Warszawa, 30 stycznia 2025 r.

Stanowisko ZPP ws. projektu ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej

• Związek Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP) pozytywnie ocenia rezygnację z ogólnego przepisu nakładającego na przedsiębiorców obowiązek zawierania z zatrudnianymi cudzoziemcami wyłącznie umów o pracę.
• Jednocześnie zwracamy uwagę na punkty 1.1 i 1.2 artykułu 6 przedmiotowej ustawy, które wprowadzają taki wymóg w odniesieniu do agencji pracy tymczasowej, co budzi nasz niepokój.
• Pozostanie przy tym rozwiązaniu zmniejszy elastyczność polskiego rynku pracy i potencjalnie poszerzy szarą strefę. Uderzy przy tym w sektory najbardziej dotknięte niedoborami pracowników, w tym transport, logistykę, budownictwo, produkcję i HoReCa. 
• Długoterminowo propozycja ograniczy też możliwość łagodzenia negatywnych skutków kryzysu demograficznego i wynikającego z niego problemu braku rąk do pracy.

Co do zasady Związek Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP) pozytywnie ocenia kierunek ewolucji rządowego projektu ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (druk nr 949). Naszą aprobatę budzi przede wszystkim usunięcie na etapie dyskusji w ramach Rady Ministrów przepisu obligującego wszystkich przedsiębiorców do zatrudniania cudzoziemców wyłącznie na umowę o pracę. Niestety, w aktualnej wersji prawa pozostawiono artykuł 6, w tym ust. 1. pkt 1 i ust. 1 pkt 2, które przewidują taki wymóg w odniesieniu do agencji pracy tymczasowej (APT) sprowadzających nad Wisłę pracowników tymczasowych. Jako ZPP dostrzegamy wynikające z takiej propozycji ryzyka – analogicznie do tych generowanych przez wcześniej obecny w regulacji postulat wprowadzenia obowiązkowych umów o pracę z cudzoziemcami dla wszystkich firm. Aby uzupełnić pozytywny kierunek zmian w projekcie, apelujemy wobec powyższego o wykreślenie również tych przepisów dotyczących agencji pracy.

W pierwszej kolejności chcemy podkreślić, że idea zawierania bez wyjątków umów o pracę pomiędzy pracownikami tymczasowymi a kierującymi ich do pracy w innych podmiotach agencjami stoi w sprzeczności z już obowiązującymi aktami prawnymi. Dość wspomnieć o artykule 7 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, wprost dopuszczającym stosowanie umów cywilnoprawnych. Podobne światło na tę kwestię rzuca art. 353 kodeksu cywilnego, który mówi
o swobodzie kształtowania przez strony łączącego je stosunku prawnego. Stąd uprawnionym wydaje się stwierdzenie, że pozostawienie artykułu 6 ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom w obecnym brzmieniu naruszy zasadę równego traktowania oraz zasadę swobody umów. Zagrożenie taką ewentualnością dodatkowo pogłębia zapowiedź konieczności dokonania rejestracji agencji przynajmniej dwa lata przed rozpoczęciem pośrednictwa w zatrudnianiu obcokrajowców. W naszej opinii podobne propozycje zamiast wyeliminować nadużycia spowodują raczej ograniczenie działalności niektórych podmiotów, znacząco utrudniając dostęp cudzoziemców do polskiego rynku pracy.

Tymczasem rodzima gospodarka będzie ich z czasem coraz bardziej potrzebować. Główną przyczyną takiego stanu rzeczy jest bez wątpienia demografia – w 2024 r. Polska zanotowała najniższy w Europie wskaźnik urodzeń na poziomie 1,11, podczas gdy zastępowalność pokoleń gwarantuje przedział pomiędzy 2,10 a 2,15. W efekcie z rynku ubywa rokrocznie blisko 250 tys. pracowników. Pod warunkiem utrzymania się tego negatywnego trendu, wskazuje Polski Instytut Ekonomiczny, ich ogólna liczba zmniejszy się do 2035 r. o 2,1 miliona, co stanowi aż 12,6% obecnego stanu zatrudnienia. Podobnie niekorzystne prognozy już dziś wywierają presję na decydentów, zmuszając ich do poszukiwania zrównoważonych rozwiązań prawnych skutecznie godzących napływ imigrantów zarobkowych z bezpieczeństwem obywateli. W naszej ocenie nie należy do nich jednak pomysł nałożenia na agencje pracy tymczasowej obowiązku zawierania umów o pracę z kierowanymi do pracy w innych podmiotach pracownikami tymczasowymi. Jego realizacja nie tylko zwiększyłaby bowiem koszty takich operacji, podkopując opłacalność stosowanego przez nie modelu biznesowego, ale też w drastyczny sposób zmniejszyłaby elastyczność zatrudnienia, tak kluczową w sektorach o zmiennym zapotrzebowaniu na siłę roboczą. 

