Warszawa, 24 stycznia 2025 r.

Stanowisko ZPP ws. poselskiego projektu ustawy o zmiany ustawy – kodeks pracy (druk nr 943)

• W naszym przekonaniu przedstawiony projekt jest fragmentaryczny i odnosi się tylko do jednego aspektu uwzględnionego w dyrektywie 2023/970, czyli jawności wynagrodzeń, a pomija chociażby kwestie związane ze sprawozdawczością (art. 9 dyrektywy) czy wspólną oceną wynagrodzeń (art. 10 dyrektywy) – przez co implementuje on dyrektywę jedynie częściowo, rodząc ryzyko prawnego chaosu. Co do zasady uważamy również, że przepisy prawa UE powinny być transponowane w drodze regularnego rządowego procesu legislacyjnego.
• Projektowi brakuje spójności i precyzji, wprowadzane są nowe, nieznane w polskim prawie pojęcia i kategorie, które są niedookreślone i niezdefiniowane.
• Niektóre z proponowanych regulacji wykraczają poza ramy dyrektywy wprowadzając surowsze wymogi oraz wprowadzają nowe obowiązki dla pracodawców, które mogą ulec modyfikacji w przypadku pełnego wdrożenia unijnych regulacji.

W dniu 05 grudnia 2024 roku do Sejmu wpłynął poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (druk nr 943) dotyczący zobowiązania pracodawców do przedstawiania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które planują zaoferować aplikującym na dane stanowisko kandydatom. Założenia projektu oparte są na przepisach dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, jednakże jej nie implementują.

Projekt ustawy w żadnym miejscu, ani w treści ani w uzasadnieniu, nie odnosi się do tego, że stanowi implementację przepisów unijnych. Z uzasadnienia projektu wynika, że „celem projektowanej ustawy jest zobowiązanie pracodawców do przedstawiania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które planują zaoferować aplikującym na dane stanowisko kandydatom”. Fragmentaryczne podejście do implementacji dyrektywy jest nieuzasadnione, ponieważ przygotowanie do realizacji nowych obowiązków wymaga znajomości całości zasad i przepisów, a nie tylko ich wybranej części. Całościowe wdrożenie ww. dyrektywy powinno nastąpić do czerwca 2026 roku, a wprowadzenie do kodeksu pracy tylko części jej regulacji wiąże się z kolejnymi zmianami prawa pracy i może negatywnie wpływać na działalność pracodawców.

Omawianemu projektowi ustawy brakuje spójności i precyzji. Zauważmy, że proponowany art. 10 §2¹ k.p. wprowadza obowiązek jawności wynagrodzeń, ale nie wskazuje dla kogo to wynagrodzenie jest jawne – czy dla kandydata, pracownika, którego to wynagrodzenie dotyczy, czy też dla każdej zainteresowanej osoby. Art. 22 §1 k.p. stanowi o „wynagrodzeniu,” zaś dodawany projektem §1⁴ odwołuje się do omawianego w §1 poziomu wynagrodzenia, o którym w art. 22 §1 mowy nie ma. Zaś proponowana treść art. 18^3f §2 k.p. zawiera sformułowanie „osoby ubiegające się o pracę”, podczas gdy kodeks pracy posługuje się określeniem „osoby ubiegającej się o zatrudnienie”. Niby drobny szczegół, ale wskazuje na brak staranności legislatora, tudzież może rodzić obawy o brak znajomości zmienianej ustawy.

