuje wyłącznie to rozwiązanie, zaś 2/3 stosuje tak zwaną pracę hybrydową, czyli połączenie pracy zdalnej i biurowej w siedzibie pracodawcy. Najczęściej decyzja o świadczeniu pracy zdalnie zapada na skutek porozumienia pracodawcy i pracownika (w około 42% przypadków), zaś wśród 29% badanych, praca zdalna odbywa się na polecenie pracodawcy. Wśród badanych firm 17% zdecydowało się na taki model na poziomie całej firmy lub poszczególnych jednostek organizacyjnych. Respondenci zdają sobie sprawę z zalet unormowania pracy zdalnej, dlatego sami wprowadzają regulaminy tego sposobu wykonywania obowiązków przez pracowników. 54% badanych firm ma już oficjalny regulamin, 33% planuje jego wdrożenie, a jedynie 13% nie zamierza stosować takiego rozwiązania Po zakończeniu pandemii spośród firm, które planują wprowadzenie pracy zdalnej na stałe zdecydowana większość preferuje pracę hybrydową, w której praca zdalna wykonywana będzie 1-2 dni w tygodniu. Zaledwie 7% spośród respondentów nie wyraziła chęci wprowadzania pracy zdalnej w jakiejkolwiek formie[17].

Warto zwrócić uwagę na istotną kwestię w odniesieniu do pracy zdalnej, a mianowicie na jej efektywność. Zgodnie z raportem EY 27% badanych przedsiębiorców nie zauważyło różnicy w efektywności między pracownikami pracującymi w biurze i tymi, którzy swoje obowiązki wykonują zdalnie, 4% informuje o efektywności niższej, a 2% o wyższej. Najwięcej respondentów uważa natomiast, że zależy to od działu bądź indywidualnych predyspozycji. Zgodnie z danymi EY należy zauważyć, że tylko około 1/4 respondentów opiera powyższe oceny o rzeczywiste mierniki efektywności, monitorując KPI i porównując je do wyników sprzed pandemii. Większość firm opiera swoje oceny na opinii pozyskanej od managerów (40%) lub pracowników (36%). Natomiast aż 35% firm nie monitoruje aktualnie efektywności pracowników w żaden sposób[18].

2.1.2 Projekt nowelizacji Kodeksu Pracy

Nowe czasy wymagają nowych rozwiązań. Niestety prawo nie zawsze nadąża za realiami gospodarczymi. Pandemia wymusiła jednak podjęcie natychmiastowych działań, aby uelastycznić skostniałe ramy prawne prawa pracy. Zmiany legislacyjne okazały się przydatne i trwają nadal dając nadzieję na stworzenie lepszego prawa, które bardziej odpowiada potrzebom współczesnych realiów.

Przed pandemią praca zdalna, rozumiana jako „home office” nie była uregulowana przez prawodawcę. Ponieważ brak było postanowień dotyczących realizacji obowiązków służbowych w ten sposób, część pracodawców, tworzyła tak zwane regulaminy pracy zdalnej. Choć w Kodeksie pracy[19] znajdują się przepisy dotyczące „telepracy”, to nie jest ona pojęciem tożsamym z „pracą zdalną”. Telepracą uregulowaną w myśl przepisów rozdziału IIb k. p. jest świadczenie pracy wykonywanej regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, w której pracownik przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Pracą zdalną jest natomiast sytuacja, w której pracownik wykonuje swoje obowiązku poza miejscem zatrudnienia doraźnie, nie w sposób stały.

Pierwsze próby uregulowania pracy zdalnej na poziomie ustawowym pojawiły się dopiero w wyniku pandemii Covid-19 i znalazły się w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r., poz. 1842 ze zm.). Artykuł 3 ust. 1 powołanej ustawy w pierwotnym brzmieniu stanowił, że „W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).”. Praca zdalna w rozumieniu powołanych przepisów ma zatem charakter incydentalny i dotyczy wyłącznie przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się pandemii COVID-19. Warto zauważyć, że w myśl obowiązujących przepisów pracownik może zostać jednostronnie zobligowany do wykonywania pracy zdalnej w drodze polecenia pracodawcy. Przepisy dotyczące pracy zdalnej zawarte w ustawie były pierwotnie lakoniczne i mało precyzyjne. Również obecnie mimo licznych nowelizacji materia ta nie jest pełną regulacją instytucji pracy zdalnej. Ustawodawca dostrzegł potrzebę doprecyzowania oraz wprowadzenia na stałe tej instytucji i obecnie trwają prace nad nowelizacja Kodeksu pracy[20].

Zmiany przepisów prawa pracy proponowane przez Ministerstwo Rozwoju i Technologii mają pojawić się w nowododanym „Rozdziale IIc Praca zdalna”. Nowe przepisy  zakładają szereg zmian, między innymi, że „praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Zatem możliwa będzie zarówno całkowita, jak i hybrydowa praca zdalna – stosownie do potrzeb i uzgodnień pracownika i pracodawcy.” (nowy art. 67¹⁸ k. p.). Wszelkie uzgodnienie między stronami dotyczące wykonywania pracy zdalnej będą dopuszczalne zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak również w trakcie zatrudnienia. Zasady wykonywania pracy zdalnej będą mogły być określane w porozumieniu lub w regulaminie w zależności od tego, czy u pracodawcy działają związki zawodowe.

Zmiany zakładają także, że praca zdalna będzie mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy w szczególnych przypadkach, takich jak obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, a także gdy będzie to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.

Proponowane zmiany w przepisach nie wyczerpują wszystkich potrzeb pracowników i pracodawców. Istnieje potencjale pole do wprowadzania dalej idących korzystnych zmian w tym zakresie. Między innymi wskazać należy, że obecnie umowę o pracę zgodnie z przepisem art. 29 § 2 Kodeksu pracy zawiera się na piśmie. Również wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia może nastąpić wyłącznie na piśmie zgodnie z normą art. 30 § 3 Kodeksu pracy. Od tej zasady istnieje odstępstwo w postaci zachowania formy elektronicznej dokumentów zgodnie z art. 781 Kodeksu cywilnego, która zrównana jest z tradycyjną formą pisemną. Występuje jednak szereg trudności praktycznych w stosowaniu tego rozwiązania. Po pierwsze zawarcie umowy o pracę jest co prawda możliwe w formie elektronicznej, jednak dla skuteczności takiej umowy obie strony muszą podpisać ją ważnym kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Kwalifikowane podpisy elektroniczne nie są natomiast powszechnie stosowane, są natomiast kosztowne. O ile osoby reprezentujące dużych pracodawców często posiadają takie podpisy, to potencjalni pracownicy posiadają je bardzo rzadko. Wydawać by się mogło, że podobny problem nie występuje w przypadku złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę, gdyż jest to czynność jednostronna i do jej ważności wystarczy kwalifikowany podpis elektroniczny wyłącznie pracodawcy. Niestety problemem w tym zakresie jest fakt, że takie oświadczenie musi zostać przekazane pracownikowi, a to już nie jest takie oczywiste. W praktyce takie doręczenie może nastąpić np. na służbową skrzynkę mailową pracownika, gdyż pracodawca może w takim wypadku udowodnić, że pracownik je otrzymał, otworzył i zapoznał się z nim oraz kiedy to nastąpiło.

Brak prostych rozwiązań dotyczących nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy w sposób zdalny często wymusza na stronach stosunku pracy korzystanie z usług pocztowych i kurierskich. Niestety takie rozwiązania również są zawodne, gdyż zarówno poczta, jak i kurierzy bywają zawodni, szczególnie w dobie kryzysu pandemicznego. Zdarzają się też sytuacje, w których pracownik spodziewając się wypowiedzenia unika odbierania pism od pracodawcy starając się opóźnić rozwiązanie stosunku pracy.

Rozwiązaniem tej sytuacji może być popularyzacja kwalifikowanych podpisów elektronicznych, a być może również zrównanie ze sobą skutków stosowania kwalifikowanego podpisu elektronicznego i podpisu osobistego, który możemy uzyskać wraz z nowym „e-dowodem osobistym” oraz podpisu złożonego na dokumencie za pośrednictwem platformy ePUAP. Być może warto rozważyć również uprzednie pisemne wyrażenie zgody na komunikację za pośrednictwem poczty elektronicznej, na które strony stosunku pracy wyrażałyby zgodę w samej umowie.

Z całą pewnością jednym z efektów pandemii Covid-19 jest znacząca zmiana potrzeb rynku pracy. Praca zdalna jeszcze przed pandemią pojawiała się w praktyce, jednak dopiero warunki wymuszone lockdownem sprawiły, że forma ta stała się powszechna i jak się okazało w wielu przypadkach bardzo korzystna i pożądana zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Odpowiednią na te potrzeby mają być propozycje zmian w Kodeksie pracy zaprezentowane powyżej.

2.2 Automatyzacja i nowe technologie

Od wielu lat w przestrzeni publicznej mówi się o zagrożeniu wystąpieniem tak zwanego bezrobocia technologicznego, czyli sytuacji, w której postępująca automatyzacja spowoduje wypieranie niektórych zawodów, a osoby tracące w ten sposób zatrudnienie z uwagi na nieodpowiednie kwalifikacje nie będą mogły znaleźć zatrudnienia w innych zawodach.

Pandemia Covid-19 sprzyja przenoszeniu wielu aktywności gospodarczych do Internetu i realizacji pewnych usług w sposób zdalny. Jednym z głównych trendów jaki możemy w tym zakresie zaobserwować to bardzo szybko rosnący sektor sprzedaży online z dostawą do domu. Za przykład może posłużyć e-commerce, e-grocery, czy dostawa jedzenia do domu. W sytuacji, gdy społeczeństwo musiało ograniczyć kontakty międzyludzkie, a wiele sklepów i galerii handlowych zostało zamkniętych potrzeby konsumentów nadal istniały i wiele przedsiębiorstw było w stanie szybko się do nich dostosować. Jak pokazują dane podczas, gdy wiele miejsc pracy w Polsce w czasie pandemii było likwidowanych, to zatrudnienie w tych branżach rosło bardzo szybko[21]. Jak wskazuje PARP w samej tylko branży e-commerce na przełomie lipca i sierpnia 2020 r. pandemii ilość ofert pracy wzrosła aż o 40%[22], zaś w grudniu 2020 r. ilość ofert wzrosła rok do roku o 22% w stosunku do grudnia 2019 r[23].

