Warszawa, dnia 19 lutego 2025 r.

Stanowisko ZPP dotyczące projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (numer z wykazu: UD183)

• W stosunku do pierwotnych zapowiedzi rozszerzono zakres projektowanej ustawy zmieniającej kodeks pracy, gdyż dotyczy on nie tylko mobbingu, ale ogólnie działań niepożądanych w pracy.
• Po ponad 20 latach funkcjonowania regulacji dotyczących przeciwdziałania mobbingowi postanowiono wprowadzić istotne zmiany w samej definicji mobbingu, molestowania obok funkcjonującego molestowania seksualnego oraz wprowadzić nowe obowiązki dla pracodawców, a także wskazać minimalne wysokości zadośćuczynienia za dyskryminację i mobbing.
• ZPP krytycznie ocenia przedstawiony projekt ustawy. Zwłaszcza regulacja dotycząca możliwości uznania za mobbing nieumyślnego zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od faktycznego wystąpienia tego skutku (proponowany art. 94³7 k.p.) w połączeniu z możliwością dochodzenia od pracodawcy przez pracownika, który doznał mobbingu zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż wysokość wynagrodzenia za okres 6 miesięcy może wywołać lawinę pozwów.

NOWE DEFINICJE

Na pierwszy rzut oka można zauważyć, że definicja molestowania dla laika jest ciężka do odróżnienia od mobbingu. Celem jednego zachowania jest naruszenie godności pracownika, a drugiego uporczywe nękanie pracownika.

Zgodnie z projektem poprzez molestowanie będzie rozumiane niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, a na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (proponowany art. 18^3a § 5 pkt 2 k.p.).

Definicja mobbingu ma być uproszczona i za mobbing będzie się uznawać zachowania (powtarzalne, nawracające lub stałe) polegające na uporczywym nękaniu pracownika, a przejawem mobbingu będzie w szczególności (katalog otwarty): upokarzanie lub uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji, izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu. Na powyższe zachowania mogą się składać elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne (proponowany art. 94³ §2-5 k.p.). Ponadto, za mobbing ma uważać się także nakazanie innej osobie podejmowania powyższych zachowań wobec pracownika lub zachęcanie do nich innej osoby.

Najwięcej wątpliwości w nowej definicji mobbingu budzi zapis dotyczący możliwości uznania za mobbing nieumyślnego zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od faktycznego wystąpienia tego skutku (proponowany art. 94³ §7 k.p.). Jednakże, wprowadza się jednocześnie „racjonalny wzorzec ofiary” tzn., że przy ocenie, czy zachowania, których doświadczył pracownik stanowiły mobbing bierze się pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika, gdy są one racjonalne (proponowany art. 94³ §9 k.p.). Takie połączenie wraz z zapisami wprowadzającymi minimalną wysokość zadośćuczynienia za mobbing rodzi obawę o wysyp pozwów przeciwko pracodawcy.

W projekcie zawarto możliwość zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności za mobbing, gdy:

1. pracodawca wykaże, że należycie wykonywał obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi (prewencji antymobbingowej) przez:
   1. stosowanie działań prewencyjnych,
   2. wykrywanie oraz właściwe reagowanie,
   3. działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem,
2. mobbing pochodził od osoby, która nie zarządzała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy (proponowany art. 94³12 k.p.).

W teorii pracodawca przy spełnieniu ciążących na nim obowiązków będzie mógł się zwolnić z odpowiedzialności za mobbing oraz przy założeniu, że mobbingu dopuściła się inna osoba niż przełożony). Jednakże mając w pamięci zapis z proponowanego art. 94³ §8 k.p, stanowiącego że mobbing może pochodzić, w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób zatrudnionych u pracodawcy poza stosunkiem pracy, zarówno od pojedynczej osoby, jak i od grupy osób może dochodzić do niezrozumienia katalogu osób za które odpowiada pracodawca i jak kwestii dochodzenia roszczeń od „nieprzełożonego”, a kolegi z biurka, który nas mobbinguje.

NOWE OBOWIĄZKI PRACODAWCÓW

Resort zamierza zmodyfikować listę obowiązków pracodawcy, poprzez wprowadzenie:

• prewencji przeciwko nierównemu traktowaniu,
• prewencji przeciwko naruszeniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
• aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi (działania prewencyjne, wykrywanie i właściwe reagowanie, zdziałania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem),
• zawarcie w regulaminie pracy zasady, trybu oraz częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji, mobbingowi.

Największą projektowaną zmianą jest wprowadzenie obowiązkowych (proponowany art. 104^1a k.p.) zapisów antymobbingowych i antydyskryminacyjnych w regulaminie pracy lub obwieszczeniu, przy czym treść obwieszczenia podlega uzgodnieniom z zakładową organizacją związkową lub organizacjami związkowymi lub obwieszczenie z przedstawicielami pracowników. Biorąc pod uwagę, że projektowana ustawa ma wejść w życie w ciągu 21 dni od jej ogłoszenia, a pracodawcy będą mieli 3 miesiące od jej wejścia w życie na stworzenie nowej dokumentacji, którą część z nich miała w wewnętrznych politykach, może się to wiązać z niemożliwością zmieszczenia się w ustawowym terminie. Należałoby wydłużyć termin wejścia w życie ustawy i termin na stworzenie nowej dokumentacji, aby dać pracodawcom rozsądny czas na uzgodnienia, pracę analityczną i organizacyjną. Ponieważ regulacje dotyczą delikatnych kwestii pośpiech nie jest wskazany. Zwłaszcza, że nowe przepisy będą dotyczyć także mniejszych przedsiębiorców zatrudniających poniżej 50 osób. Mimo, że nie mają obowiązku posiadania regulaminu pracy będą musieli zatrudniając np. 10 osób zamiast zajmować się prowadzeniem działalności gospodarczej uzgadniać z kilkoma pracownikami (przedstawicielami) zasady postępowań antydyskryminacyjnych i antymobbingowych, a także jak poniżej aktywnie i stale przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania oraz podejmować się aktywnej prewencji antymobbingowej. Na marginesie wskażmy, że tworzenie dokumentacji wymaganej przez MRPiPS będzie wymagało zasięgnięcia opinii firm zewnętrznych, mających doświadczenie w tworzeniu takich regulaminów, procedur, obwieszczeń tak aby spełniały one intencje ustawodawcy.