Niestety to właśnie one zmagają się z największymi niedoborami pracowników. Przykładowo, według raportu Związku Pracodawców “Transport i Logistyka Polska” w naszym kraju brakuje już 120 tys. zawodowych kierowców. [3] Z kolei skala deficytu podaży pracy w budownictwie sięgnie w 2026 r. 53 tys. – alarmował ostatnio Credit Agricole BP. [4] Równie dotkliwe problemy kadrowe deklarują branże logistyki oraz HoReCa (hotelarstwo, gastronomia i catering). Obawiamy się, że znaczne ograniczenie możliwości odpowiedzenia na nie w legalny sposób, tj. poprzez skorzystanie z pośrednictwa agencji i ściągnięcie do Polski cudzoziemców o wymaganych kompetencjach, doprowadzi jedynie do rozszerzenia się szarej strefy, na czym ucierpi budżet państwa. Bezpośrednim skutkiem może być także obniżenie atrakcyjności polskiego rynku dla migrantów zarobkowych, co budzi wątpliwości zwłaszcza w kontekście konkurencji z innymi państwami UE o pracowników z obszarów zbliżonych kulturowo, zwłaszcza doskonale integrujących się z lokalnym społeczeństwem Ukraińców i Białorusinów. Wydaje się, że nie takie cele mieli na myśli czołowi politycy koalicji rządzącej, w tym premier Donald Tusk i minister rozwoju
i technologii Krzysztof Paszyk, kiedy wielokrotnie publicznie deklarowali swoje wsparcie dla przedsiębiorców oraz ich potrzeb, w tym tych związanych z elastycznością zatrudnienia.

Reasumując, prace nad przedmiotową ustawą idą w dobrym kierunku, jednak ZPP postuluje o wykreślenie podczas parlamentarnego etapu procesu legislacyjnego również punktów 1.1 i 1.2 z artykułu 6. Wprowadzenie wymogu zawierania wyłącznie umów o pracę między agencjami pracy tymczasowej a pracownikami tymczasowymi kierowanymi przez nie do pracy w innych podmiotach naruszy bowiem zasadę równego traktowania oraz zasadę swobody umów. Uderzy to krótkoterminowo w sektory najbardziej dotknięte niedoborami siły roboczej – w tym w transport, logistykę, budownictwo, produkcję i HoReCa – oraz długoterminowo w całą polską gospodarkę stojącą dziś u progu gigantycznych wyzwań związanych z kryzysem demograficznym i wynikającym z niego brakiem rąk do pracy. Dlatego apelujemy do decydentów o rezygnację ze wskazanego przepisu i wyrażamy gotowość do dialogu nt. innych rozwiązań, które zwiększyłyby bezpieczeństwo obcokrajowców na polskim rynku pracy, nie uderzając przy tym w jego długofalową konkurencyjność.

Zobacz: Stanowisko ZPP ws. projektu ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej

 Warszawa, 24 stycznia 2025 r.

Stanowisko ZPP ws. nowelizacji specustawy jądrowej: doceniamy szereg ułatwień, potrzeba jednak ujednolicenia terminologii i przestrzegania zaleceń międzynarodowych

Doceniamy inicjatywę Ministerstwa Przemysłu w zakresie nowelizacji specustawy jądrowej. Projekt ten ma kluczowe znaczenie dla rozwoju polskiej energetyki jądrowej, ale widzimy możliwość jego dalszego doskonalenia. Nasze propozycje skupiają się na ujednoliceniu przepisów, uproszczeniu procedur oraz zwiększeniu dostępności dla inwestorów, przy jednoczesnym zachowaniu najwyższych standardów bezpieczeństwa.

• Doceniamy kierunek zmian legislacyjnych Cieszy nas dążenie Ministerstwa Przemysłu do uproszczenia procedur i zwiększenia przejrzystości przepisów
  w specustawie jądrowej. Uważamy, że jest to krok w dobrym kierunku, który może przyspieszyć kluczowe inwestycje w energetyce jądrowej.
• Ujednolicenie terminologii kluczem do efektywności Zauważamy jednak, że niektóre zmiany terminologiczne mogą prowadzić do niejasności. Proponujemy doprecyzowanie definicji, aby uniknąć potencjalnych problemów interpretacyjnych
  w praktyce administracyjnej.
• Szerszy katalog robót budowlanych Proponujemy rozszerzenie listy wstępnych robót budowlanych wymagających zezwoleń, co pozwoliłoby na lepszy nadzór nad inwestycjami oraz ich większe bezpieczeństwo.
• Ułatwienia dla inwestorów Zaproponowane w projekcie wymogi dokumentacyjne są wartościowe, ale mogą stanowić barierę dla nowych podmiotów. Postulujemy większą elastyczność, aby otworzyć rynek na szersze grono inwestorów.
• Dostosowanie kosztów administracyjnych Wysokie opłaty za wydawanie zezwoleń
  i opinii mogą zniechęcać mniejsze podmioty. Proponujemy ich obniżenie, aby wspierać rozwój sektora i zwiększyć konkurencyjność.
• Bezpieczeństwo jądrowe priorytetem Zwracamy uwagę na konieczność zgodności
  z międzynarodowymi standardami bezpieczeństwa, szczególnie w zakresie prac fundamentowych. Uważamy, że nadzór nad kluczowymi etapami budowy powinien być odpowiednio wzmocniony.