W projekcie wprowadzono wiele pojęć i określeń, których wzajemne relacje nie są czytelne i które same w sobie pozostają niezdefiniowane. Część z nich jest zaczerpnięta wprost z dyrektywy nr 2023/970, jednak pojęcia te nie są stosowane w obrocie prawnym w Polsce i muszą zostać należycie zdefiniowane lub zastąpione odpowiednim polskim pojęciem prawnym. Niezrozumiałe jest wprowadzanie w projekcie obok pojęcia już istniejącego „wynagrodzenia” takich licznych nowych pojęć jak „indywidualny poziom wynagrodzenia”, „średnie poziomy wynagrodzenia” (proponowany art. 10¹ §1 k.p.), „proponowany poziom wynagrodzenia”, „minimalna i maksymalna wysokość poziomu wynagrodzenia” (proponowany art. 18^3f §1 k.p.)  „początkowe wynagrodzenie,” „przedział wynagrodzenia” (proponowany art. 18^3f §2 pkt. 1 k.p.) „zwykła płaca,” „podstawowa płaca,” „minimalna płaca”, „płaca godzinowa,” „płaca miesięczna” (proponowany art. 22 §1³ k.p.), „progresja wynagrodzenia” (proponowany art. 77^1a k.p.). Projekt ustawy określając obowiązki pracodawcy posługuje się pojęciami generalnymi takimi, jak  „kategorie pracowników”, „praca tej samej wartości” (proponowany art. 10¹ §1 k.p.) „świadome i przejrzyste negocjacje” (proponowany art. 18^3f §3 k.p.) „obiektywne, neutralne kryteria podziałów” (proponowany art. 77^1a §1 k.p.) co oznacza, że pracodawca samodzielnie, na własne ryzyko pojęcia te musi interpretować, narażając się na sankcje za ich nieprawidłową wykładnię. Taka sytuacja powoduje też konieczność zapewnienia obiektywnej interpretacji tych pojęć tj. wytworzenia linii orzeczniczej na skutek wielu postępowań sądowych, co jest procesem bardzo długotrwałym. Dodatkowo, stwierdzenie „informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy” jest pojęciem niedookreślonym co rodzi wątpliwości, czy taką informacją jest  np. baner na przystanku autobusowym, czy reklama w radiu i w telewizji. Warto zadać sobie pytanie jak należy rozumieć „informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy” oraz „kwotę proponowanego poziomu wynagrodzenia” w przypadku rekrutacji wewnętrznej.

Proponowana treść art. 18^3f k.p. zawiera rozwiązania dotyczące przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem wykraczające poza regulacje przewidziane w dyrektywie. Zgodnie z art. 5 ust. 1 dyrektywy 2023/970 „Informacje te przekazuje się w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób”. Dyrektywa dopuszcza przekazywanie informacji o przewidywanym wynagrodzeniu w formie innej niż tylko publikacja w ogłoszeniu o pracę, np. telefonicznie przez rekrutra przed rozpoczęciem spotkań. To bardzo ważne rozróżnienie, ponieważ nie wszystkie rekrutacje prowadzi się za pomocą publikacji ogłoszeń, bardzo często kandydatów poszukuje się bezpośrednio, przez media społecznościowe, przez polecenie, kandydaci zgłaszają się również sami. Takie osoby również powinny mieć zapewnione świadome i przejrzyste negocjacje kwoty wynagrodzenia, stąd ważne jest, aby można było informować kandydatów o wysokości wynagrodzenia w różnej formie, zgodnie z postanowieniami dyrektywy.

Zauważmy także, że polskie przepisy nie znają instytucji corocznego informowania pracowników o ich prawach.  Niezrozumiałe jest wyróżnienie na tym tle obowiązku corocznego informowania pracowników o prawie do jawności wynagrodzenia (proponowany art. 94 pkt. 1b k.p.), a nie np. zakazie dyskryminacji, prawie do odpoczynku dobowego, prawie do wynagrodzenia za nadgodziny, urlopu itd. Projekt ustawy powinien uwzględniać też to, że pracownik jest informowany o wysokości przysługującego mu wynagrodzenia bezpośrednio w treści umowy o pracę oraz stale udostępnianych mu regulaminach pracy i wynagradzania. W tym miejscu warto dodać, że zgodnie z art. 7 ust. 4 dyrektywy nr 2023/970 pracodawcy udostępniają pracownikom informacje dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w rozsądnym terminie, a w każdym razie w ciągu dwóch miesięcy od dnia zwrócenia się o te informacje, a proponowany art. 10¹ §3 k.p. znacząco skraca ten termin do 14 dni.

Zupełnie niezrozumiała jest proponowana zmiana (przez dodanie w art. 22 §1³ k.p.) definicji wynagrodzenia bez uwzględniania jego dotychczasowego rozumienia i innych przepisów, w szczególności przepisów podatkowych, z zakresu ubezpieczenia społecznego i linii orzeczniczych. Ponadto użycie w omawianej definicji słowa „lub” powoduje, że każdy pracodawca, pracownik czy urzędnik może inaczej definiować wynagrodzenie uwzględniając w nim lub nie uwzględniając poszczególnych elementów wskazanych w dodawanej definicji. Należy przy tym pamiętać, że zmiana wynagrodzenia odbywa się przez wypowiedzenie warunków pracy i płacy, w związku z czym dodawanie do pojęcia wynagrodzenia świadczeń rzeczowych wydaje się być działaniem nieracjonalnym. Prowadziłoby to bowiem do sytuacji, w której zmiana kategorii pojazdu służbowego lub dostawcy usług medycznych musiałaby się odbywać za takim właśnie wypowiedzeniem.