Proponowany art. 18^3g k.p. wprowadzi zobowiązanie pracodawcy do aktywnego i stałego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania (z art. 11² k.p.) przez:

1. stosowanie działań prewencyjnych,
2. wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie,
3. działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

Pochylenia się wymaga kwestia „aktywnego i stałego” przeciwdziałania naruszeniom. Są to pojęcia nieostre, budzące wątpliwość co do częstotliwości podejmowanych działań, czy raz roku odświeżenie procedur, regulaminów czy przeprowadzenie szkolenia dla kadry kierowniczej wystarczy? Jak rozumieć te obowiązki w przypadku osoby prowadzącej JDG i zatrudniającej 10 pracowników? Czy pracodawca będącym jedynym przełożonym ma szkolić sam siebie? Czy oczekuje się od pracodawcy zapewnienia pomocy psychologicznej w miejscu pracy aby zapewnić pracownikom należyte wsparcie?

Zmienia się w proponowanym art. 94 pkt 2b k.p. treść obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu na obowiązek przeciwdziałania wszelkiemu nierównemu traktowaniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu. Dodaje się także w pkt 2c obowiązek przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarze: zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji. Jest to o tyle ciekawe, że już w treści obecnego art. 11¹ k.p. pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Jaki cel wpisanie w obowiązki pracodawcy zasady już obowiązującej?

MINIMALNY PRÓG WYSOKOŚCI ZADOŚĆUCZYNIENIA

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub do odszkodowania, a w przypadku wielokrotnego naruszenia sąd ocenia rozmiar krzywdy wyrządzonej pracownikowi zasądzając na jego rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą. Natomiast pracownik, który doznał mobbingu ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż wysokość wynagrodzenia za okres 6 miesięcy lub odszkodowania. Zapis ten w połączeniu z zapisem możliwości uznania za mobbing nieumyślnego zachowania wobec pracownika może prowadzić do potencjalnych nadużyć.

PODSUMOWANIE

MRPiPS chciał ułatwić ofiarom mobbingu dochodzenie swoich praw przed sądem, jednakże wprowadza istotne zmiany dotyczące szerokorozumianych nadużyć w miejscu pracy. Proponuje podobne deficjencje (molestowanie i mobbing), które dla przeciętnego pracownika czy mniejszego pracodawcy mogą być trudne do rozróżnienia, co może prowadzić do nieporozumień w miejscu pracy i wręcz utrudnić dochodzenie pracownikom i praw. Nakłada nowe, a czasem powiela już istniejące, obowiązki na pracodawców oczekując ich błyskawicznej realizacji, mimo konieczności zaangażowania w nie ogromu pracy i wiedzy (co może wiązać się ze znacznym obciążeniem finansowym i logistycznym pracodawcy), wprowadza do kodeksu utrwalone orzecznictwo i stanowiska doktryny, wprowadza niejasne regulacje i dolne limity odpowiedzialności pracodawcy, a także przyspiesza gwałtownie prace nad projektem mimo jego delikatnej materii istotnej zarówno dla pracowników jak i pracodawców.

Mając na uwadze jak powyższe projekt należy ocenić krytycznie.

Zobacz:Stanowisko ZPP dotyczące projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (numer z wykazu: UD183)

Warszawa, 17 lutego 2025 r.

Stanowisko Związku Przedsiębiorców i Pracodawców w odpowiedzi na inicjatywę i concept note Komisji Europejskiej dotyczące przyszłości europejskiego przemysłu motoryzacyjnego (luty 2025)

Związek Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP), reprezentując interesy przedsiębiorstw, w tym producentów i dystrybutorów samochodów, części samochodowych i układów napędowych, posiadająca zakłady produkcyjne w Polsce, z uznaniem przyjmuje inicjatywę Komisji Europejskiej dotyczącą strategicznego dialogu na temat przyszłości europejskiego przemysłu motoryzacyjnego.

Reprezentujące 250 największych podmiotów rynku motoryzacyjnego w Polsce (wartość rynku: 140 mld PLN, ponad 330 tys. miejsc pracy), sektor podkreśla swoją kluczową rolę w zapewnieniu mobilności Europejczyków oraz jego zdolności do dostosowania się do transformacji ekologicznej i cyfrowej.

Wskazujemy na rosnące znaczenie zaawansowanych technologii, w tym usług cyfrowych w zakresie napraw i utrzymania pojazdów.

Wzywa do uwzględnienia całego łańcucha wartości w procesie transformacji oraz wypracowania planu działań przemysłowych jako mapy drogowej dla sektora.

1. Innowacje i przywództwo w przyszłych technologiach

Europejski przemysł motoryzacyjny stoi przed ryzykiem utraty przewagi technologicznej na rzecz USA i Chin. W 2023 roku Europa odpowiadała jedynie za 10% światowej produkcji baterii do pojazdów elektrycznych, podczas gdy Chiny kontrolowały 76% rynku. Jednocześnie wartość europejskiego rynku motoryzacyjnego w 2022 roku wyniosła 1,2 biliona euro, ale spadający udział w globalnym rynku może zagrozić milionom miejsc pracy.