ZPP wraz z firmami członkowskimi jest gotowe do współpracy na rzecz lepszych przepisów dla inwestycji w energetykę jądrową. Nasze uwagi mają na celu wsparcie Ministerstwa Przemysłu w dalszym doskonaleniu specustawy. Wierzymy, że wspólny dialog pozwoli stworzyć solidne i efektywne przepisy wspierające rozwój polskiej energetyki jądrowej, dlatego czekamy na ustosunkowanie się projektodawcy do uwag strony społecznej  i prace parlamentarne.

Zobacz: Stanowisko ZPP ws. nowelizacji specustawy jądrowej: doceniamy szereg ułatwień, potrzeba jednak ujednolicenia terminologii i przestrzegania zaleceń międzynarodowych

Warszawa, 24 stycznia 2025 r.

Stanowisko ZPP ws. poselskiego projektu ustawy o zmiany ustawy – kodeks pracy (druk nr 943)

• W naszym przekonaniu przedstawiony projekt jest fragmentaryczny i odnosi się tylko do jednego aspektu uwzględnionego w dyrektywie 2023/970, czyli jawności wynagrodzeń, a pomija chociażby kwestie związane ze sprawozdawczością (art. 9 dyrektywy) czy wspólną oceną wynagrodzeń (art. 10 dyrektywy) – przez co implementuje on dyrektywę jedynie częściowo, rodząc ryzyko prawnego chaosu. Co do zasady uważamy również, że przepisy prawa UE powinny być transponowane w drodze regularnego rządowego procesu legislacyjnego.
• Projektowi brakuje spójności i precyzji, wprowadzane są nowe, nieznane w polskim prawie pojęcia i kategorie, które są niedookreślone i niezdefiniowane.
• Niektóre z proponowanych regulacji wykraczają poza ramy dyrektywy wprowadzając surowsze wymogi oraz wprowadzają nowe obowiązki dla pracodawców, które mogą ulec modyfikacji w przypadku pełnego wdrożenia unijnych regulacji.

W dniu 05 grudnia 2024 roku do Sejmu wpłynął poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (druk nr 943) dotyczący zobowiązania pracodawców do przedstawiania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które planują zaoferować aplikującym na dane stanowisko kandydatom. Założenia projektu oparte są na przepisach dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, jednakże jej nie implementują.

Projekt ustawy w żadnym miejscu, ani w treści ani w uzasadnieniu, nie odnosi się do tego, że stanowi implementację przepisów unijnych. Z uzasadnienia projektu wynika, że „celem projektowanej ustawy jest zobowiązanie pracodawców do przedstawiania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które planują zaoferować aplikującym na dane stanowisko kandydatom”. Fragmentaryczne podejście do implementacji dyrektywy jest nieuzasadnione, ponieważ przygotowanie do realizacji nowych obowiązków wymaga znajomości całości zasad i przepisów, a nie tylko ich wybranej części. Całościowe wdrożenie ww. dyrektywy powinno nastąpić do czerwca 2026 roku, a wprowadzenie do kodeksu pracy tylko części jej regulacji wiąże się z kolejnymi zmianami prawa pracy i może negatywnie wpływać na działalność pracodawców.

Omawianemu projektowi ustawy brakuje spójności i precyzji. Zauważmy, że proponowany art. 10 §2¹ k.p. wprowadza obowiązek jawności wynagrodzeń, ale nie wskazuje dla kogo to wynagrodzenie jest jawne – czy dla kandydata, pracownika, którego to wynagrodzenie dotyczy, czy też dla każdej zainteresowanej osoby. Art. 22 §1 k.p. stanowi o „wynagrodzeniu,” zaś dodawany projektem §1⁴ odwołuje się do omawianego w §1 poziomu wynagrodzenia, o którym w art. 22 §1 mowy nie ma. Zaś proponowana treść art. 18^3f §2 k.p. zawiera sformułowanie „osoby ubiegające się o pracę”, podczas gdy kodeks pracy posługuje się określeniem „osoby ubiegającej się o zatrudnienie”. Niby drobny szczegół, ale wskazuje na brak staranności legislatora, tudzież może rodzić obawy o brak znajomości zmienianej ustawy.