Niezrozumiałe jest także odniesienie się w dodawanym w art. 22 §1⁴ k.p. do wynagrodzenia rocznego brutto i godzinowego brutto z pominięciem najbardziej powszechnego – miesięcznego brutto.

Projekt ustawy nie przewiduje też konieczności zapewnienia ochrony innych praw pracowników i tajemnic prawnie chronionych np. konieczność zanonimizowania danych uwzględnionych w obliczeniach w taki sposób, by zachowana była tajemnica wynagrodzenia tj. nie było możliwe odtworzenie przez wnioskującego pracownika z uzyskanych informacji dokładnego wynagrodzenia innego pracownika poprzez wykonanie prostych działań matematycznych.

Ostatnim punktem, na który trzeba zwrócić uwagę są propozycje przepisów wprowadzające karę grzywny (proponowany art. 281 pkt. 10 k.p.) za zatrudnienie pracownika za wynagrodzeniem mniejszym, niż przewidziane w opublikowanej informacji o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy. Jest to zbyt znacząca ingerencja w wolność gospodarczą i prowadzenie biznesu. Tym bardziej, że zgodnie z art. 23 ust. 1 dyrektywy 2023/970 państwa członkowskie ustanawiają przepisy dotyczące skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających kar mających zastosowanie w przypadku naruszeń praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń. Zatem proponowana regulacja wychodzi poza wymogi unijnego ustawodawcy. Na marginesie zauważmy, że wymuszenie publikacji widełek wynagrodzeń w ogłoszeniu o pracę bez dokładnej regulacji sposobu w jaki należy to robić, może doprowadzić do wątpliwości w tym zakresie, a w konsekwencji może wpłynąć na przejrzystość negocjacji kwoty wynagrodzenia.

Mając na uwadze powyższe, poselski projekt ustawy o zmiany ustawy – Kodeks Pracy (druk nr 943) należy ocenić krytycznie. O ile intencje wnioskodawców są słuszne, to rozsądniejszym było by kompleksowe wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r., niż wiele pomniejszych nowelizacji najróżniejszych przepisów. Projekt zawiera tylko wyrywek regulacji zawartych w dyrektywie, do tego wprowadza wiele pojęć niedookreślonych, jest niespójny z kodeksem pracy, brakuje mu regulacji dotyczących chociażby ochrony danych osobowych i praw pracowniczych związanych z udostępnieniem wysokości wynagrodzenia, natomiast wprowadza nowe obowiązki dla pracodawcy które nie są obiektywnie doprecyzowane, co może stanowić pole do nadużyć i nieporozumień. Tworzenie przepisów krajowych na bazie przepisów unijnych powinno być procedurą przemyślaną, poprzedzoną konsultacjami z ekspertami w danej dziedzinie i z partnerami społecznymi. Nakładanie na pracodawców nowych obowiązków i regulacji, które następnie mogą zostać zmienione podczas wdrażania dyrektywy nr 2023/970 nie wpłynie ani na stabilność biznesu, ani nie poprawi sytuacji pracownika.

Zobacz: Stanowisko ZPP ws. poselskiego projektu ustawy o zmiany ustawy – kodeks pracy (druk nr 943)

Warszawa, 27 stycznia 2025 r.

Stanowisko ZPP ws. wdrożenia dyrektywy platformowej do polskiego porządku prawnego