W kontekście członkostwa SDCM, które reprezentuje ponad 250 największych marek przemysłu i rynku części motoryzacyjnych, takich jak Bosch, Brembo, Delphi, Denso, Valeo czy ZF, które prowadzą działalność produkcyjną i usługową w Polsce, konieczne jest zwiększenie inwestycji w badania i rozwój oraz uproszczenie regulacji dotyczących testowania nowych technologii.

2. Czysta transformacja i dekarbonizacja

W Europie widoczne są dwie prędkości w rozwoju krajowych rynków pojazdów elektrycznych. Linia podziału przebiega pomiędzy krajami bardziej zamożnymi i dysponującymi już teraz znaczącym udziałem energii z OZE (np. Skandynawia) a tymi, w których zdolności nabywcze klientów i dostęp do zielonej energii nie pozwalają na transformację w tym samym tempie. Takie same cele w zakresie redukcji emisji w transporcie dla Europy Środkowej jak dla Norwegii, Niemiec czy Holandii nie mają racjonalnego uzasadnienia i są nieosiągalne dla mieszkańców i firm z naszego regionu. Efektywnym i akceptowalnym narzędziem pozostaną w najbliższych 10-15 latach pojazdy zelektryfikowane czyli elektryczne pojazdy hybrydowe zarówno z możliwością jak i bez możliwości ładowania z gniazdka (PHEV i HEV).

Rozwijając więc przyszłościowe technologie w pełni bateryjne i wodorowe, nie należy zapominać o pojazdach hybrydowych, które stanowią skuteczną i bardziej dostępną metodę eliminowania z rynku pojazdów z napędami konwencjonalnymi i zmniejszania emisji. Dodatkową zaletą napędów hybrydowych (produkowanych również w Polsce) jest zachowanie przewagi technologicznej przez

firmy produkujące w Europie (utraconej w stosunku do pojazdów wyłącznie elektrycznych) a także znakomite rezultaty tych napędów w poprawianiu jakości powietrza.

Dla Polski równie istotne jak udział w obniżaniu światowych emisji CO2 powinno być również obniżanie emisji substancji szkodliwych dla zdrowia takich jak tlenki azotu (NOx) i poprawianie jakości powietrza, szczególnie w miastach. Redukcje emisji NOx stanowią istotne kryterium wsparcia transportu publicznego (vide uzasadnienie do projektu zmian w Ustawie o Elektromobilności – UD52) a z nieznanych powodów nie są brane pod uwagę przy mającym istotnie wyższe znaczenie (ze względu na wolumen pojazdów) transporcie indywidualnym.

Dla ambitnego ale i zrównoważonego rozwoju konieczne są więc dalsze inwestycje w zielone źródła energii (OZE) i infrastrukturę dla napędów przyszłości (punkty ładowania i stacje tankowania wodoru) Pojazdy wodorowe będą kluczowe dla przyszłości transportu miejskiego, ciężkiego i lekkich pojazdów dostawczych. Jednocześnie aby przyspieszyć redukcję emisji i zachować przewagi technologiczne nie powinniśmy rezygnować ze wsparcia pojazdów niskoemisyjnych takich jak elektryczne pojazdy hybrydowe HEV i PHEV.

3. Konkurencyjność i odporność

Polska jest drugim największym producentem części motoryzacyjnych w UE, generującym ponad 12% unijnej wartości dodanej w tym sektorze. Jednak wysokie ceny energii (średnio 40% wyższe niż w USA) oraz rosnące koszty pracy obciążają europejskich producentów. Kluczowe jest wzmocnienie łańcucha dostaw poprzez rozwój recyklingu baterii i metali ziem rzadkich oraz poprawa warunków dla MŚP działających w branży.

4. Relacje handlowe i równe warunki konkurencji

Europejski eksport motoryzacyjny w 2022 roku wyniósł 850 miliardów euro, ale subsydia dla producentów spoza UE (np. chińskich firm EV) powodują nierówność warunków konkurencji. Komisja Europejska powinna zintensyfikować działania antydumpingowe oraz renegocjować umowy handlowe, aby chronić europejski przemysł.

5. Uproszczenie regulacji

Europejski sektor motoryzacyjny jest obciążony skomplikowanymi regulacjami, co prowadzi do wydłużenia procesów homologacyjnych. Średni czas wprowadzenia nowego modelu na rynek w Europie wynosi 24-30 miesięcy, podczas gdy w USA – 18 miesięcy. Konieczna jest harmonizacja i uproszczenie przepisów, aby zwiększyć konkurencyjność europejskiego przemysłu.

6. Uwzględnienie rynku transportu drogowego

Związek Przedsiębiorców i Pracodawców podkreśla konieczność zrównoważonego przejścia sektora motoryzacyjnego, w tym transportu drogowego, na nowe technologie, uwzględniając realne możliwości konsumentów i przedsiębiorstw. Rosnące koszty pojazdów elektrycznych i brak odpowiednich programów wsparcia finansowego sprawiają, że zarówno konsumenci, jak i firmy transportowe są nieprzygotowani na szybką transformację.

Polskie firmy transportowe, które odgrywają istotną rolę w unijnej gospodarce, stoją przed wyzwaniem utrzymania konkurencyjności wobec lepiej wspieranych podmiotów z bogatszych państw UE. Transformacja sektora powinna opierać się na dialogu, wsparciu technologii i dostępności cenowej pojazdów, aby umożliwić utrzymanie europejskiego rynku konsumenta i przedsiębiorcy jako fundamentu rozwoju branży motoryzacyjnej.