Kolejnym trendem, który przyspieszył w czasie pandemii i który nadal będzie się utrzymywać to postępująca automatyzacja, także w takich branżach, w których dotychczas nie była ona powszechna. Przykładem może być handel, w którym coraz częściej wprowadzane są nie tylko kasy samoobsługowe[24], ale także całkowicie samoobsługowe sklepy, które nie posiadają pracowników obsługi klienta. Innym podejściem do automatyzacji w handlu jest rozwój aplikacji sklepów, które umożliwiają samodzielne skanowanie produktów. Automatyzacja pozwoli pracodawcom zmniejszyć zapotrzebowanie na pracowników w niektórych sektorach. W okresie pandemicznym oznacza to minimalizację ryzyka, jednak należy mieć na uwadze, że miejsca pracy utracone na rzecz rozwiązań technologicznych prawdopodobnie nie wrócą w takiej samej postaci na rynek po pandemii. Spodziewać się można natomiast wzrostu zapotrzebowania na specjalistów, którzy są w stanie konstruować, programować i serwisować urządzenia i oprogramowanie konieczne przy automatyzacji.

Należy przyjąć, że proces automatyzacji i wprowadzania nowych technologii będzie postępował. Oznacza to, że w najbliższych latach można spodziewać się rosnącego popytu na pracowników posiadających kompetencje cyfrowe i techniczne. Miejsca pracy przyszłości to te związane z nowymi technologiami. Proces automatyzacji doprowadzić może w dłuższej perspektywie do stopniowego zanikania zapotrzebowania na pracowników niskowykwalifikowanych, których praca będzie mogła być zastąpiona przez urządzenia technologiczne.

2.3 Poszukiwane kompetencje

Pandemia Covid-19 w znaczący sposób wpłynęła na postrzeganie wykonywania pracy zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Bez wątpienia zmieniły się oczekiwania obu tych grup. Pracodawcy zaczęli większą uwagę przykładać do kompetencji związanych z obsługą nowych technologii, a także do umiejętności zarządzania czasem i odporność na stres, co z całą pewnością powiązane jest z upowszechnieniem pracy zdalnej[25]. Z całą pewnością nowa rzeczywistość, z jaką musimy mierzyć się od wielu miesięcy wymusiła na nas konieczność zapoznania się z platformami komunikacji na odległość. Wiele zadań wymagało korzystania z „chmury”, jednoczesnej edycji dokumentów przez wiele osób, czy też korzystania z aplikacji stosowanych wewnątrz danej organizacji. Umiejętności cyfrowe dla pracowników wykonujących prace poza biurem okazały się być niezbędne. Ponadto wskazać należy, że na znaczeniu zyskała umiejętność samodzielnej organizacji czasu pracy oraz współpracy z zespołem w środowisku cyfrowym[26]. Poza kompetencjami cyfrowymi wskazuje się na wagę umiejętności miękkich. Jak wskazuje Hays Poland pandemia uwidoczniła, jak ważna jest między innymi umiejętność szybkiej adaptacji do zmian, kompetencje w zakresie komunikacji – również tej prowadzonej online – oraz inteligencja emocjonalna[27].

Również oczekiwania pracowników nieco się zmieniły. Pracownicy poza docenieniem możliwości pracy zdalnej dużą wagę przywiązują do stabilności zatrudnienia. Nie są tak chętni do zmiany miejsca pracy, a na samych rozmowach kwalifikacyjnych częściej pytają o stabilność przedsiębiorcy i jego podejście do zatrudnienia na wypadek dalszego przedłużenia pandemii. Warto zaznaczyć także, że sami pracownicy po doświadczeniach pracy zdalnej oczekują coraz większej elastyczności zatrudnienia, która pozwoli im lepiej godzić życie prywatne i zawodowe[28]. Oczekiwania pracowników bezpośrednio przekładają się na oczekiwania względem liderów zespołów, którzy według samych pracowników powinni posiadać umiejętność wzbudzania zaufania i poczucia bezpieczeństwa w swoim zespole[29]. Co również ważne pracownicy zdają sobie sprawę z konieczności nabywania nowych umiejętności, co zaowocowało wzrostem zainteresowania szkoleniami oraz webinariami i wysoko cenią sobie pracodawców umożliwiających im ten sposób rozwoju[30].

***

[1] https://www.ican.pl/b/globalne-pkb-na-rok-2021-i-2022—nowe-prognozy-banku-swiatowego/P1GpmRYiR (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[2] https://data.worldbank.org/indicator/NY.GDP.MKTP.KD.ZG?end=2020&start=2019 (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[3] https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/ceny-handel/wskazniki-cen/wskazniki-cen-towarow-i-uslug-konsumpcyjnych-pot-inflacja-/roczne-wskazniki-cen-towarow-i-uslug-konsumpcyjnych/ (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[4] Główny Urząd Statystyczny, Aktywność ekonomiczna ludności Polski – IV kwartał 2020 r., Warszawa 2020 r., s. 10.

[5] https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/popyt-na-prace/wplyw-epidemii-covid-19-na-wybrane-elementy-rynku-pracy-w-polsce-w-pierwszym-kwartale-2021-r-,4,5.html (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[6] Raport EY, Organizacja pracy w czasie pandemii. Wyzwania dla HR w 2021 roku. Praca hybrydowa – mierzenie efektywności – nowa polityka wynagrodzeń i świadczeń pozapłacowych. Raport z badania rynku pracy, Warszawa, styczeń 2021 r.

[7] https://forsal.pl/artykuly/1459717,koronawirus-wywolal-boom-na-paczkomaty-weekendowe-dostawy-inpost.html (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[8] https://biznes.radiozet.pl/News/Samoobslugowa-Zabka-juz-dziala.-Sklepy-bez-kasjerow (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[9] OLX Praca, Prognozy na przyszłość, Know how 2021 perspektywa pracowników, https://olx.fra1.digitaloceanspaces.com/post-files/mYCBKqhesegFUahMsvr7nFc5VFK7I1u1tvouvhGK.pdf (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[10] Główny Urząd Statystyczny, Aktywność ekonomiczna ludności Polski – IV kwartał 2020 r., Warszawa 2020 r., s. 10.

[11] https://www.parkiet.com/Banki/307069986-Praca-zdalna-zostanie-z-bankami-na-dluzej.html (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[12] https://prnews.pl/pko-bp-praca-zdalna-zostanie-z-nami-na-dluzej-452483 (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[13] https://www.money.pl/gielda/personnel-service-83-badanych-chce-ustawowej-gwarancji-pracy-zdalnej-6596368729741442a.html (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[14] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r., poz. 1320 ze zm.) – zwana dalej również „k. p.”

[15] https://www.bankier.pl/wiadomosc/Chodkowski-Pracodawcy-po-pandemii-nie-zaczna-masowo-rezygnowac-z-pracy-zdalnej-8119494.html (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[16] https://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/8102053,praca-zdalna-czy-mozna-odmowic-pracy-stacjonarnej.html (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[17] Raport EY, Organizacja pracy w czasie pandemii. Wyzwania dla HR w 2021 roku. Praca hybrydowa – mierzenie efektywności – nowa polityka wynagrodzeń i świadczeń pozapłacowych. Raport z badania rynku pracy, Warszawa, styczeń 2021 r.

[18] Raport EY, Organizacja pracy w czasie pandemii…

[20] https://www.gov.pl/web/rozwoj-praca-technologia/projekt-dot-pracy-zdalnej-skierowany-do-konsultacji-miedzyresortowych-opiniowania-i-konsultacji-publicznych (dostęp na dzień 27.07.2021 r.)

[21] https://startup.pfr.pl/pl/aktualnosci/koronawirus-gospodarka-ktore-branze-zyskuja-na-pandemii/ (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[22] PARP, Rynek pracy, edukacja, kompetencje, Sierpień 2020.

[23] PARP, Rynek pracy, edukacja, kompetencje, Grudzień 2020.

[24] https://biznes.wprost.pl/handel/10410259/automatyzacja-handlu-przyjela-sie-w-polskich-sklepach.html (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[25] OLX Praca, Prognozy na przyszłość, Know how 2021 perspektywa pracowników, https://olx.fra1.digitaloceanspaces.com/post-files/mYCBKqhesegFUahMsvr7nFc5VFK7I1u1tvouvhGK.pdf (dostęp na dzień 12.07.2021 r.)

[26] Por. Rynek pracy, edukacja, kompetencje, Grudzień 2020.

[27] https://www.hays.pl/blog/insights/rozwoj-w-domowym-zaciszu (dostęp na dzień 27.07.2021 r.).

[28] https://biznes.newseria.pl/biuro-prasowe/praca/rynek-pracy-trendy,b1637394486 (dostęp na dzień 27.07.2021 r.)

[29] Por. Rynek pracy, edukacja, kompetencje, Grudzień 2020.

[30] Por. Pracuj.pl, Preferowany pracodawca, czyli kto? Raport z badania „Percepcja wizerunku pracodawców w oczach kandydatów.

 

Zobacz: 29.10.2021 Wpływ Pandemii Covid-19 na rynek pracy – memorandum ZPP

Warszawa, 28 października 2021 r.