• Dyrektywa ws. poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform weszła w życie 1 grudnia 2024 r. Państwa członkowskie mają dwa lata na wdrożenie przepisów do rodzimego porządku prawnego.
• Związek Przedsiębiorców i Pracodawców popiera główną ideę dyrektywy. Sprzeciwia się jednak jej transponowaniu w sposób, który uderzyłby w swobodę zawierania umów oraz konstytucyjną zasadę wolności gospodarczej.
• Apelujemy do rządu o wdrożenie domniemania stosunku pracy w sposób, który szanuje polski porządek prawa pracy, włączając swobodę zawierania umów. Zbyt sztywna implementacja w szereg branż,  zwiększając koszty operacyjne, a co za tym idzie ceny dla konsumentów, oraz blokując rozwój innowacyjnych rozwiązań i firm.
• Występujemy również przeciwko goldplatingowi, czyli implementowaniu prawa unijnego do krajowego w nadmiernym zakresie. Jego przykład stanowiłoby rozszerzenie przepisów o platformach na m.in. sektor transportu, spedycji i logistyki (TSL), który odpowiada za prawie 6% polskiego PKB i ma kluczowe znaczenie dla eksportu oraz rozwoju e-commerce.
• Zarówno branże KEP oraz TSL, jak i branża przewozu osób już dziś są silnie regulowane i zmagają się z licznymi wyzwaniami, w tym ze znacznym zadłużeniem i niedoborem kierowców. Objęcie ich dodatkowymi wymogami w zakresie zatrudnienia mogłoby doprowadzić do upadku wielu firm, powodując m.in. wydłużenie i zakłócenie łańcuchów dostaw oraz spadek konkurencyjności Polski.

   

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/2831 ws. poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform weszła w życie 1 grudnia 2024 r., wyznaczając Państwom Członkowskim dwuletni czas na jej implementację do krajowych porządków prawnych. W efekcie 27 członków wspólnoty, w tym Polska, musi dokonać jej transpozycji do 2 grudnia 2026 r. W związku z tym wymogiem w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej trwają prace nad przygotowaniem odpowiedniej legislacji. Związek Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP) pragnie się w nie włączyć, już dziś przestrzegając przed powszechnym w polskim procesie ustawodawczym zjawiskiem goldplatingu, czyli wdrażania przepisów prawa UE w szerszym zakresie niż wymagane minimum.

Na wstępie chcielibyśmy zaznaczyć, że co do zasady popieramy główny cel dyrektywy, czyli poprawę warunków pracy osób świadczących usługi na rzecz swoich klientów za pośrednictwem infrastruktury zapewnianej przez platformy cyfrowe. Zgadzamy się, że rozwój i popularyzacja ekonomii pracy dorywczej (ang. gig economy) stworzyły nowe wyzwania regulacyjne, w tym związane z zapewnieniem odpowiednich warunków pracy oraz dostępu do zabezpieczeń społecznych. Negatywnie oceniamy jednak idee  wprowadzenia sztywnego domniemania stosunku pracy  i przyznania Państwowej Inspekcji Pracy prerogatywy przekształcania zawieranych z nimi umów cywilnoprawnych na umowy o pracę. Podobny sposób przełożenia treści dyrektywy na rodzimy grunt prawny mógłby bowiem naszym zdaniem stanowić pogwałcenie konstytucyjnej zasady wolności gospodarczej czy zasady swobody zawierania umów. Co więcej, dotkliwie uderzyłby również w oparty na elastyczności fundament modelu biznesowego platform, zwiększając ponoszone przez nie koszty operacyjne i tym samym ograniczając pulę giggersów, z którymi mogłyby podjąć współpracę. To z kolei doprowadziłoby do zmniejszenia się dostępności świadczonych przez nie usług, a w konsekwencji do utraty konkurencyjności i części rynku oraz wzrostu cen dla konsumentów. Oczywistym wydaje się, że w takim scenariuszu nie mogłoby już być mowy o dalszej ekspansji czy inwestycjach w kolejne innowacje. Dlatego wyrażamy gorącą nadzieję, że polski ustawodawca podejdzie do kwestii transpozycji pragmatycznie i znajdzie sposób na zagwarantowanie pracownikom platformowym minimalnego standardu ochrony poza stosunkiem pracy. Takie działanie byłoby spójne z dotychczas prezentowaną przez rząd proprzedsiębiorczą postawą, której dał ostatnio wyraz m.in. rezygnując z ozusowania umów cywilnoprawnych i broniąc unikatowej dla polskiego rynku pracy różnorodności form zatrudnienia.