Najważniejsze rekomendacje dla Komisji Europejskiej:

1. Zwiększenie finansowania badań nad nowymi technologiami, w tym akumulatorami nowej generacji oraz wodorem.
2. Przyspieszenie budowy infrastruktury dla pojazdów elektrycznych i wodorowych poprzez jednolite regulacje i mechanizmy wsparcia.
3. Ochrona europejskiego rynku przed nieuczciwą konkurencją poprzez skuteczniejsze działania antydumpingowe wobec producentów z Chin
4. Stworzenie mechanizmu wsparcia dla MŚP działających w łańcuchu dostaw sektora motoryzacyjnego.
5. Skrócenie i uproszczenie procesów regulacyjnych, aby zwiększyć szybkość wdrażania nowych technologii i modeli pojazdów.
6. Zapewnienie równych szans rynkowych: Stworzenie mechanizmów, które zagwarantują uczciwy dostęp do danych pojazdów, informacji o naprawach i konserwacji dla wszystkich podmiotów na rynku, w tym dla warsztatów niezależnych i firm posprzedażowych.
7. Wspieranie technologicznej innowacyjności: Rozwój krajowych programów wspierających innowacje w zakresie recyklingu części, cyrkularności materiałów oraz technologii związanych z elektromobilnością i cyfryzacją sektora.
8. Edukacja i wsparcie dla rynku pracy: Inicjatywy szkoleniowe przygotowujące pracowników branży motoryzacyjnej na zmiany związane z cyfryzacją i technologicznym rozwojem pojazdów.
9. Wprowadzenie szeroko zakrojonego programu wsparcia finansowego na zakup pojazdów elektrycznych, w szczególności ciężarowych, aby umożliwić stopniową transformację sektora transportowego.
10. Rozwinięcie krajowych programów technologicznych, wspierających badania nad tańszymi i bardziej dostępnymi technologiami elektromobilności.
11. Aktywne działania na forum UE w celu ochrony interesów polskich firm transportowych, w tym zabezpieczenie równych warunków konkurencji na wspólnym rynku.

Oczekiwane działania ze strony polskich decydentów:

1. Rozwój krajowej infrastruktury dla pojazdów elektrycznych i wodorowych, w tym inwestycje w stacje ładowania i tankowania wodoru.
2. Wprowadzenie programów wsparcia dla krajowych producentów części i technologii związanych z elektromobilnością. Uwzględnienie elektrycznych pojazdów hybrydowych (HEV i PHEV) dla ochrony posiadanych przez polskie firmy zasobów technologicznych i produkcyjnych oraz podtrzymanie możliwości konkurowania i pozyskiwania środków na kolejne inwestycje.
3. Harmonizacja przepisów o dostępie do danych: Wprowadzenie jednolitych ram prawnych w UE zapewniających równe i niedyskryminacyjne zasady dostępu do danych pojazdów oraz informacji o naprawach, zwłaszcza w kontekście pojazdów elektrycznych i oprogramowania.
4. Wspólne regulacje dotyczące testów transgranicznych: Ustanowienie unijnych przepisów umożliwiających swobodne testy związane z automatyzacją i innowacjami technologicznymi, w tym uznawanie tablic testowych we wszystkich państwach członkowskich.
5. Promowanie technologicznej otwartości w regulacjach emisyjnych: Uwzględnienie w polityce UE różnorodnych technologii (np. recyklingu części i alternatywnych napędów) oraz stworzenie długoterminowych ram wspierających rozwój nowych rozwiązań w motoryzacji.
6. Obniżenie kosztów energii dla przemysłu motoryzacyjnego, aby zwiększyć jego konkurencyjność.
7. Aktywne zaangażowanie w kształtowanie polityki UE w zakresie motoryzacji, aby uwzględnić interesy polskiego sektora i zróżnicowaną sytuację w zakresie tempa rozwoju poszczególnych technologii.
8. Specjalne wsparcie dla zakupu osobowych pojazdów wodorowych, jako technologii wymagającej wsparcia w upowszechnieniu wśród konsumentów. Niezrozumiałe i sprzeczne z zasadą neutralności technologicznej jest wspieranie wyłącznie bateryjnych pojazdów elektrycznych, które na podobnym etapie rozwoju otrzymały szeroki wachlarz wsparcia w programach specjalnych np. dla przedsiębiorców i firm taksówkowych.
9. Stworzenie kompleksowego europejskiego programu wsparcia dla sektora transportowego, uwzględniającego różnice ekonomiczne między krajami członkowskimi.
10. Zapewnienie mechanizmów obniżających koszty produkcji i zakupu pojazdów elektrycznych oraz rozwój infrastruktury ładowania dostępnej w całej Europie.
11. Utrzymanie otwartego rynku transportowego w UE, przy jednoczesnym wsparciu dla mniej zamożnych państw członkowskich, takich jak Polska, w dostosowaniu się do nowych regulacji technologicznych.

ZPP deklaruje gotowość do aktywnego uczestnictwa w dialogu z Komisją Europejską oraz innymi interesariuszami w celu wypracowania skutecznych rozwiązań dla przyszłości europejskiego przemysłu motoryzacyjnego.

Zobacz: Stanowisko Związku Przedsiębiorców i Pracodawców w odpowiedzi na inicjatywę i concept note Komisji Europejskiej dotyczące przyszłości europejskiego przemysłu motoryzacyjnego (luty 2025)

Warszawa, 12 lutego 2025 r.

Stanowisko ZPP ws. dofinansowania posiłków pracowniczych

• Związek Przedsiębiorców i Pracodawców sprzeciwia się stosowanej przez ZUS od 2023 r. interpretacji rozporządzenia Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej z 1998 r., zgodnie z którą koniecznym dowodem na celowość wydatkowania bonów żywieniowych są papierowe paragony zbierane każdorazowo przez pracownika i pracodawcę.