W projekcie wprowadzono wiele pojęć i określeń, których wzajemne relacje nie są czytelne i które same w sobie pozostają niezdefiniowane. Część z nich jest zaczerpnięta wprost z dyrektywy nr 2023/970, jednak pojęcia te nie są stosowane w obrocie prawnym w Polsce i muszą zostać należycie zdefiniowane lub zastąpione odpowiednim polskim pojęciem prawnym. Niezrozumiałe jest wprowadzanie w projekcie obok pojęcia już istniejącego „wynagrodzenia” takich licznych nowych pojęć jak „indywidualny poziom wynagrodzenia”, „średnie poziomy wynagrodzenia” (proponowany art. 10¹ §1 k.p.), „proponowany poziom wynagrodzenia”, „minimalna i maksymalna wysokość poziomu wynagrodzenia” (proponowany art. 18^3f §1 k.p.)  „początkowe wynagrodzenie,” „przedział wynagrodzenia” (proponowany art. 18^3f §2 pkt. 1 k.p.) „zwykła płaca,” „podstawowa płaca,” „minimalna płaca”, „płaca godzinowa,” „płaca miesięczna” (proponowany art. 22 §1³ k.p.), „progresja wynagrodzenia” (proponowany art. 77^1a k.p.). Projekt ustawy określając obowiązki pracodawcy posługuje się pojęciami generalnymi takimi, jak  „kategorie pracowników”, „praca tej samej wartości” (proponowany art. 10¹ §1 k.p.) „świadome i przejrzyste negocjacje” (proponowany art. 18^3f §3 k.p.) „obiektywne, neutralne kryteria podziałów” (proponowany art. 77^1a §1 k.p.) co oznacza, że pracodawca samodzielnie, na własne ryzyko pojęcia te musi interpretować, narażając się na sankcje za ich nieprawidłową wykładnię. Taka sytuacja powoduje też konieczność zapewnienia obiektywnej interpretacji tych pojęć tj. wytworzenia linii orzeczniczej na skutek wielu postępowań sądowych, co jest procesem bardzo długotrwałym. Dodatkowo, stwierdzenie „informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy” jest pojęciem niedookreślonym co rodzi wątpliwości, czy taką informacją jest  np. baner na przystanku autobusowym, czy reklama w radiu i w telewizji. Warto zadać sobie pytanie jak należy rozumieć „informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy” oraz „kwotę proponowanego poziomu wynagrodzenia” w przypadku rekrutacji wewnętrznej.

Proponowana treść art. 18^3f k.p. zawiera rozwiązania dotyczące przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem wykraczające poza regulacje przewidziane w dyrektywie. Zgodnie z art. 5 ust. 1 dyrektywy 2023/970 „Informacje te przekazuje się w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób”. Dyrektywa dopuszcza przekazywanie informacji o przewidywanym wynagrodzeniu w formie innej niż tylko publikacja w ogłoszeniu o pracę, np. telefonicznie przez rekrutra przed rozpoczęciem spotkań. To bardzo ważne rozróżnienie, ponieważ nie wszystkie rekrutacje prowadzi się za pomocą publikacji ogłoszeń, bardzo często kandydatów poszukuje się bezpośrednio, przez media społecznościowe, przez polecenie, kandydaci zgłaszają się również sami. Takie osoby również powinny mieć zapewnione świadome i przejrzyste negocjacje kwoty wynagrodzenia, stąd ważne jest, aby można było informować kandydatów o wysokości wynagrodzenia w różnej formie, zgodnie z postanowieniami dyrektywy.

Zauważmy także, że polskie przepisy nie znają instytucji corocznego informowania pracowników o ich prawach.  Niezrozumiałe jest wyróżnienie na tym tle obowiązku corocznego informowania pracowników o prawie do jawności wynagrodzenia (proponowany art. 94 pkt. 1b k.p.), a nie np. zakazie dyskryminacji, prawie do odpoczynku dobowego, prawie do wynagrodzenia za nadgodziny, urlopu itd. Projekt ustawy powinien uwzględniać też to, że pracownik jest informowany o wysokości przysługującego mu wynagrodzenia bezpośrednio w treści umowy o pracę oraz stale udostępnianych mu regulaminach pracy i wynagradzania. W tym miejscu warto dodać, że zgodnie z art. 7 ust. 4 dyrektywy nr 2023/970 pracodawcy udostępniają pracownikom informacje dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w rozsądnym terminie, a w każdym razie w ciągu dwóch miesięcy od dnia zwrócenia się o te informacje, a proponowany art. 10¹ §3 k.p. znacząco skraca ten termin do 14 dni.

Zupełnie niezrozumiała jest proponowana zmiana (przez dodanie w art. 22 §1³ k.p.) definicji wynagrodzenia bez uwzględniania jego dotychczasowego rozumienia i innych przepisów, w szczególności przepisów podatkowych, z zakresu ubezpieczenia społecznego i linii orzeczniczych. Ponadto użycie w omawianej definicji słowa „lub” powoduje, że każdy pracodawca, pracownik czy urzędnik może inaczej definiować wynagrodzenie uwzględniając w nim lub nie uwzględniając poszczególnych elementów wskazanych w dodawanej definicji. Należy przy tym pamiętać, że zmiana wynagrodzenia odbywa się przez wypowiedzenie warunków pracy i płacy, w związku z czym dodawanie do pojęcia wynagrodzenia świadczeń rzeczowych wydaje się być działaniem nieracjonalnym. Prowadziłoby to bowiem do sytuacji, w której zmiana kategorii pojazdu służbowego lub dostawcy usług medycznych musiałaby się odbywać za takim właśnie wypowiedzeniem.

Niezrozumiałe jest także odniesienie się w dodawanym w art. 22 §1⁴ k.p. do wynagrodzenia rocznego brutto i godzinowego brutto z pominięciem najbardziej powszechnego – miesięcznego brutto.