 

ZPP z największymi zasięgami w mediach społecznościowych wśród organizacji przedsiębiorców

 

Miło nam poinformować, że wg niezależnego ośrodka monitoringu, w okresie od stycznia do września br. ZPP był najlepiej widoczną organizacją przedsiębiorców w mediach społecznościowych. Związkowi udało się wygenerować w tym czasie niemal dwukrotnie większy zasięg publikacji, niż drugiemu w kolejności konkurentowi. Jednocześnie, prezes ZPP Cezary Kaźmierczak uzyskał zdecydowanie największy zasięg w mediach społecznościowych spośród liderów organizacji biznesu w Polsce, osiągając pod tym względem niemal siedmiokrotnie lepszy wynik, niż drugi w kolejności konkurent. Źródło: Newspoint Monitoring Mediów, (łączny zasięg dla Facebook, Twitter i LinkedIn za okres styczeń 2021 – wrzesień 2021).

 

 

 

 

Dziękujemy za zaufanie i niezmiennie zachęcamy do śledzenia naszych profili.

• ZPP Facebook
• ZPP Twitter
• ZPP LinkedIn
  
  

Publikujemy w nich na bieżąco stanowiska, memoranda, raporty i wypowiedzi naszych ekspertów dotyczące najważniejszych zagadnień ekonomicznych, a także informacje o inicjatywach podejmowanych przez nasz Związek.

O ZPP

Związek Przedsiębiorców i Pracodawców jest najszybciej rozwijającą się i najbardziej aktywną organizacją przedsiębiorców działającą od 2010 roku. Zrzesza ponad 52 tysiące firm, 16 organizacji regionalnych i 21 organizacji branżowych. Co roku publikuje ponad 30 autorskich raportów, opracowań, filmów oraz ponad 100 komentarzy, stanowisk i opinii legislacyjnych. Organizuje liczne debaty i spotkania. Celem ZPP jest uczynienie Polski krajem z najlepszymi warunkami prowadzenia biznesu i najlepszym systemem podatkowym w Europie. ZPP jest organizacją apolityczną wspierającą wolny rynek i zdrowy rozsądek, niezależnie od podziałów politycznych. ZPP jest członkiem Rady Dialogu Społecznego, posiada przedstawicielstwo w Brukseli.   

Warszawa, 28 października 2021 r. 

 

Memorandum ZPP ws. wsparcia aktywności zawodowej kobiet

 

Wstęp

Polska gospodarka po okresie locdownu wywołanego pandemią wyraźnie się odradza. Zgodnie z danymi podanymi przez Główny Urząd Statystyczny w II kwartale 2021 r. PKB wyrównany sezonowo (w cenach stałych przy roku odniesienia 2015) wzrósł realnie o 2,1% w porównaniu z poprzednim kwartałem i był wyższy niż przed rokiem o 11,0%[1]. Pozytywne informacje dochodzą także z rynku pracy, w lipcu i sierpniu 2021 r. bezrobocie rejestrowane wynosiło 5,8% i jest to najlepszy wynik od kwietnia 2020 r., czyli od początku pandemii. Choć COVID-19 nie pozwala nam jeszcze o sobie zapomnieć, to zdecydowanie widać odbicie po kryzysie.

W tym świetle warto sprawdzić, czy pewne problemy gospodarki sprzed pandemii są nadal aktualne. Jednym z nich jest niedostateczny poziom aktywności zawodowej w społeczeństwie. Wskazać można wiele przyczyn tego zjawiska, nie ulega jednak wątpliwości że pogłębia ono i tak już poważne problemy z dostępnością odpowiednio wykwalifikowanych kadr na rynku pracy. Jednym z aspektów istotnych z tego punktu widzenia jest również aktywność zawodowa kobiet.

Garść danych statystycznych.

Aktywność zawodowa.

Współczynnik aktywności zawodowej jest jednym z najważniejszych wskaźników, który pozwala ocenić sytuację kobiet na rynku pracy. Określa on stosunek osób, które posiadają zatrudnienie w dowolnej formie do osób bezrobotnych, czyli poszukujących zatrudnienia i gotowych je podjąć w stosunku do ogółu ludności w badanym wieku (najczęściej w „wieku produkcyjnym” bądź w przedziale 15-89 lat). Jest to miara zasobu siły roboczej w gospodarce – im większa aktywność zawodowa, tym więcej osób jest gotowych budować siłę danej gospodarki.

Główny Urząd Statystyczny regularnie publikuje kwartalne informacje o rynku pracy, w którym prezentowane są dane o aktywności zawodowej. Zgodnie z informacją z II kwartału 2021 r. (dane wstępne) aktywność zawodowa społeczeństwa wynosiła 57,6%. Jest to stosunkowo dobry wynik patrząc na kilkanaście ostatnich lat. Od 1992 roku, czyli odkąd GUS publikuje informacje w tym zakresie, współczynnik aktywności zawodowej powyżej 60% utrzymywał się jedynie w pierwszych latach transformacji ustrojowej. Po 2000 r. znajduje się on w przedziale 53-57%. Największą przed pandemią wartość – 56,8% – GUS podał w III kwartale 2018 r. Po spadku tego wskaźnika w okresie lockdownu, od połowy 2020 r. notujemy powolny, jednak stały wzrost. Warto w tym miejscu poczynić jednak uwagę, że w 2021 r. zmianie uległa metodologia badań, stąd też porównywanie wyników z 2021 r. do publikowanych wcześniej może nie być w pełni miarodajne[2].

Należy wskazać, że aktywność zawodowa Polaków zgodnie z danymi Eurostatu wciąż jest niższa niż średnia dla Unii Europejskiej, jednak z roku na rok różnica jest coraz mniejsza, a w 2019 r. zgodnie z ostatnimi dostępnymi danymi była niewielka. Średni współczynnik aktywności zawodowej dla UE w 2019 r. wynosił 73,2%, zaś dla Polski (według metodologii stosowanej przez Eurostat) 73%[3].

Aktywność zawodowa Polaków wciąż jest mniejsza niż średnia dla Unii Europejskiej, jednak z roku na rok sytuacja się polepsza. W 2019 r. niemal dogoliliśmy średnią UE pozostając w tyle jedynie o 0,2 punktu procentowego.

Co istotne, dostępne dane wskazują na istotną różnicę między aktywnością zawodową kobiet i mężczyzn. We wrześniu 2021 r. było 17.203.000 osób aktywnych zawodowo w wieku 15-89 lat. W porównaniu do ubiegłego kwartału liczba ta wzrosła o 83 tysiące (0,5%). Udział osób aktywnych zawodowo w tym przedziale wiekowym wśród mężczyzn to 65,8%, natomiast wśród kobiet zaledwie 50,1%. Różnica wynosiła zatem aż 15,7 punktu procentowego. Dysproporcje te widoczne są także w danych dla osób w wieku produkcyjnym, czyli 18-59 dla kobiet i 18-64 lat dla mężczyzn, i wynoszą odpowiednio 82,8% dla mężczyzn i 75,1% dla kobiet. W tym przypadku różnica wciąż jest wysoka i wynosi 7,7 punktu procentowego. Aktywność zawodowa mężczyzn jest zatem zdecydowanie wyższa niż aktywność zawodowa kobiet. Dobrą informacją jest jednak to, że w porównaniu z I kwartałem współczynnik aktywności zawodowej dla osób w wieku 15–89 lat zwiększył się wśród kobiet o 0,7 punktu procentowego[4].

Współczynnik aktywności zawodowej wśród mężczyzn w wieku 15-89 wynosi 65,8%, natomiast wśród kobiet zaledwie 50,1%. Różnica to aż 15,7 punktu procentowego.

Podobną tendencję można zauważyć w danych Eurostatu. Statystycznie w Unii Europejskiej aktywność zawodowa kobiet jest niższa niż mężczyzn, przy czym różnice te maleją z każdym rokiem. Średnia aktywność zawodowa panów w UE (zgodnie z metodologią Eurostatu) wynosiła w 2019 r. 78,9%. Warto zauważyć, że była ona niższa niż w Polsce (80,7%). Natomiast wskaźnik ten w UE dla kobiet w 2019 r. wynosił 67,4%. Różnica między kobietami i mężczyznami wynosiła zatem 11,5 punktu procentowego. Jeśli spojrzymy natomiast na dane z 2009 r. aktywnych zawodowo było 61,5% Pań wobec 75,1% Panów, zatem różnica wynosiła 13,6 punktu procentowego. Na przestrzeni 10 lat różnice te zmniejszyły się zatem o 2,1 punktu procentowego i podobnie jak w przypadku Polski różnica w aktywności zawodowej kobiet i mężczyzn stale maleje, choć tempo zmian nie jest wysokie[5].

Różnica w aktywności zawodowej kobiet i mężczyzn w Polsce, jak i w całej Unii Europejskiej stale maleje, jednak tempo zmian jest powolne.

Bezrobocie.

Osoby bezrobotne, czyli takie, które nie posiadając zatrudnienia aktywnie go poszukują, zgodnie z danymi GUS stanowiły w II kwartale 2021 r. 3,5% (według BAEL) ludności aktywnej zawodowo w wieku 15–89 lat. W tym okresie populacja osób bezrobotnych w wieku 15–74 lata liczyła 606 tysięcy, a większość z nich (55,0%) stanowili mężczyźni[6]. Podkreślić należy zatem, że w grupie osób nieposiadających zatrudnienia, ale aktywnie go poszukujących kobiety stanowią mniejszość. Choć różnica ta choć nie jest bardzo duża, wynosi bowiem 5 punktów procentowych, to jest zauważalna.

Osoby bierne zawodowo.

Osoby bierne zawodowo, to ta część społeczeństwa, która nie tworzy w danej chwili zasobów siły roboczej, czyli nie pracuje i nie jest bezrobotna (nie poszukuje aktywnie pracy). Nie oznacza to, że każda osoba bierna zawodowo nie chce pracować, gdyż do tej kategorii osób zaliczają się również rodzice na urlopie wychowawczym. Zgodnie z danymi GUS w II kwartale 2021 r. 42,4% ogółu ludności w przedziale wiekowym 15-89 lat było bierne zawodowo. Odsetek ten wynosił 34,2% wśród mężczyzn i aż 49,9% wśród kobiet[7].

42,4% ogółu ludności w przedziale wiekowym 15-89 lat stanowiły osoby bierne zawodowo (34,2% mężczyzn i aż 49,9% kobiet).