• Naszym zdaniem taki wymóg nie tylko generuje dla firm niepotrzebne koszty i problemy organizacyjne, ale też niesie ze sobą trudności w weryfikacji nabywanych produktów oraz ryzyko naruszenia ochrony danych osobowych pracowników.

• Dlatego postulujemy zniesienie wspomnianego obowiązku i powrót do uznawania wewnętrznego regulaminu zakładu pracy oraz oświadczenia pracownika o jego przestrzeganiu za wystarczający dowód celowości wydatkowania.

• Alternatywnie proponujemy wprowadzenie dodatkowych oznaczeń kart jako przeznaczonych wyłącznie do nabywania gotowych posiłków lub tzw. kontraktualizację, czyli nakaz uprzedniego zawierania umów pomiędzy wydawcami bonów, talonów, kuponów i kart przedpłaconych a przyjmującymi je lokalami gastronomicznymi lub handlowymi.

• Apelujemy też o waloryzację kwoty dofinansowania zwolnionej z ZUS, co dostosuje benefit do standardów europejskich, zwiększając jego atrakcyjność dla pracowników i pracodawców.

Związek Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP) negatywnie ocenia forsowany od niedawna przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) wymóg każdorazowego zachowywania przez pracownika i pracodawcę paragonów jako dowodów celowego wykorzystania dostępnych na bonach i kartach przedpłaconych środków dofinansowujących posiłki pracownicze. Uważamy takie oczekiwanie wobec przedsiębiorców za niepraktyczne, uciążliwe i nadmiernie kosztowne. Jednocześnie apelujemy o kolejną waloryzację przeznaczonej na wymieniony cel kwoty w wysokości 450 zł miesięcznie, która podlega zwolnieniu z ZUS i jest dziś w relacji do wynagrodzenia wyraźnie niższa niż w innych krajach europejskich regulujących stosowanie podobnego benefitu pracowniczego.

Kontestowaną przez nas interpretację ZUS stosuje dopiero od jesieni 2023 r. Dotychczas na podstawie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe za wystarczające zabezpieczenie celowości wydatkowania środków oraz uzasadnienie ich zwolnienia z ZUS uznawano wewnętrzny regulamin danego zakładu oraz oświadczenie pracownika, w którym zobowiązuje się do jego przestrzegania. Wszystko zmieniło się po wejściu w życie nowelizacji rozporządzenia 1 września 2023 r., a następnie wydaniu 4 października tego samego roku przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej stanowiska wskazującego na konieczność dokumentowania wydatkowania środków udostępnionych w formie bonów, talonów, kuponów i kart przedpłaconych poprzez każdorazowe zbieranie paragonów przez pracodawcę i pracownika. Od tej pory identyczny pogląd wyrażał Zakład Ubezpieczeń Społecznych w każdej kolejnej wydanej przez siebie interpretacji indywidualnej.

Zdaniem ZPP wyżej przedstawione nowe wytyczne stanowią nadmierne i zupełnie niezrozumiałe obciążenie dla przedsiębiorców. Już prosty rachunek pokazuje, że na jednego pracownika przypada ok. 250 paragonów rocznie, przy czym przewidziano obowiązek ich magazynowania przez 10, a w skrajnych przypadkach nawet 50 lat. Siłą rzeczy przełoży się to na znaczne koszty zbierania i archiwizowania. To jednak nie jedyna przyczyna naszych poważnych wątpliwości względem popieranego przez Ministerstwo i ZUS rozwiązania. Jako kolejną należy wymienić nietrwałość paragonów, które mogą przyblaknąć, podrzeć się lub ulec uszkodzeniu w inny sposób, czy ich ograniczoną przydatność przy weryfikacji informacji o nabywanych posiłkach lub produktach. Nie zawierają one bowiem takich danych jak numer karty czy sposób płatności; mogą również w mylący sposób określać konkretne towary. Przykładowo, sformułowanie „pasta” może oznaczać zarówno surowy makaron, jak i danie gotowe do spożycia. Ponadto, zbieranie paragonów generuje ryzyka związane z ochroną wrażliwych danych osobowych – wybór konkretnych artykułów może oprócz preferencji żywieniowych czy nawyków konsumenckich zdradzać także światopogląd, stan zdrowia czy przekonania religijne lub sugerować ciążę. Dodatkowo tak daleko idąca interpretacja przepisów przez ZUS zwiększa presję na cyfryzację i stworzenie systemów informatycznych do ich przechowywania. W warunkach ostrej konkurencji na rynku to ostatnie wyzwanie może się okazać nie do przejścia dla małych podmiotów niedysponujących systemami i procesami pozwalającymi na bezpieczne i zgodne z prawem magazynowanie danych. W efekcie takie firmy mogą zrezygnować z dofinansowywania posiłków. Tymczasem według badania pracowni IBRIS z 2024 r. z benefitu korzysta tylko 13% pracowników. Można domniemywać, że ten procent byłby wyższy gdyby postanowiono odejść od uciążliwego dla pracowników i pracodawców wymogu każdorazowego zachowywania paragonów jako gwarancji prawidłowego korzystania z bonów, talonów czy kart przedpłaconych na żywność.

Warto przy tym zaznaczyć, że dodatkową korzyścią z upowszechnienia dofinansowań posiłków pracowniczych mógłby być wzrost świadomości w zakresie profilaktyki zdrowotnej. Takie rozwiązanie odciąża bowiem budżety domowe, zwiększając pulę środków, jakie można przeznaczyć na produkty lepszej jakości, tym samym dokonując racjonalniejszych wyborów zakupowych. Dlatego w naszej opinii znakomicie wpisałoby się w podejmowane chociażby przez senacką Komisję Zdrowia starania na rzecz poprawy zdrowia Polaków. Dość wspomnieć uchwałę tego gremium z 10 października 2024 r. ustanawiającą rok 2025 Rokiem Edukacji Zdrowotnej i Profilaktyki. Jak można w niej przeczytać, w opinii decydentów coraz istotniejsze stają się „uniwersalne inicjatywy mające na celu rozwijanie postaw sprzyjających zdrowiu”. Ponadto, zwracają uwagę autorzy, profilaktyka ma „pierwszorzędne znaczenie w procesie eliminowania negatywnych czynników wpływających na zdrowie jednostek”, tym samym sprzyjając „ochronie subiektywnego dobrostanu każdego człowieka” i służąc „budowaniu silnego demograficznie oraz gospodarczo państwa”.