Projekt ustawy nie przewiduje też konieczności zapewnienia ochrony innych praw pracowników i tajemnic prawnie chronionych np. konieczność zanonimizowania danych uwzględnionych w obliczeniach w taki sposób, by zachowana była tajemnica wynagrodzenia tj. nie było możliwe odtworzenie przez wnioskującego pracownika z uzyskanych informacji dokładnego wynagrodzenia innego pracownika poprzez wykonanie prostych działań matematycznych.

Ostatnim punktem, na który trzeba zwrócić uwagę są propozycje przepisów wprowadzające karę grzywny (proponowany art. 281 pkt. 10 k.p.) za zatrudnienie pracownika za wynagrodzeniem mniejszym, niż przewidziane w opublikowanej informacji o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy. Jest to zbyt znacząca ingerencja w wolność gospodarczą i prowadzenie biznesu. Tym bardziej, że zgodnie z art. 23 ust. 1 dyrektywy 2023/970 państwa członkowskie ustanawiają przepisy dotyczące skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających kar mających zastosowanie w przypadku naruszeń praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń. Zatem proponowana regulacja wychodzi poza wymogi unijnego ustawodawcy. Na marginesie zauważmy, że wymuszenie publikacji widełek wynagrodzeń w ogłoszeniu o pracę bez dokładnej regulacji sposobu w jaki należy to robić, może doprowadzić do wątpliwości w tym zakresie, a w konsekwencji może wpłynąć na przejrzystość negocjacji kwoty wynagrodzenia.

Mając na uwadze powyższe, poselski projekt ustawy o zmiany ustawy – Kodeks Pracy (druk nr 943) należy ocenić krytycznie. O ile intencje wnioskodawców są słuszne, to rozsądniejszym było by kompleksowe wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r., niż wiele pomniejszych nowelizacji najróżniejszych przepisów. Projekt zawiera tylko wyrywek regulacji zawartych w dyrektywie, do tego wprowadza wiele pojęć niedookreślonych, jest niespójny z kodeksem pracy, brakuje mu regulacji dotyczących chociażby ochrony danych osobowych i praw pracowniczych związanych z udostępnieniem wysokości wynagrodzenia, natomiast wprowadza nowe obowiązki dla pracodawcy które nie są obiektywnie doprecyzowane, co może stanowić pole do nadużyć i nieporozumień. Tworzenie przepisów krajowych na bazie przepisów unijnych powinno być procedurą przemyślaną, poprzedzoną konsultacjami z ekspertami w danej dziedzinie i z partnerami społecznymi. Nakładanie na pracodawców nowych obowiązków i regulacji, które następnie mogą zostać zmienione podczas wdrażania dyrektywy nr 2023/970 nie wpłynie ani na stabilność biznesu, ani nie poprawi sytuacji pracownika.

Zobacz: Stanowisko ZPP ws. poselskiego projektu ustawy o zmiany ustawy – kodeks pracy (druk nr 943)

Warszawa, 27 stycznia 2025 r.

Stanowisko ZPP ws. wdrożenia dyrektywy platformowej do polskiego porządku prawnego

• Dyrektywa ws. poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform weszła w życie 1 grudnia 2024 r. Państwa członkowskie mają dwa lata na wdrożenie przepisów do rodzimego porządku prawnego.
• Związek Przedsiębiorców i Pracodawców popiera główną ideę dyrektywy. Sprzeciwia się jednak jej transponowaniu w sposób, który uderzyłby w swobodę zawierania umów oraz konstytucyjną zasadę wolności gospodarczej.
• Apelujemy do rządu o wdrożenie domniemania stosunku pracy w sposób, który szanuje polski porządek prawa pracy, włączając swobodę zawierania umów. Zbyt sztywna implementacja w szereg branż,  zwiększając koszty operacyjne, a co za tym idzie ceny dla konsumentów, oraz blokując rozwój innowacyjnych rozwiązań i firm.
• Występujemy również przeciwko goldplatingowi, czyli implementowaniu prawa unijnego do krajowego w nadmiernym zakresie. Jego przykład stanowiłoby rozszerzenie przepisów o platformach na m.in. sektor transportu, spedycji i logistyki (TSL), który odpowiada za prawie 6% polskiego PKB i ma kluczowe znaczenie dla eksportu oraz rozwoju e-commerce.
• Zarówno branże KEP oraz TSL, jak i branża przewozu osób już dziś są silnie regulowane i zmagają się z licznymi wyzwaniami, w tym ze znacznym zadłużeniem i niedoborem kierowców. Objęcie ich dodatkowymi wymogami w zakresie zatrudnienia mogłoby doprowadzić do upadku wielu firm, powodując m.in. wydłużenie i zakłócenie łańcuchów dostaw oraz spadek konkurencyjności Polski.

   

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/2831 ws. poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform weszła w życie 1 grudnia 2024 r., wyznaczając Państwom Członkowskim dwuletni czas na jej implementację do krajowych porządków prawnych. W efekcie 27 członków wspólnoty, w tym Polska, musi dokonać jej transpozycji do 2 grudnia 2026 r. W związku z tym wymogiem w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej trwają prace nad przygotowaniem odpowiedniej legislacji. Związek Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP) pragnie się w nie włączyć, już dziś przestrzegając przed powszechnym w polskim procesie ustawodawczym zjawiskiem goldplatingu, czyli wdrażania przepisów prawa UE w szerszym zakresie niż wymagane minimum.