Badania dotyczące równości kobiet na rynku pracy.

Wśród regularnie ukazujących się badań dotyczących sytuacji kobiet na rynku pracy jest Women in Work Index. Jednym z najważniejszych czynników ocenianych w badaniu jest różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących tą samą pracę. Zgodnie z ostatnimi danymi „gender pay gap” dla krajów OECD wyniosła ona średnio aż 15%. Warto podkreślić, że na tle średniej Polska wypada bardzo dobrze, gdyż w naszym kraju różnica ta wynosi 6% (ostatnie dane z 2019 r.). W zakresie równości wynagrodzeń dokonaliśmy znacznego postępu od 2007 r. gdyż dane za tamten okres wskazują na różnicę aż 15. Pozycja naszego kraju w zakresie równości kobiet i mężczyzn jest stosunkowo dobra, w 2019 r. zajmowaliśmy 11 miejsce na 33 badane kraje OECD, a według najnowszego rankingu udało nam się awansować na 8 miejsce. Za nami plasują się takie kraje jak Stany Zjednoczone, Wielka Brytania, Szwajcaria, czy Niemcy. Liderami w rankingu są natomiast Islandia, Szwecja, Słowenia i Nowa Zelandia[8].

Polska zajmuje obecnie 8 miejsce wśród 33 badanych krajów OECD w rankingu Women in Work Index.

Wpływ pandemii na sytuację kobiet na rynku pracy.

Pandemia COVID-19 doprowadziła do jednego z największych kryzysów gospodarczych ostatnich lat. Szczególnie ucierpiały takie branże jak hotelarstwo, gastronomia, lotnictwo, turystyka i inne usługi nastawione na obsługę klienta. Struktura zatrudnienia w tych branżach wskazuje na zdecydowanie większy udział kobiet. Z kolei branże, które stosunkowo dobrze oparły się kryzysowi, takie jak budownictwo, czy sektor IT należą do tych, w których większość pracowników stanowią mężczyźni. Okazuje się zatem, że pandemia w większym stopniu naraziła kobiety na utratę pracy, a spośród tych które ją utraciły, aż 4% stało się osobami nieaktywnymi zawodowo (podczas gdy w tym samym okresie skutek ten dotknął 1% mężczyzn)[9].

Pandemia wiązała się z szeregiem konsekwencji o charakterze nie tylko gospodarczym, ale również społecznym. W tym okresie wiele osób musiało przenieść swoją aktywność zawodową do domów i wykonywać pracę zdalnie. W tym też czasie z powodu zamknięcia szkół konieczne było wprowadzenie zdalnego nauczania. Doprowadziło to do sytuacji, w której niezbędne stało się godzenie życia prywatnego ze służbowym, a także przejęcie przez rodziców części obowiązków związanych z edukacją młodzieży, które dotychczas realizowała szkoła. Z badania przeprowadzonego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) w grudniu 2021 r. wynika, że obowiązki te były realizowane głównie przez kobiety. Dodatkowe obciążenie obowiązkami domowymi z pewnością miało swoje odzwierciedlenie w życiu zawodowym rodziców, a w szczególności kobiet. Jak wskazują bowiem informacje PARP obowiązki wobec rodziny uniemożliwiły poświęcenie czasu na pracę większej liczbie kobiet (24%) niż mężczyzn (13%)[10].

Przyczyny słabszej pozycji kobiet na rynku pracy.

Jakie wnioski możemy zatem wyciągnąć na podstawie zaprezentowanych danych? Niezaprzeczalnym jest fakt, że kobiety zdecydowanie częściej rezygnują z pracy zawodowej niż mężczyźni. Najczęściej decyzja ta motywowana jest względami dobra rodziny, gdyż to kobieta z reguły podejmuje się wyzwań związanych z rodzicielstwem i opieką nad dziećmi. Wyrazem tego jest choćby fakt, że obowiązki rodzinne częściej stawały na drodze obowiązków zawodowych kobiet niż mężczyzn w czasie locdownu.

Większa skłonność kobiet do poświęcenia kariery dla dobra rodziny widoczna była również przed pandemią. Warto przyjrzeć się w tym zakresie choćby korzystaniu z uprawnień związanych z posiadaniem dzieci. Rodzicom przysługują przede wszystkim okresy urlopów (macierzyński, rodzicielski i ojcowski) i związany z nimi zasiłek. Kobiety pełnią szczególną rolę związaną z rodzicielstwem, co ma odzwierciedlenie w przepisach prawnych np. dotyczących urlopu macierzyńskiego, którego przynajmniej część musi wykorzystać matka bezpośrednio po porodzie. Niemniej po upływie 14 tygodni kobieta może wrócić do pracy, a z niewykorzystanego przez nią urlopu może skorzystać ojciec. Najczęściej jednak tak się nie dzieje i tylko niewielka część ojców korzysta z tej możliwości. Zgodnie z informacjami podanymi przez Dziennik Gazetę prawną w okresie od stycznia do kwietnia 2020 r. z urlopu macierzyńskiego korzystało 182,2 tysiąca osób, z czego zaledwie 3,9 tysiąca mężczyzn. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku urlopu rodzicielskiego. We wskazanym powyżej okresie z 236 tysięcy osób korzystających z urlopu rodzicielskiego zaledwie 1,9 tysiąca stanowili mężczyźni, a zatem zaledwie 8%. Jednocześnie Panowie chętnie korzystają z urlopu ojcowskiego, który przysługuje wyłącznie im. W badanym okresie z tej możliwości skorzystało 61,4 tysiąca mężczyzn[11]. Można zatem zauważyć, że w przypadkach gdzie konieczne jest dokonanie wyboru między pracą zawodową, a obowiązkami rodzinnymi, ciężar tych obowiązków zdecydowanie częściej biorą na siebie kobiety.

Jedynie niewielka część mężczyzn korzysta z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Obowiązku opieki nad dziećmi przeważnie podejmują się kobiety.

Dlaczego to kobiety częściej rezygnują z kariery zawodowej dla dobra rodziny? Motywacje mogą być różne, z pewnością jedną z najistotniejszych jest świadoma decyzja dotycząca chęci oddania się opiece nad dziećmi. Niemniej jednak z pewnością często przemawiają za tym względy czysto finansowe. Zasiłek macierzyński przysługuje bowiem w 100% jedynie w okresie urlopu macierzyńskiego i przez pierwsze 6 tygodni (8 w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka) urlopu rodzicielskiego. W pozostałym okresie urlopu rodzicielskiego zasiłek wynosi jedynie 60% średniego wynagrodzenia z ostatnich 12 miesięcy. Istnieje również możliwość pobierania zasiłku w wysokości 80% przez cały wskazany powyżej okres. Biorąc pod uwagę przedstawione powyżej dane wskazujące ma to, że generalnie częściej to mężczyźni otrzymują wyższe wynagrodzenia, skorzystanie z urlopu, a tym samym zasiłku przez mężczyznę, oznacza większe uszczuplenie domowego budżetu dla rodziny. Zważywszy na to, że mimo wzrostu przeciętnego wynagrodzenia w ostatnich latach, siła nabywcza Polaków wciąż jest istotnie niższa, niż na zachodzie Europy, różnica kilkuset złotych wynikająca z pobierania zasiłku zamiast wynagrodzenia za pracę może być istotnym argumentem dla decyzji o tym, który z rodziców będzie kontynuował pracę, a który zajmie się opieką nad dzieckiem. Tym bardziej, że narodziny dziecka oznaczają istotnie zwiększenie wydatków w domowym budżecie.

Niestety nie jest to jedyny trudny wybór dla rodziny. Urlop macierzyński i rodzicielski trwają łącznie      w przypadku urodzenia jednego dziecka podczas porodu 52 tygodnie, a zatem w przybliżeniu rok. Roczne dziecko wymaga jednak dalszej nieustannej opieki. Rozwiązaniem w tym przypadku najczęściej jest bezpłatny urlop wychowawczy. Także w tej sytuacji to matki częściej podejmują decyzję o rezygnacji z powrotu do pracy. Decyzja ta oparta jest przeważnie na tych samych przesłankach co w przypadku urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Ponieważ urlop ten trwa dla jednego rodzica maksymalnie 35 miesięcy (drugi z rodziców ma niezbywalne prawo do przynajmniej 1 miesiąca, zatem łącznie dla obojga rodziców urlop ten może wnosić maksymalnie do 36 miesięcy), to kobieta która zdecyduje się na skorzystanie z pełnych możliwości w zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem znajdzie się poza rynkiem pracy niemal przez 4 lata.

Skorzystanie z całości przysługującego urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i wychowawczego wyklucza kobietę z rynku pracy na niemal 4 lata.

Wskazane powyżej fakty mają bezpośrednio i pośrednio swoje odzwierciedlenie w zaprezentowanych statystykach. Między innymi osoby pozostające na urlopie wychowawczym traktowane są jako bierne zawodowo. Ponieważ to matki częściej korzystają z tego rozwiązania, to jest to z pewnością jedną z głównych przyczyn dlaczego 49,9% kobiet, a zatem o 15,7 punku procentowego więcej niż mężczyzn jest biernych zawodowo. Co ważniejsze, pozostawanie przez kobiety poza rynkiem pracy przez często niemal 4 lata wpływa na ich konkurencyjność. W okresie tym nie nabywają one bowiem doświadczenia zawodowego. Wreszcie należy przyjąć, że część pracodawców wciąż obawia się zatrudniania kobiet z uwagi na to, że po założeniu przez nią rodziny stracą pracownika. Zaznaczyć jednak należy, że motywowanie decyzji o zatrudnieniu względami płci stanowi formę zabronionej w polskim ustawodawstwie dyskryminacji. Wszystkie te czynniki przekładają się na niższą aktywność zawodową i większe bezrobocie wśród kobiet. Ponieważ kobieta decydująca się na macierzyństwo często traci kilka lat doświadczenia zawodowego, to trudniej jej jest także konkurować w szczególności o najwyższe stanowiska w przedsiębiorstwach.