W tym kontekście tym bardziej niezrozumiały wydaje się wymóg każdorazowego gromadzenia paragonów, w żaden sposób niewynikający z treści wiążących aktów prawnych. Tak jak rozporządzenie z 1998 r. nie określało, jakimi dowodami można udokumentować sposób realizacji kart przedpłaconych uprawniających do nabywania posiłków pracowniczych, tak nie czyni tego również jego nowelizacja z 2023 r. Dlatego eksperci postrzegają wywiedzenie takiej konieczności przez ZUS z wyżej wymienionej opinii Ministerstwa jako przejaw zastosowania wykładni rozszerzającej oraz przykład tzw. „odwróconej hierarchii źródeł prawa”. Wskazują przy tym, że zgodnie z ogólnymi zasadami postępowania administracyjnego organ administracji publicznej nie może określać, jakimi dowodami mają zostać wykazane fakty, ani też preferować konkretnych środków dowodowych. Co więcej, podkreślają, przyjęta blisko półtora roku wcześniej interpretacja może naruszać konstytucyjną zasadę proporcjonalności stanowiącą, że dany organ powinien podejmować wyłącznie niezbędne, najmniej uciążliwe dla jednostki działania służące osiągnięciu wyznaczonego celu.

Biorąc to wszystko pod uwagę, ZPP nawołuje do przywrócenia wewnętrznego regulaminu pracodawcy oraz oświadczenia pracownika, że będzie go przestrzegać, jako wystarczających dowodów na celowość wydatkowania bonu żywnościowego oraz jego zwolnienie z ZUS. Ów postulat wydaje się nam tym bardziej uzasadniony, że instytucja nie nakłada podobnych ograniczeń i wymagań dokumentacyjnych wobec środków przekazanych pracownikom z ZFŚS np. na wczasy pod gruszą, również objęte zwolnieniem z ZUS. W naszej ocenie alternatywnym zabezpieczeniem mogłoby być potencjalnie także umieszczenie na rewersie karty przedpłaconej informacji, że jest ona przeznaczona wyłącznie do zakupu posiłków do spożycia, co powinno powstrzymać sprzedawców przed zawieraniem transakcji na inne produkty. Za interesującą uważamy też przedłożoną na styczniowym posiedzeniu Rady Dialogu Społecznego (RDS) propozycję wprowadzenia tzw. kontraktualizacji zakładającej możliwość nabycia posiłku w placówce gastronomicznej lub handlowej za pomocą bonu, talonu, kuponu czy karty przedpłaconej tylko wówczas, gdy taka placówka zawarła wcześniej odpowiednią umowę z ich wydawcą. Podobne rozwiązanie z powodzeniem funkcjonuje już m.in. w Rumunii, Francji i Belgii. Z dużym prawdopodobieństwem sprawdziłoby się też w Polsce, poszerzając szacowaną na zaledwie 13% pulę pracowników korzystających z dofinansowania posiłków. Uwzględniając fakt, że chęć posiadania takiego benefitu deklaruje 80% zatrudnionych, a aż 90% wysoko ocenia oferujące go firmy, wydaje się, że usunięcie takiej bariery jak obowiązkowe zbieranie paragonów mogłoby doprowadzić do upowszechnienia się bonów żywieniowych w polskim biznesie.

Ponadto, naszym zdaniem dobrym pomysłem byłoby zwiększenie ich atrakcyjności przez ustawodawcę poprzez waloryzację kwoty dofinansowania zwolnionej z ZUS. Choć rozporządzenie z 1998 r. przewidywało, że będzie ona stanowić 25% minimalnego wynagrodzenia, to realnie szybko zredukowano ją do stałej wartości 190 zł, kolejno podniesionej do 300 zł w 2022 r. i 450 zł w 2023 r. Przy płacy minimalnej wynoszącej od 1 stycznia 2025 r. 4666 zł, to obecnie mniej niż 10% najniższej pensji w gospodarce. Dla porównania, na Słowacji to 17%, we Francji 18%, w Czechach 20%, a w Bułgarii nawet 30%. Pokazuje to pewną elastyczność tych krajów, manifestowaną skutecznym reagowaniem na rosnące ceny podstawowych produktów. W Polsce w 2024 r. żywność podrożała o 5% rok do roku; w efekcie wydatki spożywcze przeciętnego obywatela pochłaniają już średnio 40% jego domowego budżetu. Stąd wydaje się oczywiste, że wyższa kwota zwolnienia dofinansowania posiłków z ZUS mogłaby ulżyć pracownikom, przy okazji ułatwiając pracodawcom konkurowanie o talenty na trawionym coraz większymi niedoborami kadr rodzimym rynku pracy. Dlatego jako ZPP jednoznacznie opowiadamy się za takim rozwiązaniem, proponując waloryzację do 15% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w poprzednim roku.