Na wstępie chcielibyśmy zaznaczyć, że co do zasady popieramy główny cel dyrektywy, czyli poprawę warunków pracy osób świadczących usługi na rzecz swoich klientów za pośrednictwem infrastruktury zapewnianej przez platformy cyfrowe. Zgadzamy się, że rozwój i popularyzacja ekonomii pracy dorywczej (ang. gig economy) stworzyły nowe wyzwania regulacyjne, w tym związane z zapewnieniem odpowiednich warunków pracy oraz dostępu do zabezpieczeń społecznych. Negatywnie oceniamy jednak idee  wprowadzenia sztywnego domniemania stosunku pracy  i przyznania Państwowej Inspekcji Pracy prerogatywy przekształcania zawieranych z nimi umów cywilnoprawnych na umowy o pracę. Podobny sposób przełożenia treści dyrektywy na rodzimy grunt prawny mógłby bowiem naszym zdaniem stanowić pogwałcenie konstytucyjnej zasady wolności gospodarczej czy zasady swobody zawierania umów. Co więcej, dotkliwie uderzyłby również w oparty na elastyczności fundament modelu biznesowego platform, zwiększając ponoszone przez nie koszty operacyjne i tym samym ograniczając pulę giggersów, z którymi mogłyby podjąć współpracę. To z kolei doprowadziłoby do zmniejszenia się dostępności świadczonych przez nie usług, a w konsekwencji do utraty konkurencyjności i części rynku oraz wzrostu cen dla konsumentów. Oczywistym wydaje się, że w takim scenariuszu nie mogłoby już być mowy o dalszej ekspansji czy inwestycjach w kolejne innowacje. Dlatego wyrażamy gorącą nadzieję, że polski ustawodawca podejdzie do kwestii transpozycji pragmatycznie i znajdzie sposób na zagwarantowanie pracownikom platformowym minimalnego standardu ochrony poza stosunkiem pracy. Takie działanie byłoby spójne z dotychczas prezentowaną przez rząd proprzedsiębiorczą postawą, której dał ostatnio wyraz m.in. rezygnując z ozusowania umów cywilnoprawnych i broniąc unikatowej dla polskiego rynku pracy różnorodności form zatrudnienia.

Liczymy przy tym także na otwartość na argumenty biznesu w toku prac legislacyjnych. Tym bardziej, że docierają do nas niepokojące głosy donoszące o ewentualności rozszerzenia przepisów polskiej ustawy na branże KEP (przesyłki kurierskie, ekspresowe i paczkowe) oraz TSL (transport, spedycja i logistyka). W naszej ocenie byłby to jawny przykład goldplatingu, czyli implementacji prawa unijnego w nadmiernym zakresie, pokazujący niezrozumienie oczywistych różnic pomiędzy dwoma odmiennymi sektorami. Przede wszystkim należy podkreślić, że działalność przedsiębiorców KEP i TSL jest już silnie regulowana. W Szwecji, przewoźnicy, spedytorzy i operatorzy pocztowi nie zostali zakwalifikowani jako cyfrowe platformy pracy ani nie dyskutuje się o wprowadzeniu względem nich domniemania stosunku pracy.  Zdaniem ZPP tą samą ścieżką powinien podążyć polski ustawodawca. W przeciwnym razie może bowiem dojść do spadku podaży kurierów, którzy nie będą już mogli realizować zleceń dla kilku podmiotów jednocześnie. Przełoży się to na wydłużenie i zakłócenie łańcuchów dostaw oraz wzrost cen usług kurierskich, a co za tym idzie towarów, co ostatecznie negatywnie wpłynie na sytuację ekonomiczną polskich konsumentów, którzy mogą odczuć znaczny wzrost kosztów przesyłek. Nie pozostanie także bez wpływu na konkurencyjność polskich firm, realnie uniemożliwiając im równą walkę z rywalami z krajów, gdzie będą obowiązywały korzystniejsze przepisy.

Uderzenie właśnie w tę branżę byłoby w naszym mniemaniu o tyle niezrozumiałe, że według danych z raportu “Transport drogowy w Polsce 2023” cały sektor transportu, spedycji i logistyki odpowiada za 7% polskiego PKB i 6,5% zatrudnienia nad Wisłą. Dlatego słusznie postrzega się go jako krwiobieg gospodarki – warto mieć na uwadze, że przewoźnicy, spedytorzy i operatorzy pocztowi zapewniają ciągłość łańcucha dostaw i obrotu towarami, w tym dostawy surowców do produkcji oraz dystrybucję gotowych wyrobów. Wymienione funkcje odgrywają niebagatelną rolę tak w rodzimym eksporcie, jak i w rozwoju sektora e-commerce, już dziś generującego ponad 2% PKB (samo Allegro odpowiada za produkcję 1%). W związku z tym podjęcie godzących w nie działań spowodowałoby uszczerbek na konkurencyjności Polski oraz potencjalnie ograniczyło ekspansję takich innowacyjnych usług jak „dostawa następnego dnia”.