Co możemy poprawić?

Kluczowe wydaje się zwiększenie aktywności zawodowej rodziców ogółem. To właśnie ten wskaźnik determinuje zasób siły roboczej w gospodarce. Aby to osiągnąć, należy podjąć kroki, które umożliwią rodzicom jak najszybszy powrót na rynek pracy. Obecnie korzystanie z urlopu wychowawczego dla wielu rodzin jest nie tyle przywilejem, co koniecznością. Całkowity dochód gospodarstwa domowego w wielu przypadkach nie pozwala bowiem na korzystanie z usług opiekunki do dziecka, czy też odpłatnych żłobków i przedszkoli. Koszty tych usług podważają sens ekonomiczny powrotu do pracy. Niektórzy rodzice szukając rozwiązania uzyskują w takich przypadkach pomoc ze strony rodziny i opiekę nad dzieckiem w godzinach pracy przekazują babciom i dziadkom, którzy np. pozostają na emeryturze. Inni byliby w stanie zaakceptować cenę opieki w żłobkach i przedszkolach niepublicznych, ale podmioty te są przepełnione i – mimo wprowadzonych w ostatnich latach zmian – wciąż brakuje w nich miejsc dla dzieci. Sytuacja ta dotyka polskie rodziny od wielu lat. Media wskazują, że w 2019 r. brakowało nawet 372 tysięcy miejsc w żłobkach[12], a problemy wywołane pandemią dodatkowo pogorszyły sytuację. Dlatego jednym z najważniejszych celów polityki społecznej państwa powinno być zapewnienie rodzicom takich warunków opieki nad dziećmi, aby umożliwić im szybki powrót do pracy. Niezbędne jest znaczące zwiększenie dostępności do instytucji sprawującej opiekę nad dziećmi w godzinach pracy. Ponieważ konieczność rezygnacji z pracy na rzecz obowiązków rodzinnych najczęściej dotyka kobiety, to takie działanie pozwoli matkom na szybszy powrót na rynek pracy i zwiększy ich konkurencyjność na rynku. Tym samym zwiększy się aktywność zawodowa i zasób siły roboczej, co pozwoli pozytywnie wpłynąć na dalszy rozwój gospodarki.

Kolejnym mechanizmem umożliwiającym szybszy powrót matek do pracy byłoby wprowadzenie bardziej przyjaznych form prawnych dotyczących korzystania z usług opiekunek. Obecnie zatrudnienie niani może nastąpić na podstawie tak zwanej umowy uaktywniającej. W przypadku zawarcia takiej umowy konieczne jest zgłoszenie jej do ZUS, a w niektórych przypadkach składki na ubezpieczenie społeczne zostaną pokryte z budżetu państwa. Formuła ta jest jednak wciąż mało przyjazna dla rodziców i samych opiekunek, przede wszystkim z uwagi na dokuczliwe formalności. Sprawia to, że umowy uaktywniające są mało popularne, a możliwość ich zawarcia nie jest znana większości społeczeństwa. Dlatego zasadne jest dokonanie znacznych uproszeń dotyczących formalności względem ZUS.

Ostatecznie, aktywność zawodową (również wśród kobiet) stymulować mogłaby szersza dostępność elastycznych form zatrudnienia. Praca na część etatu bądź wykonywana w znacznej mierze zdalnie, poza zakładem pracy, jest znacznie łatwiejsza do pogodzenia z obowiązkami domowymi, niż tradycyjny, pełnoprawny etat. Należałoby zatem dążyć do uelastycznienia Kodeksu pracy. Ważne jednak, by odbywało się to nie w drodze sztywnych regulacji i „gwarancji” elastycznego zatrudnienia, lecz w ramach stworzenia prawnych możliwości dla swobodnego nawiązywania stosunków zatrudnienia w formie najlepiej odpowiadającej potrzebom rodziców.

***

[1] GUS, Wstępny szacunek produktu krajowego brutto w II kwartale 2021 r.

[2] GUS, Wstępny szacunek produktu krajowego brutto w II kwartale 2021 r.

[3] https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Employment_-_annual_statistics/pl&oldid=524117#W_miar.C4.99_up.C5.82ywu_czasu_zatrudnienie_kobiet_wzrasta (dostęp na dzień 21 października 2021 r.).

[4] GUS, Wstępny szacunek produktu krajowego brutto w II kwartale 2021 r.

[5] https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Employment_-_annual_statistics/pl&oldid=524117#W_miar.C4.99_up.C5.82ywu_czasu_zatrudnienie_kobiet_wzrasta (dostęp na dzień 21 października 2021 r.).

[6] GUS, Wstępny szacunek produktu krajowego brutto w II kwartale 2021 r.

[7] GUS, Wstępny szacunek produktu krajowego brutto w II kwartale 2021 r.

[8] https://www.pwc.co.uk/services/economics/insights/women-in-work-index.html (dostęp na dzień 21 października 2021 r.); https://www.pwc.pl/pl/media/2020/2020-03-06-pwc-women-in-work-index-2020.html (dostęp na dzień 21 października 2021 r.).

[9] PARP, Rynek pracy, edukacja, kompetencje Aktualne trendy i wyniki badań, Grudzień 2020, s. 21.

[10] PARP, Rynek pracy …, Grudzień 2020, s. 21.

[11] https://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/1484232,wielu-mezczyzn-korzysta-z-urlopu-ojcowskiego-rzadziej-biora-urlop-rodzicielski.html (dostęp na dzień 21 października 2021 r.).

[12] https://mamotoja.pl/polityk-pis-jan-szyszko-zlobki-i-przedszkola-to-spuscizna-po-komunizmie,aktualnosci-artykul,27531,r1p1.html (dostęp na dzień 21 października 2021 r.).

 

Zobacz: 28.10.2021 Memorandum ZPP ws. wsparcia aktywności zawodowej kobiet

Warszawa, 28 października 2021 r.

 

Statuetki nagród Dobra Firma trafiły do najbardziej innowacyjnych i najszybciej rosnących firm województwa kujawsko-pomorskiego

 

W ramach programu Dobra Firma, Związek Przedsiębiorców i Pracodawców wybrał najlepsze firmy województwa kujawsko-pomorskiego. Wśród nagrodzonych znalazły się przedsiębiorstwa z branży finansowej, produkcji rolnej, przetwórstwa metalowego, spożywczej, metalowej, budowlanej, deweloperskiej oraz produkcji rolet.

Eksperci Związku starannie przeanalizowali kilkuletnie wyniki finansowe dostarczone przez wywiadownię Info Veriti, a także profil działalności, potencjał innowacyjny i rozwojowy oraz reputację szerokiej listy firm z regionu. Po ocenie danych zespół wybrał grupę 62 laureatów –  najprężniej działających przedsiębiorstw woj. kujawsko-pomorskiego, z których finalnie wybrano 9 zwycięzców.

Cezary Kaźmierczak Prezes Związku Przedsiębiorców i Pracodawców komentuje: „Przedsiębiorczość to narodowa cecha Polaków. To cecha wyjątkowa i bezcenna – szczególnie w tak trudnych czasach jakie mamy obecnie. Wyłaniając laureatów nagrody Dobra Firma trafiamy na wspaniałe firmy, zadziwiające nas swoją innowacyjnością i rozmachem działania. To właśnie dzięki takim firmom polska gospodarka dobrze radzi sobie w obecnej sytuacji gospodarczej. Jako ZPP od 11 lat aktywnie działamy w kierunku poprawy warunków działania firm w Polsce. Inicjujemy i wspieramy wszelkie inicjatyw zmierzające do wyeliminowania z polskiego prawodawstwa ograniczeń działalności gospodarczej przekraczających wymagania UE i tym samym wyrównania szans konkurencyjnych pomiędzy polskimi i europejskimi przedsiębiorstwami.”

Partnerami Instytucjonalnymi Programu Dobra Firma są: Polski Fundusz Rozwoju, PKN Orlen, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości i Agencja Rozwoju Przemysłu S.A.

Patronaty nad wydarzeniem objęli Wojewoda Kujawsko-Pomorski, Marszałek województwa kujawsko-pomorskiego i Prezydent Torunia.

W gronie zwycięzców znalazły się:

NAJLEPSZY INNOWATOR

FIRMY MAŁE – Monevia Sp. z o.o. 

To pierwszy w Polsce Fintech mikrofaktoringowy, integrujący nowoczesne technologie w ramach autorskiego systemu do zarządzania należnościami – tzw. Platformy Monevia.

FIRMY ŚREDNIE I DUŻE – Przedsiębiorstwo Wielobranżowe Lechpol Sp. z o.o.

Firma nieprzerwanie od ponad 30 lat zaopatruje producentów rolnych w środki do produkcji i zakupuje wyprodukowane płody rolne. Dużą wagę przywiązuje do rozwiązań nowoczesnych i energooszczędnych.

NAJLEPSZY PRACODAWCA

FIRMY MAŁE – Kabelschlepp Sp. z o.o.

Jest dostawcą prowadników przewodów wykonanych ze stali, wysokogatunkowej stali nierdzewnej oraz tworzyw sztucznych, a także prowadników hybrydowych.

FIRMY ŚREDNIE I DUŻE – Nova Trading S.A.

Firma jest wiodącym dystrybutorem wyrobów hutniczych ze stali nierdzewnej i aluminium w Europie. Posiada nowoczesny park maszynowy przeznaczony do wstępnej obróbki wyrobów hutniczych, który czyni ją największym centrum serwisowym stali nierdzewnej i aluminium w tej części Europy.

NAJLEPSZY INWESTOR I FIRMA WSPIERAJĄCA INWESTYCJE

FIRMY MAŁE – MASZYNY-POLSKIE.PL Sp. z o.o.  

Jest dystrybutorem maszyn do obróbki metalu, autoryzowanym przedstawicielem firmy SENFENG LEMING LASER jednej z największych chińskich firm produkujących wycinarki laserowe fiber. W 2020 otworzyli pierwszy w Polsce Salon Technologii Laserowych.