Reasumując, w naszej ocenie konieczne są pilne zmiany w sposobie stosowania bonów, talonów, kuponów i kart przedpłaconych dofinansowujących posiłki pracownicze. Przede wszystkim nawołujemy ZUS do porzucenia bezpodstawnej, wykraczającej poza obowiązujące przepisy prawa interpretacji rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1998 roku, zgodnie z którą dowód celowości wydatkowania tych środków mogą stanowić wyłącznie zbierane przez pracowników i pracodawców paragony. Dodatkowo wzywamy do waloryzacji kwoty dofinansowania zwolnionej z ZUS w taki sposób, by stanowiła ona wyższy procent minimalnego wynagrodzenia w gospodarce, tym samym skutecznie odpowiadając na wyzwania związane z rosnącymi cenami żywności.

Zobacz: Stanowisko ZPP ws. dofinansowania posiłków pracowniczych

Warszawa, 30 stycznia 2025 r.

Stanowisko ZPP ws. projektu ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej

• Związek Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP) pozytywnie ocenia rezygnację z ogólnego przepisu nakładającego na przedsiębiorców obowiązek zawierania z zatrudnianymi cudzoziemcami wyłącznie umów o pracę.
• Jednocześnie zwracamy uwagę na punkty 1.1 i 1.2 artykułu 6 przedmiotowej ustawy, które wprowadzają taki wymóg w odniesieniu do agencji pracy tymczasowej, co budzi nasz niepokój.
• Pozostanie przy tym rozwiązaniu zmniejszy elastyczność polskiego rynku pracy i potencjalnie poszerzy szarą strefę. Uderzy przy tym w sektory najbardziej dotknięte niedoborami pracowników, w tym transport, logistykę, budownictwo, produkcję i HoReCa. 
• Długoterminowo propozycja ograniczy też możliwość łagodzenia negatywnych skutków kryzysu demograficznego i wynikającego z niego problemu braku rąk do pracy.

Co do zasady Związek Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP) pozytywnie ocenia kierunek ewolucji rządowego projektu ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (druk nr 949). Naszą aprobatę budzi przede wszystkim usunięcie na etapie dyskusji w ramach Rady Ministrów przepisu obligującego wszystkich przedsiębiorców do zatrudniania cudzoziemców wyłącznie na umowę o pracę. Niestety, w aktualnej wersji prawa pozostawiono artykuł 6, w tym ust. 1. pkt 1 i ust. 1 pkt 2, które przewidują taki wymóg w odniesieniu do agencji pracy tymczasowej (APT) sprowadzających nad Wisłę pracowników tymczasowych. Jako ZPP dostrzegamy wynikające z takiej propozycji ryzyka – analogicznie do tych generowanych przez wcześniej obecny w regulacji postulat wprowadzenia obowiązkowych umów o pracę z cudzoziemcami dla wszystkich firm. Aby uzupełnić pozytywny kierunek zmian w projekcie, apelujemy wobec powyższego o wykreślenie również tych przepisów dotyczących agencji pracy.

W pierwszej kolejności chcemy podkreślić, że idea zawierania bez wyjątków umów o pracę pomiędzy pracownikami tymczasowymi a kierującymi ich do pracy w innych podmiotach agencjami stoi w sprzeczności z już obowiązującymi aktami prawnymi. Dość wspomnieć o artykule 7 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, wprost dopuszczającym stosowanie umów cywilnoprawnych. Podobne światło na tę kwestię rzuca art. 353 kodeksu cywilnego, który mówi
o swobodzie kształtowania przez strony łączącego je stosunku prawnego. Stąd uprawnionym wydaje się stwierdzenie, że pozostawienie artykułu 6 ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom w obecnym brzmieniu naruszy zasadę równego traktowania oraz zasadę swobody umów. Zagrożenie taką ewentualnością dodatkowo pogłębia zapowiedź konieczności dokonania rejestracji agencji przynajmniej dwa lata przed rozpoczęciem pośrednictwa w zatrudnianiu obcokrajowców. W naszej opinii podobne propozycje zamiast wyeliminować nadużycia spowodują raczej ograniczenie działalności niektórych podmiotów, znacząco utrudniając dostęp cudzoziemców do polskiego rynku pracy.

Tymczasem rodzima gospodarka będzie ich z czasem coraz bardziej potrzebować. Główną przyczyną takiego stanu rzeczy jest bez wątpienia demografia – w 2024 r. Polska zanotowała najniższy w Europie wskaźnik urodzeń na poziomie 1,11, podczas gdy zastępowalność pokoleń gwarantuje przedział pomiędzy 2,10 a 2,15. W efekcie z rynku ubywa rokrocznie blisko 250 tys. pracowników. Pod warunkiem utrzymania się tego negatywnego trendu, wskazuje Polski Instytut Ekonomiczny, ich ogólna liczba zmniejszy się do 2035 r. o 2,1 miliona, co stanowi aż 12,6% obecnego stanu zatrudnienia. Podobnie niekorzystne prognozy już dziś wywierają presję na decydentów, zmuszając ich do poszukiwania zrównoważonych rozwiązań prawnych skutecznie godzących napływ imigrantów zarobkowych z bezpieczeństwem obywateli. W naszej ocenie nie należy do nich jednak pomysł nałożenia na agencje pracy tymczasowej obowiązku zawierania umów o pracę z kierowanymi do pracy w innych podmiotach pracownikami tymczasowymi. Jego realizacja nie tylko zwiększyłaby bowiem koszty takich operacji, podkopując opłacalność stosowanego przez nie modelu biznesowego, ale też w drastyczny sposób zmniejszyłaby elastyczność zatrudnienia, tak kluczową w sektorach o zmiennym zapotrzebowaniu na siłę roboczą. 