Dodatkowo biorąc pod uwagę poważne problemy, z jakimi aktualnie boryka się segment TSL, nakładanie na niego kolejnych obciążeń wydaje się dla naszej gospodarki strategią samobójczą. Po pierwsze, zadłużenie polskich firm logistycznych zwiększyło się w 2024 r. o 15%, osiągając wartość prawie 1,5 mld zł. Po drugie, eksperci przewidują znaczny wzrost kosztów związany z wdrożeniem założeń Europejskiego Zielonego Ładu. Po trzecie, jak ujawniła niedawna publikacja Związku Pracodawców “Transport i Logistyka Polska”, tylko w Polsce brakuje obecnie blisko 120 tys. kierowców zawodowych. Uwzględniając negatywne trendy demograficzne, ten niedobór tylko się pogłębi. Aż 1/3 europejskich kierowców ma ponad 55 lat i planuje w ciągu najbliższej dekady przejść na emeryturę; w tym samym czasie osoby poniżej 25 r. ż. stanowią mniej niż 5% wszystkich kierowców – alarmuje badanie Międzynarodowej Unii Przewoźników (IRU) z 2023 r. Łatwo sobie w tym kontekście wyobrazić, że wprowadzenie bardziej wyśrubowanych kryteriów zatrudnienia tylko pogorszy już i tak trudną sytuację sektorów KEP i TSL, stawiając wiele biznesów przed widmem bankructwa.

Reasumując, Związek Przedsiębiorców i Pracodawców wyraża gotowość aktywnego uczestnictwa w procesie tworzenia ustawy wdrażającej do polskiego porządku prawnego unijną dyrektywę ws. poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform. Podkreślamy przy tym potrzebę sformułowania takich przepisów, które pozwolą utrzymać oparty na elastyczności innowacyjny model biznesowy platform cyfrowych, stanowczo sprzeciwiając się planom wprowadzenia sztywnego domniemania stosunku pracy. Jednocześnie, zwracamy uwagę, że firmy transportowe i logistyczne, które stanowią fundament polskiego eksportu oraz rozwoju przyszłościowego sektora e-commerce, borykają się dzisiaj z wystarczającą liczbą problemów, w tym z rosnącym zadłużeniem i brakami kadrowymi. Zamiast zwiększać ich obciążenie, państwo powinno poszukać skutecznych sposobów ich wsparcia, tym samym zabezpieczając długofalowy interes polskiej gospodarki.

Zobacz: Stanowisko ZPP ws. wdrożenia dyrektywy platformowej do polskiego porządku prawnego

Warszawa, 22 stycznia 2025 r.

Uwagi do Projektu rozporządzenia Ministry Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (numer z wykazu 36)

Proponowaną treść rozporządzenia Ministry Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (numer z wykazu 36) należy ocenić krytycznie, przede wszystkim ze względu na:

• rażąco krótkie vacatio legis i niewystarczający czas na dostosowanie pomieszczeń pracy;
• nieścisłości w szczególności w zakresie „definicji pojęć i metody pomiaru tempa metabolizmu”, odesłania do płatnych Polskich Norm, które nie są ogólnodostępne, a także ze względu na brak regulacji dotyczących samego pomiaru temperatury w pomieszczeniach;
• długotrwałą procedurę uzgadniania rozwiązań organizacyjnych w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami lub organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, co poniekąd wiąże się z pierwszą uwagą.

W dniu 18 grudnia 2024 roku na stronach Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt rozporządzenia Ministry Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (numer z wykazu 36) stanowiący wykonanie upoważnienia z art. 237¹⁵ § 1 k.p. Celem wdrożenia nowych przepisów jest dostosowanie sytuacji pracowników do zmian klimatu i związanych z tym fal upałów, a także zapobieganie zmniejszania produktywności pracowników związanej z kumulacją ciepła w organizmie.

Proponuje się, aby w pomieszczeniach pracy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy przy uwzględnieniu tempa metabolizmu, a w przypadku jej przekroczenia na pracodawcy ciążyć będzie obowiązek zapewnienia odpowiednich rozwiązań technicznych obniżających tę temperaturę do określonej wartości, a jeżeli nie jest to możliwe zastosować inne rozwiązania organizacyjne uzależnione od warunków i specyfiki pracy. W projekcie wprowadza się także zaraz pracy w przypadku gdy pomimo zastosowania rozwiązań technicznych wskazanych w treści rozporządzenia temperatura w pomieszczeniu pracy przekroczy wskazane wysokości. Przy czym obowiązek czasowego wstrzymania pracy nie będzie dotyczył niektórych rodzajów prac, których wykonywanie jest obiektywnie konieczne; katalog wyjątków od obowiązku czasowego wstrzymania prac w znacznym zakresie pokrywa się z rodzajami prac, których nie dotyczy zakaz pracy w niedzielę.