FIRMY ŚREDNIE I DUŻE – Kujawska Spółdzielnia Mieszkaniowa w Inowrocławiu

W budynkach Spółdzielni mieszka około 34 tysięcy osób, co sytuuje ją jako największą spółdzielnię mieszkaniową w woj. kujawsko-pomorskim.

NAJBARDZIEJ EFEKTYWNA FIRMA

FIRMY MAŁE – EUROTERM TECHNIKI KLEJENIA Sp. z o.o. Sp.k.

To dostawca kompleksowych rozwiązań z zakresu profesjonalnych klejów termotopliwych dla przemysłu. Oferuje również usługi serwisowe w zakresie utrzymania i konserwacji linii klejących, a także wszelkiego rodzaju usługi naprawcze gwarancyjne i pogwarancyjne.

FIRMY ŚREDNIE I DUŻE – ROLNICZA SPÓŁDZIELNIA PRODUKCYJNA NOWOŚĆ

Produkuje i dostarcza najwyższej jakości świeży drób – tuszki drobiowe, elementy i podroby drobiowe.

Nagrodę Specjalną Prezesa ZPP otrzymała firma Roll Center –  firma zajmująca się produkcją i sprzedażą rolet, plis oraz moskitier na wymiar za pośrednictwem internetu. Opracowali i wdrożyli własne autorskie rozwiązania do zarządzania produkcją oraz sprzedażą produktów. Dzięki temu obsługują zamówienia z własnych sklepów internetowych, platform typu Allegro, Ebay czy Facebook.

Organizatorem Nagród Dobra Firma jest Związek Przedsiębiorców i Pracodawców. ZPP jest najszybciej rozwijającą się i najbardziej aktywną organizacją polskich przedsiębiorców założoną w 2010 roku. Zrzesza ponad 52 tysiące firm, 15 organizacji regionalnych i 21 organizacji branżowych. Publikuje co roku ponad 30 raportów, opracowań, filmów oraz ponad 100 komentarzy, stanowisk i opinii legislacyjnych. Organizuje liczne debaty i spotkania. Celem ZPP jest uczynienie Polski krajem z najlepszymi warunkami prowadzenia biznesu i systemem podatkowym w Europie. ZPP jest organizacją apolityczną wspierającą wolny rynek i zdrowy rozsądek niezależnie od podziałów politycznych. ZPP jest członkiem Rady Dialogu Społecznego, posiada przedstawicielstwo w Brukseli.   

PEŁNA LISTA LAUREATÓW:

NAJLEPSZY INNOWATOR – FIRMY ŚREDNIE I DUŻE

Eurohansa Sp. z o.o. to jeden z wiodących producentów półproduktów owocowych i smakowych dla branży spożywczej. Firma zamontowała nowoczesną linię produkcyjną, powalającą na wprowadzenie na rynek specjalistycznych wyrobów dla przemysłu spożywczego o podwyższonej trwałości mikrobiologicznej poprzez zastosowanie innowacyjnego procesu sterylizacji.

Miejskie Przedsiębiorstwo Oczyszczania Sp. z o.o. prowadzi działalność w zakresie m.in. odbioru i zagospodarowania odpadów komunalnych, letniego i zimowego utrzymania czystości ulic i placów, a także edukacji ekologicznej.

Produkcja Artykułów Z Tworzyw Sztucznych Aplex Sp. z o.o. Zakład Pracy Chronionej – w ich nowej placówce – CENTRUM BADAWCZO-ROZWOJOWYM powstało nowoczesne laboratorium oraz stanowiska do testowania nowych produktów i innowacyjnych rozwiązań – to nowe miejsca pracy dla konstruktorów, inżynierów i absolwentów Uniwersytetu Technologiczno-Przyrodniczego w Bydgoszczy.

Przedsiębiorstwo Wielobranżowe Lechpol Sp. z o.o. prowadzi nieprzerwaną działalność na rynku agro od ponad 30 lat.  Zaopatrują producentów rolnych w środki do produkcji rolnej i zakupują wyprodukowane płody rolne. Dużą wagę przywiązujemy do rozwiązań nowoczesnych i energooszczędnych.

FIRMY MAŁE NAJLEPSZY INNOWATOR

Aperto-Med Sp. z o.o. to pracownia rezonansu magnetycznego posiadająca panoramiczny otwarty system APERTO Lucent Prime Open MRI firmy HITACHI, gwarantująca pacjentom z różnymi schorzeniami komfortowe wykonanie badań.

DARPOL Sp. z o.o. Sp.k. produkuje nowoczesne elementy wyposażenia do wagonów osobowych, lokomotyw oraz tramwajów. Dzięki stosowanym rozwiązaniom DARPOL jest ważną jednostką dla producentów nowoczesnego, innowacyjnego taboru kolejowego oraz ich użytkowników i operatorów.

MANUFAKTURA Kryspin Plebański  to mała, rodzinna firmą, która z pasją tworzy ręcznie wegańskie kosmetyki, mydła i świece. Już od kilku lat funkcjonujemy na rynku zarówno hurtowym, jak i detalicznym.

MGA Sp. z o.o. zajmują się projektowaniem, tworzeniem i wdrażaniem oprogramowania. Specjalizują się w integrowaniu rozwiązań informatycznych. Są twórcami m.in. autorskiego systemu klasy ERP tj. MGAv3, a także rozwiązania ETL. Obecnie pracują nad projektem budowy nowego frameworka, w którym planują zastosowanie mechanizmów sztucznej inteligencji.

Molgendia Sp. z o.o. od 2011 roku działa w obszarze innowacyjnych technologii odnoszących się do personalizacji medycyny onkologicznej. Firma MOLGENDIA jako pierwsza w Polsce wprowadziła na rynek profile molekularne nowotworów dzięki współpracy z ośrodkami w USA, Holandii i Belgii. Jesteśmy w Polsce wyłącznym przedstawicielem belgijskiej firmy OncoDNA oferującej m.in. profile molekularne OncoDEEP.

Monevia Sp. z o.o.  to pierwszy w Polsce Fintech mikrofaktoringowy, integrujący nowoczesne technologie w ramach autorskiego systemu do zarządzania należnościami – tzw. Platformy Monevia.

Toruńskie Towarzystwo Budownictwa Społecznego Sp. z o. o. oferuje mieszkania na najem. Wśród ich produktów znaleźć można innowacyjny projekt mieszkań na najem dla seniorów i osób z niepełnosprawnościami.

Worwo Sp. z o.o. od 27 lat rozwija się i doskonali, by dostarczać najwyższej jakości worki do odkurzaczy. Produkcja worków jest niemal całkowicie bezodpadowa i nie tworzy żadnych ścieków czy gazów. Materiały filtracyjne zgrzewają ultradźwiękami, więc zużywają nawet o 20% mniej surowca niż producenci worków papierowych.

NAJLEPSZY INWESTOR I FIRMA WSPIERAJĄCA INWESTYCJE – FIRMY ŚREDNIE I DUŻE

Kujawska Spółdzielnia Mieszkaniowa w Inowrocławiu

 MEKRO Sp. z o.o. jest w 100% polską firmą działającą na rynku usług dla przemysłu w zakresie wytwarzania oraz montażu zbiorników, instalacji technologicznych, konstrukcji stalowych. Ciągle poszerzają i odnawiają park maszynowy, inwestują w nowe pojazdy i urządzenia czego przykładem jest zakup nowych dźwigów.

MŁODZIEŻOWA SPÓŁDZIELNIA MIESZKANIOWA posiada 63 letnie doświadczenie w zakresie budowy mieszkań oraz administrowaniu zasobami mieszkaniowymi. Spółdzielnia prowadzi wielokierunkową działalność: członkowsko­-mieszkaniową, inwestycyjną i społeczno-kulturalną.

Spółdzielnia Mieszkaniowa „Na Skarpie” jej celem jest zaspakajanie potrzeb mieszkańców poprzez modernizację osiedla, poprawę bezpieczeństwa i standardu życiu mieszkańców, przy racjonalnym i przejrzystym wydatkowaniu środków finansowych. Spółdzielnia Mieszkaniowa „Na Skarpie” jest bez wątpienia jedną z największych toruńskich spółdzielni.

FIRMY MAŁE NAJLEPSZY INWESTOR I FIRMA WSPIERAJĄCA INWESTYCJE

Anluc – Żelbety Sp. z o.o. Sp.k. jest jedną z liczących się firm budowlanych na rynku. Są doświadczonym i cenionym wykonawcą we wszystkich dziedzinach budownictwa żelbetowego.

BTS Sp. z o.o.  jest rodzinną firmą prowadzącą działalność deweloperską. Po ukończeniu prestiżowego Osiedla ,,Solankowa Aleja” w Inowrocławiu, rozpoczęła budowę Osiedla ,,Szafir” – zespołu budynków mieszkalnych jednorodzinnych w Inowrocławiu oraz realizację projektu apartamentowca wielomieszkaniowego ,,Regatowa Przystań”.

Centrum Medyczne Ikar –  IKAR-Borowicz Sp.j. prowadzi działalność w zakresie opieki medycznej od 2004 roku. W chwili obecnej działalność firmy prowadzona jest w palcówkach: w Bydgoszczy, w Białych Błotach oraz  w Inowrocławiu  świadcząc usługi dla pacjentów z terenu całego województwa Kujawsko – Pomorskiego, a wielokrotnie również spoza jego obszaru.

EL – DAR Sp. z o.o. firma posiada zaplecze własnych samochodów, specjalistycznych narzędzi i urządzeń. Oferta firmy stale się poszerza miedzy innymi w ostatnim czasie o świadczenie usług wykonywanych koparko-ładowarką i minikoparką oraz analizę parametrów sieci elektroenergetycznej. Dzięki wysoko wykwalifikowanej kadrze kierowniczej firma z sukcesami realizuje coraz ambitniejsze inwestycje.