Niestety to właśnie one zmagają się z największymi niedoborami pracowników. Przykładowo, według raportu Związku Pracodawców “Transport i Logistyka Polska” w naszym kraju brakuje już 120 tys. zawodowych kierowców. [3] Z kolei skala deficytu podaży pracy w budownictwie sięgnie w 2026 r. 53 tys. – alarmował ostatnio Credit Agricole BP. [4] Równie dotkliwe problemy kadrowe deklarują branże logistyki oraz HoReCa (hotelarstwo, gastronomia i catering). Obawiamy się, że znaczne ograniczenie możliwości odpowiedzenia na nie w legalny sposób, tj. poprzez skorzystanie z pośrednictwa agencji i ściągnięcie do Polski cudzoziemców o wymaganych kompetencjach, doprowadzi jedynie do rozszerzenia się szarej strefy, na czym ucierpi budżet państwa. Bezpośrednim skutkiem może być także obniżenie atrakcyjności polskiego rynku dla migrantów zarobkowych, co budzi wątpliwości zwłaszcza w kontekście konkurencji z innymi państwami UE o pracowników z obszarów zbliżonych kulturowo, zwłaszcza doskonale integrujących się z lokalnym społeczeństwem Ukraińców i Białorusinów. Wydaje się, że nie takie cele mieli na myśli czołowi politycy koalicji rządzącej, w tym premier Donald Tusk i minister rozwoju
i technologii Krzysztof Paszyk, kiedy wielokrotnie publicznie deklarowali swoje wsparcie dla przedsiębiorców oraz ich potrzeb, w tym tych związanych z elastycznością zatrudnienia.

Reasumując, prace nad przedmiotową ustawą idą w dobrym kierunku, jednak ZPP postuluje o wykreślenie podczas parlamentarnego etapu procesu legislacyjnego również punktów 1.1 i 1.2 z artykułu 6. Wprowadzenie wymogu zawierania wyłącznie umów o pracę między agencjami pracy tymczasowej a pracownikami tymczasowymi kierowanymi przez nie do pracy w innych podmiotach naruszy bowiem zasadę równego traktowania oraz zasadę swobody umów. Uderzy to krótkoterminowo w sektory najbardziej dotknięte niedoborami siły roboczej – w tym w transport, logistykę, budownictwo, produkcję i HoReCa – oraz długoterminowo w całą polską gospodarkę stojącą dziś u progu gigantycznych wyzwań związanych z kryzysem demograficznym i wynikającym z niego brakiem rąk do pracy. Dlatego apelujemy do decydentów o rezygnację ze wskazanego przepisu i wyrażamy gotowość do dialogu nt. innych rozwiązań, które zwiększyłyby bezpieczeństwo obcokrajowców na polskim rynku pracy, nie uderzając przy tym w jego długofalową konkurencyjność.

Zobacz: Stanowisko ZPP ws. projektu ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej

 Warszawa, 24 stycznia 2025 r.

Stanowisko ZPP ws. nowelizacji specustawy jądrowej: doceniamy szereg ułatwień, potrzeba jednak ujednolicenia terminologii i przestrzegania zaleceń międzynarodowych

Doceniamy inicjatywę Ministerstwa Przemysłu w zakresie nowelizacji specustawy jądrowej. Projekt ten ma kluczowe znaczenie dla rozwoju polskiej energetyki jądrowej, ale widzimy możliwość jego dalszego doskonalenia. Nasze propozycje skupiają się na ujednoliceniu przepisów, uproszczeniu procedur oraz zwiększeniu dostępności dla inwestorów, przy jednoczesnym zachowaniu najwyższych standardów bezpieczeństwa.

• Doceniamy kierunek zmian legislacyjnych Cieszy nas dążenie Ministerstwa Przemysłu do uproszczenia procedur i zwiększenia przejrzystości przepisów
  w specustawie jądrowej. Uważamy, że jest to krok w dobrym kierunku, który może przyspieszyć kluczowe inwestycje w energetyce jądrowej.
• Ujednolicenie terminologii kluczem do efektywności Zauważamy jednak, że niektóre zmiany terminologiczne mogą prowadzić do niejasności. Proponujemy doprecyzowanie definicji, aby uniknąć potencjalnych problemów interpretacyjnych
  w praktyce administracyjnej.
• Szerszy katalog robót budowlanych Proponujemy rozszerzenie listy wstępnych robót budowlanych wymagających zezwoleń, co pozwoliłoby na lepszy nadzór nad inwestycjami oraz ich większe bezpieczeństwo.
• Ułatwienia dla inwestorów Zaproponowane w projekcie wymogi dokumentacyjne są wartościowe, ale mogą stanowić barierę dla nowych podmiotów. Postulujemy większą elastyczność, aby otworzyć rynek na szersze grono inwestorów.
• Dostosowanie kosztów administracyjnych Wysokie opłaty za wydawanie zezwoleń
  i opinii mogą zniechęcać mniejsze podmioty. Proponujemy ich obniżenie, aby wspierać rozwój sektora i zwiększyć konkurencyjność.
• Bezpieczeństwo jądrowe priorytetem Zwracamy uwagę na konieczność zgodności
  z międzynarodowymi standardami bezpieczeństwa, szczególnie w zakresie prac fundamentowych. Uważamy, że nadzór nad kluczowymi etapami budowy powinien być odpowiednio wzmocniony.

ZPP wraz z firmami członkowskimi jest gotowe do współpracy na rzecz lepszych przepisów dla inwestycji w energetykę jądrową. Nasze uwagi mają na celu wsparcie Ministerstwa Przemysłu w dalszym doskonaleniu specustawy. Wierzymy, że wspólny dialog pozwoli stworzyć solidne i efektywne przepisy wspierające rozwój polskiej energetyki jądrowej, dlatego czekamy na ustosunkowanie się projektodawcy do uwag strony społecznej  i prace parlamentarne.

Zobacz: Stanowisko ZPP ws. nowelizacji specustawy jądrowej: doceniamy szereg ułatwień, potrzeba jednak ujednolicenia terminologii i przestrzegania zaleceń międzynarodowych