Nie ulega wątpliwości, że należy chronić pracowników przed skutkami zmiany klimatu poprzez zapewnienie im komfortowych i bezpiecznych warunków pracy, jednakże należy wziąć pod uwagę logistykę tego przedsięwzięcia, czas oraz koszty z tym związane. Biorąc pod uwagę, że przepisy dotyczą tak naprawdę zdrowia pracowników (BHP) ważnym jest aby były one przemyślane, przejrzyste, konkretne i realne do wdrożenia przez każdego przedsiębiorcę w odpowiednim czasie.

Proponowane rozporządzenie ma wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, a pracodawcy będą mieli czas do dnia 01 czerwca 2025 r. na dostawanie pomieszczeń pracy oraz dokonanie aktualizacji w dokumentacji oceny ryzyka zawodowego zgodnie z wymaganiami BHP określonymi w niniejszym rozporządzeniu. Zapisy nakładające daleko idące wymogi w zakresie BHP powinny zakładać odpowiedni czas na dostosowanie się do nich przez pracodawców. Remonty miejsc pracy, procedury przetargowe, oczekiwanie na terminy u wykonawców, czy też na zgody konserwatorów zabytków i zarządcy budynku, to wszystko to wiąże się z istotnym czynnikiem – czasem. Dla wielu przedsiębiorców termin 01 czerwca 2025 roku będzie z ww. powodów terminem nierealnym do dotrzymania. W części przypadków dostosowanie pomieszczeń będzie wiązało się z przestojem prac, co wiąże się z ogromną logistyką, ale też z potencjalnymi stratami. W przypadku mniejszych pracodawców pojawia się pytanie w jaki sposób będą mogli sfinansować dostosowanie miejsc pracy do nowych wymogów BHP, czy w związku z oczekiwaniami narzucanymi przez legislatora będą się łączyć dofinansowania, pożyczki lub ulgi? Już w samej treści OSR wskazano, że „projektowane rozporządzenie może wiązać się z koniecznością ponoszenia kosztów związanych z zapewnieniem odpowiednich rozwiązań technicznych i organizacyjnych (…).”

Projekt rozporządzenia jest nieprecyzyjny. Temperatury graniczne w pomieszczeniach są uzależnione od tempa metabolizmu pracy. W treści aktu nie ma jednak jego definicji, wskazano tylko że „definicje pojęć i metody pomiaru tempa metabolizmu określają Polskie Normy”, które nie są ogólnodostępne i są dodatkowo płatne. Nie wskazano także, do jakich norm należy się odnieść, oraz czy pracodawca zobowiązany jest zbierania wrażliwych danych takich jak waga, wzrost i wiek pracownika w celu obliczania metabolizmu (co budzi wątpliwości pod względem ochrony danych osobowych, a także samej podstawy ich gromadzenia).

Na marginesie wskażmy, że w obrocie prawnym istnieje pojęcie “wydatku energetycznego”, które funkcjonuje na rynku pracy w kontekście realizacji zapewnienia pracownikom profilaktycznych posiłków i napojów przez pracodawcę. Można by też zastanowić się czy nie uprościć zapisów i nie ustalić zależności wysokości dopuszczalnej temperatury od charakteru pracy, tj. czy jest ona administracyjno-biurowa, czy fizyczna.

Ponadto, nie wskazano w żaden sposób jak ma być mierzona temperatura, czy jest to dobowa średnia temperatura, czy najwyższa wartość w pomieszczeniu, w przypadku pracy na otwartej przestrzeni w pełnym nasłonecznieniu, czy w cieniu, o której godzinie powinna być mierzona. Zauważmy także, że w budynku temperatura w pomieszczeniach może przecież się różnić w zależności od położenia względem stron świata i kondygnacji. Proponowane zapisy dotyczą temperatury wynikającej z warunków atmosferycznych, a jak zatem należy postępować, jeśli przyczyną wysokiej temperatury będą jednocześnie względy technologiczne i atmosferyczne? W niektórych gałęziach gospodarki ustanowienie sztywnych ram temperaturowych (wynikających zarówno z warunków atmosferycznych, jak i technologicznych) przy których należy zakazać pracy może wiązać się z ryzykiem zamknięcia działalności. Przepisy określające maksymalną temperaturę w pomieszczeniach pracy powinny proste, przejrzyste i zrozumiałe dla każdego przedsiębiorcy.

Projekt nakłada także obowiązek uzgadniania rozwiązań organizacyjnych w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami lub organizacjami związkowymi reprezentatywnymi. Takie uzgodnienia wiążą się z długotrwałymi negocjacjami i procedurami zatwierdzającymi wewnątrz zakładu pracy, co wiąże się z czasem i wspomnianym wcześniej krótkim vacatio legis. Rozważenia wymaga możliwość wprowadzenia procedury konsultowania tych rozwiązań organizacyjnych z pracodawcą w miejsce formalnego ich zatwierdzania w drodze porozumienia. 

Mając na uwadze powyższe, tak jak wskazano uprzednio projekt należy ocenić krytycznie.

Zobacz: Uwagi do Projektu rozporządzenia Ministry Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (numer z wykazu 36)