KOLBUD Sp. z o.o. to polska firma oferująca wyposażenie obiektów w wyspecjalizowane systemy bramowe. Ich specjalnością jest także technika przeładunków, a w tym takie urządzenia, jak rampy, uszczelnienia oraz różnego rodzaju akcesoria, które są niezbędne dla sprawnej logistyki przedsiębiorstw.

MASZYNY-POLSKIE.PL Sp. z o.o.  jest dystrybutorem maszyn do obróbki metalu, autoryzowanym przedstawicielem firmy SENFENG LEMING LASER jednej z największych chińskich firm produkujących wycinarki laserowe fiber. W Toruniu 15.05.2020 otworzyli pierwszy w Polsce Salon Technologii Laserowych, który powiększyliśmy już w styczniu 2021.

MEL-KAN Sp. z o.o. głównym profilem działalności firmy jest budowa zewnętrznych sieci kanalizacyjnych, wodociągowych, deszczowych jak również szeroko pojęte roboty melioracyjne oraz ziemne.

Sellmet Sp. z o.o. jest jedną z większych firm w regionie kujawsko-pomorskim zajmującą się wynajmem biur oraz powierzchni magazynowych. W marcu 2019 roku wynajęli  kolejny, nowo wybudowany budynek magazynowy z częścią biurowo-socjalną.

Spółdzielnia Mieszkaniowa Kopernik zarządza 170 budynkami wielorodzinnymi w których jest 8092. Ich najnowszą inwestycją jest osiedle „Nasze Miejsce” – budowa ośmiu budynków mieszkalnych wielorodzinnych.

Spółdzielnia Mieszkaniowa Nowa zajmuje się zarządzaniem zasobami mieszkaniowymi. Są maleńką spółdzielnią, ale w miarę możliwości starają się modernizować budynki, dbać o sprawne ich funkcjonowanie i estetykę otoczenia.

Spółdzielnia Mieszkaniowa W Świeciu  jest to firma świadcząca usługi zarządzania nieruchomościami. Od 2015 roku na nieruchomościach montują panele fotowoltaiczne i pompy ciepła.

NAJLEPSZY PRACODAWCA – FIRMY ŚREDNIE I DUŻE

BRESSE POL sp. z o.o. prowadzi działalność w formie detalicznych sklepów spożywczo-przemysłowych, działających pod marką POLOmarket, dążąc przede wszystkim do zapewnieniu możliwie najszerszej i najlepszej oferty zakupowej dla klientów detalicznych.

Inventus Sp. z o.o. od samego początku głównym nurtem działalności było wsparcie firm na lokalnym rynku w kwestiach porządkowych, utrzymaniowych i budowlanych. Specjalizują się w utrzymaniu czystości pojazdów komunikacji miejskiej i kolejowej. Druga gałąź działalności to usługi budowlane i wsparcie firm przy remontach i renowacjach.

Mentor S.A. zapewnia kompleksową obsługę brokerską: działa jako doradca ubezpieczeniowy dobiera najkorzystniejsze warunki ubezpieczenia dla Klienta, świadczy usługi w sferze ubezpieczeń majątkowych oraz ubezpieczeń na życie.

NOVA TRADING S.A. firma jest wiodącym dystrybutorem wyrobów hutniczych ze stali nierdzewnej i aluminium w Europie. Posiada również nowoczesny park maszynowy przeznaczony do wstępnej obróbki wyrobów hutniczych, który czyni ją największym centrum serwisowym stali nierdzewnej i aluminium w tej części Europy.

WIKA POLSKA Sp. z  o.o. Sp. k. to światowy lider w dziedzinie pomiarów ciśnienia, temperatury, poziomu, siły i przepływu, a także kalibracji. Lata doświadczeń pozwoliły firmie WIKA na zyskanie pozycji lidera wśród producentów aparatury kontrolno-pomiarowej. WIKA Polska zatrudnia we Włocławku 2250 pracowników, a potencjał produkcyjny firmy wzrósł w ciągu ostatnich lat prawie siedmiokrotnie.

FIRMY MAŁE NAJLEPSZY PRACODAWCA

Altom Fabryka Okien Sp. z o.o. specjalizuje się w produkcji szeroko rozumianej stolarki otworowej.

Chiorino Sp. z o.o. specjalizuje się w produkcji taśm transportujących. Firma oferuje klientom produkty techniczne typu taśmy transportujące PVC i PU, pasy napędowe,taśmy modularne oraz koła pasowe uzębione.

CONCEPCION Sp. z o.o. wspieraa Przedsiębiorców w obszarze księgowości, podatków i prawa. Doradzają jak najskuteczniej i najbezpieczniej rozwinąć biznes.

DAN GROUP Sp. z o.o. Sp.k. specjalizuje się w  zakresie  kompleksowej obsługi podatkowo-księgowej. Wysoką jakość świadczonych usług zapewnia profesjonalnie dobrana kadra pracownicza.

EnterDruk Sp. z o.o. realizuje szeroko pojęte projekty poligraficzne przy wsparciu dwóch portali internetowych własnego autorstwa.

KABELSCHLEPP Sp. z o.o. jest dostawcą prowadników przewodów wykonanych ze stali, wysokogatunkowej stali nierdzewnej, oraz tworzyw sztucznych, a także prowadników hybrydowych.

Kujawsko-Pomorski Fundusz Pożyczkowy Sp. z o.o. ich głównym profilem jest udzielanie kujawsko-pomorskim firmom sektora mikro, małych i średnich przedsiębiorstw niskooprocentowanych pożyczek pochodzących z funduszy unijnych.

NOVIGO FILMS Sp. z o.o. Sp.k. zajmuje się zaopatrzeniem klientów w wysokowydajne i innowacyjne folie poliolefinowe. Od kilku lat działają również w branży ekologicznej – są twórcą marki Love-Nature, która stała się jednym z liderów jednorazowych opakowań biodegradowalnych na terenie środkowej Europy.

PRZEDSIĘBIORSTWO JOLGLASS Sp. z o.o. specjalizuje się w kompleksowym wyposażaniu obiektów budowlanych w okna, drzwi, bramy i rolety. Prowadzą również hurtową sprzedaż szkła budowlanego.

P.W. Hitor Sp. z o.o. Sp. k. specjalizuje się w transporcie materiałów sypkich od ponad 15 lat. Posiadają nowoczesny tabor i ambitny zespół pracowników.

RENOMONT Sp. z o.o.  zajmuje się szeroko rozumianymi usługami dla Przemysłu, m.in. doradztwem, projektowaniem, wykonaniem oraz montażem instalacji technologicznych, konstrukcji i wyposażenia. Działa w branżach: spożywczej, chemicznej oraz farmaceutycznej.

NAJBARDZIEJ EFEKTYWNA FIRMA – FIRMY ŚREDNIE I DUŻE

Agro-Sieć Sp. z o.o. w Chełmnie to polska firma rodzinna, która prowadzi kompleksową obsługę producentów rolnych w zakresie doradztwa i sprzedaży środków ochrony roślin, nawozów, materiału siewnego, pasz oraz paliwa.

Kompleks Hurtowni Elektrycznych Kopel Sp. z o.o. rozpoczął swoją działalność handlową w 1988 roku w Toruniu. KOPEL z rodzinnej firmy stała się nowoczesną, wielooddziałową hurtownią.

PPUH FACTUM Sp. z o.o. działalność skupia się na handlu opałem. W ofercie posiadają pełen asortyment polskiego węgla, koksu, miału, ekogroszku oraz kruszyw.

RENEX REGINA JĘDRYCH, TOMASZ JĘDRYCH I WSPÓLNICY – SPÓŁKA JAWNA firma rozpoczęła swoją działalność od produkcji polskich warzyw i owoców. Import świeżych warzyw i owoców to jeden z głównych segmentów działalności firmy.

ROLNICZA SPÓŁDZIELNIA PRODUKCYJNA NOWOŚĆ produkuje i dostarcza  najwyższej jakości świeży drób –tuszki drobiowe, elementy i podroby drobiowe.

FIRMY MAŁE NAJBARDZIEJ EFEKTYWNA FIRMA

CCR Sport Błajet Klecha Sobczyński Wiśniowski Sp. K. prowadzimy dwa sklepy stacjonarne w Bydgoszczy i Poznaniu, w których oprócz sprzedaży świadczy również usługi serwisowe. Kompetentni, życzliwi sprzedawcy poświęcą Wam tyle czasu, ile potrzebujecie, by przymierzyć i dopasować wybrane modele.

CONTEXT Sp. z o.o. zajmuje się sprzedażą i serwisem urządzeń biurowych oraz materiałów eksploatacyjnych do urządzeń IT. Świadczą również usługi w zakresie wydruku, powielania i archiwizacji wszelkiej dokumentacji.

EUROTERM TECHNIKI KLEJENIA Sp. z o.o. Sp.k. to dostawca kompleksowych rozwiązań z zakresu profesjonalnych klejów termotopliwych dla przemysłu. Oferują również usługi serwisowe w zakresie utrzymania i konserwacji linii klejących, a także wszelkiego rodzaju usługi naprawcze gwarancyjne i pogwarancyjne.

Jednym z celów Fundacji gospodarczej Pro Europa jest aktywizacja społeczna i zawodowa mieszkańców województwa kujawsko-pomorskiego. W tym celu realizują projekty finansowane ze środków europejskich  skierowane do różnych grup społeczeństwa, którym zapewniają wsparcie w realizacji planów rozwoju zawodowego, wsparcie w trudnej sytuacji na rynku pracy lub pomoc i wsparcie w procesie włączenia społecznego osobom zagrożonym wykluczeniem.

JAN-KRYS S.C. JAN SZWAGRZYK,GRZEGORZ SZWAGRZYK to firma zajmująca się przeprowadzaniem napraw instalacji elektrycznych, świadczeniem usług remontowo-budowlanych, a także wykonywaniem prac serwisowych.

Meritum Olszowy S.J to produkcyjno-handlowa firma działająca w branży od opakowań.

MOTOBUS Sp. z o.o. Sp. k. obsługuje firmy handlowe, gospodarstwa rolne oraz indywidualnych klientów w zakresie sprzedaży filtrów oraz Dział Autobusy Części, którego oferta handlowa kierowana jest bezpośrednio do komunikacji autobusowych, tramwajowych jak i firm spedycyjnych i serwisów naprawczych a dotyczy części motoryzacyjnych.

PPHU MART-POL Sp.J. działa na rynku hurtowego handlu bakaliami od 1993 roku. Podstawą ich działalności jest zaopatrzenie surowcowe przemysłu spożywczo-cukierniczego oraz piekarniczego w szeroki asortyment bakalii.

PRO-COMP.PL Sp. z o.o. to przede wszystkim sprzedaż i obsługa serwisowa: komputerów, laptopów, drukarek i kserokopiarek.

Firma Przedsiębiorstwo Produkcyjno-Usługowe Eljot Jacek Jurkiewicz, Włodzimierz Lewandowski Spółka Jawna jest wiodącym producentem i dostawcą układów do detekcji i separacji metali w Polsce. Ich odbiorcami są największe przedsiębiorstwa przemysłu ciężkiego, a w szczególności, gałąź przemysłu energetycznego.

SEM POLSKA Sp. z o.o. oferuje swoim klientom kompleksowe rozwiązania w dziedzinie techniki napędowej dedykowanej dla przemysłu.

Stowarzyszenie Dostawców Na Rzecz Służb Mundurowych – organizacja zrzesza właścicieli, prezesów i menadżerów firm z terenu całej Polski, których działalność gospodarcza ukierunkowana jest na produkcję i usługi na rzecz wspierania całego systemu bezpieczeństwa i obronności państwa.

VIP Dystrybucja Sp.J.  to firma z wieloletnim doświadczeniem w branży motoryzacyjnej. Zajmuje się ogólnopolską dystrybucją chemii samochodowej, akcesoriów motoryzacyjnych oraz kartograficznych.

Warszawa, 27 października 2021 r. 

 

OPINIA GŁÓWNEGO EKONOMISTY ZPP WS. POLITYKI IMIGRACYJNEJ

 

Polska (a kiedy Polski nie było, to ziemie polskie) przez półtora wieku była krajem wysokiej dzietności i masowej emigracji. Pod koniec XX wieku dynamika przyrostu naturalnego zaczęła gwałtownie spadać i po ostatnim powojennym wyżu (a właściwie echu powojennego wyżu kompensacyjnego, w I poł. lat 1980) obserwować można spadającą liczbę urodzin i pogarszające się współczynniki dzietności. Ostatnia fala emigracji, związana m.in. z akcesją do UE, objęła właśnie przede wszystkim pokolenie wyżu lat 1980., w krótkim okresie rozwiązując problemy lokalnego rynku pracy (z zapomnianym już, sięgającym 20% poziomem bezrobocia) i odciążając krajowe systemy zabezpieczenia społecznego. Stąd politycy (i nie tylko) przyjęli ją z bezrefleksyjną ulgą.

Przez dwie pierwsze dekady XXI wieku problemy lokalnego rynku pracy były rozwiązywane dzięki czynnikom od nas właściwie niezależnych. Jak w powiedzeniu „trafiło się ślepej kurze ziarno”… Najpierw pracownicy, dla których nie było zajęcia, odpłynęli – we wspomnianej wyżej fali emigracji – do zamożnych krajów Unii Europejskiej. Przy okazji poszukujący pracy i dobrobytu mieszkańcy wsparli przemianę cywilizacyjną Polski prywatnymi transferami o niebanalnej skali do pozostających tu rodzin. Później do Polski napłynęła fala pracowników z Ukrainy, też wszak zmagającej się od 20-30 lat z wyzwaniami demograficznymi. „Pomogła” w tym bezradność kolejnych rządów Ukrainy wobec procesów oligarchizacji, narastającej korupcji, pogłębiających się nierówności i trwająca dekady gospodarcza stagnacja. Kluczowym być może impulsem okazała się polityka Putina, aneksja Krymu i wojna na wschodzie Ukrainy. Bez pracowników z Ukrainy i dołączającego do nich ostatnio coraz szerszego strumienia pracowników z Białorusi sytuacja na polskim rynku pracy byłaby niełatwa i zapewne przyczyniłaby się do wyhamowania wzrostu gospodarczego już kilka lat temu.

Dziś stajemy wobec innych wyzwań. Strumienie imigrantów z Europy Wschodniej wkrótce prawdopodobnie wyschną. Polskie państwo zrobiło zaskakująco niewiele, by tych którzy przyjechali przekonać, że Polska może być ich nowym domem i nakłonić nie tylko do tego, by zostali na dłużej, ale założyli tu rodziny i zintegrowali się z polskim społeczeństwem. Zamiast tego, często raczej w wyniku przypadku , chaosu i marnej organizacji niż planowych działań, ukształtował się model traktowania przybyszów ze wschodu jako gastarbeiterów, którzy wpadli na chwilę by rozruszać krajowy rynek pracy, a jak wzrost zahamuje (jak w covidowym roku 2020), to mogą zostać łatwo odesłani  do domu. Przed osiedleniem i integracją powstrzymuje ich wiele barier z regulacyjną i administracyjną na czele. Z drugiej strony, w wielu obszarach, np. w dostępności edukacji dla dzieci migrantów, bywa zaskakująco dobrze (choć nie ze względu na przemyślane regulacje, a raczej poprzez spontaniczne decyzje).

W przeżywającej podobne jak Polska problemy demograficzne Europie, gdzie wkrótce może dojść do rywalizacji o zasoby pracy, taka polityka migracyjna nie jest dobrym pomysłem, tym bardziej w odniesieniu do grup tak bliskich nam kulturowo i potencjalnie tak podatnych na procesy integracji. Można by cynicznie powiedzieć, że „lepszych”, a przynajmniej „równie dobrych” pod tym względem imigrantów trudno będzie znaleźć. Potrzeba uproszczenia i przyspieszenia procedur umożliwiających długotrwały pobyt i osiedlenie (czyli uzyskania pozwolenia na pobyt stały, które w naszym prawie otwiera drogę do wnioskowania o uznanie za polskiego obywatela).

Po spadku dzietności mającym swe źródła nie tylko w dekadach zaniedbań w polityce prorodzinnej, ale i przemianach kulturowych dotykających (mam nadzieję, że czasowo) cały Zachód, przemyślana polityka imigracyjna prawdopodobnie stanie się kluczem do utrzymania wzrostu gospodarczego, poziomu życia, a w rezultacie również stabilności politycznej i spójności społecznej. Dziś, odpowiedzią na spadające zasoby siły roboczej (co, już wiemy, będzie zjawiskiem długotrwałym) musi być już nie tylko polityka prorodzinna i pronatalistyczna, ale także przemyślana i skuteczna polityka imigracyjna.

W Polsce nad polityką migracyjną państwa wciąż się tylko dyskutuje, a brak dokumentu, który by ją precyzyjnie zdefiniował. Opublikowany latem projekt jest pod tym względem krokiem w dobrym kierunku, ale dopiero pierwszym. Przemyślania polityka migracyjna potrzebna jest zarówno dla tych imigrantów, którzy chcą tu pozostać i ubiegać się o obywatelstwo, jak i dla tych, którzy chcą mieć spokojne warunki pracy, możliwość zatrudnienia bez czasochłonnych i nieprzejrzystych procedur.

Nowa polityka migracyjna musi uwzględniać wyzwania rynku pracy, a także ryzyka, które niesie spontanicznie i bezrefleksyjnie ukształtowany model gastarbeiterski, z dominacją krótkotrwałej migracji o wahadłowym charakterze. Model taki wspiera wykorzenienie zarówno w kraju pochodzenia (jak działo się z polskimi gastarbeiterami w Brukseli, Berlinie czy Londynie), jak i w kraju docelowym. A tego nam nie potrzeba. Warto więc wspierać migrację stabilną i trwałą, przede wszystkim na poziomie regulacyjnym, w tym w zakresie dobrze skonstruowanych i przejrzystych procedur dotyczących legalnego pobytu i zatrudnienia, a także prostej ścieżki od migracji pracowniczej do obywatelstwa, dla tych którzy będą chcieli.

Trzeba na marginesie dodać, że odpowiedzią nie są instrumenty, które mogłyby służyć pozytywnej dyskryminacji migrantów: nadzwyczajne świadczenia i usługi polskiej administracji. Lepsze i bardziej skuteczne będzie po prostu zapewnienie przejrzystych regulacji i efektywnej ich egzekucji. Doświadczenia wielu migrantów z polskimi urzędami są gorzej niż złe. Warto to zmienić – poprawa jakości pracy urzędów będzie zresztą z korzyścią dla wszystkich.

Aby zapewnić kontrolę nad procesami migracyjnymi, należałoby rozważyć model kwotowy, który jednocześnie w ograniczonym stopniu otwierałby – pod warunkami (wykształcenie, przesiedlanie rodzin z dziećmi itp.) – dostęp do Polski migrantom z wielu biedniejszych krajów. Oferta legalnego wjazdu ułatwiałaby uzasadnienie – w tym etyczne – radykalnej ochrony granic. Sam system kwotowy dałby pewne narzędzia do aktywnej i selektywnej polityki migracyjnej, tak chętnie stosowanej w wielu krajach, w tym tych najbardziej otwartych na imigrantów. Jednocześnie dałby przynajmniej częściową możliwość zarządzania dynamiką i skalą napływu migrantów.

Można jeszcze dodać, że polityka imigracyjna to także polityka wizerunkowa. Trzeba budować wizerunek Polski jako miejsca dla imigrantów i imigracji atrakcyjnego. I przemyśleć, do kogo taki przekaz kierować.

 

Zobacz: 27.10.2021 Opinia Głównego Ekonomisty ZPP ws. polityki imigracyjnej