Liczymy przy tym także na otwartość na argumenty biznesu w toku prac legislacyjnych. Tym bardziej, że docierają do nas niepokojące głosy donoszące o ewentualności rozszerzenia przepisów polskiej ustawy na branże KEP (przesyłki kurierskie, ekspresowe i paczkowe) oraz TSL (transport, spedycja i logistyka). W naszej ocenie byłby to jawny przykład goldplatingu, czyli implementacji prawa unijnego w nadmiernym zakresie, pokazujący niezrozumienie oczywistych różnic pomiędzy dwoma odmiennymi sektorami. Przede wszystkim należy podkreślić, że działalność przedsiębiorców KEP i TSL jest już silnie regulowana. Dlatego przewoźnicy, spedytorzy i operatorzy pocztowi nie powinni zostać zakwalifikowani jako cyfrowe platformy pracy ani nie powinno dyskutować się o wprowadzeniu względem nich domniemania stosunku pracy. W przeciwnym razie może bowiem dojść do spadku podaży kurierów, którzy nie będą już mogli realizować zleceń dla kilku podmiotów jednocześnie. Przełoży się to na wydłużenie i zakłócenie łańcuchów dostaw oraz wzrost cen usług kurierskich, a co za tym idzie towarów, co ostatecznie negatywnie wpłynie na sytuację ekonomiczną polskich konsumentów, którzy mogą odczuć znaczny wzrost kosztów przesyłek. Nie pozostanie także bez wpływu na konkurencyjność polskich firm, realnie uniemożliwiając im równą walkę z rywalami z krajów, gdzie będą obowiązywały korzystniejsze przepisy.

Uderzenie właśnie w tę branżę byłoby w naszym mniemaniu o tyle niezrozumiałe, że według danych z raportu “Transport drogowy w Polsce 2023” cały sektor transportu, spedycji i logistyki odpowiada za 7% polskiego PKB i 6,5% zatrudnienia nad Wisłą. Dlatego słusznie postrzega się go jako krwiobieg gospodarki – warto mieć na uwadze, że przewoźnicy, spedytorzy i operatorzy pocztowi zapewniają ciągłość łańcucha dostaw i obrotu towarami, w tym dostawy surowców do produkcji oraz dystrybucję gotowych wyrobów. Wymienione funkcje odgrywają niebagatelną rolę tak w rodzimym eksporcie, jak i w rozwoju sektora e-commerce, już dziś generującego ponad 2% PKB (samo Allegro odpowiada za produkcję 1%). W związku z tym podjęcie godzących w nie działań spowodowałoby uszczerbek na konkurencyjności Polski oraz potencjalnie ograniczyło ekspansję takich innowacyjnych usług jak „dostawa następnego dnia”.

Dodatkowo biorąc pod uwagę poważne problemy, z jakimi aktualnie boryka się segment TSL, nakładanie na niego kolejnych obciążeń wydaje się dla naszej gospodarki strategią samobójczą. Po pierwsze, zadłużenie polskich firm logistycznych zwiększyło się w 2024 r. o 15%, osiągając wartość prawie 1,5 mld zł. Po drugie, eksperci przewidują znaczny wzrost kosztów związany z wdrożeniem założeń Europejskiego Zielonego Ładu. Po trzecie, jak ujawniła niedawna publikacja Związku Pracodawców “Transport i Logistyka Polska”, tylko w Polsce brakuje obecnie blisko 120 tys. kierowców zawodowych. Uwzględniając negatywne trendy demograficzne, ten niedobór tylko się pogłębi. Aż 1/3 europejskich kierowców ma ponad 55 lat i planuje w ciągu najbliższej dekady przejść na emeryturę; w tym samym czasie osoby poniżej 25 r. ż. stanowią mniej niż 5% wszystkich kierowców – alarmuje badanie Międzynarodowej Unii Przewoźników (IRU) z 2023 r. Łatwo sobie w tym kontekście wyobrazić, że wprowadzenie bardziej wyśrubowanych kryteriów zatrudnienia tylko pogorszy już i tak trudną sytuację sektorów KEP i TSL, stawiając wiele biznesów przed widmem bankructwa.

Reasumując, Związek Przedsiębiorców i Pracodawców wyraża gotowość aktywnego uczestnictwa w procesie tworzenia ustawy wdrażającej do polskiego porządku prawnego unijną dyrektywę ws. poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform. Podkreślamy przy tym potrzebę sformułowania takich przepisów, które pozwolą utrzymać oparty na elastyczności innowacyjny model biznesowy platform cyfrowych, stanowczo sprzeciwiając się planom wprowadzenia sztywnego domniemania stosunku pracy. Jednocześnie, zwracamy uwagę, że firmy transportowe i logistyczne, które stanowią fundament polskiego eksportu oraz rozwoju przyszłościowego sektora e-commerce, borykają się dzisiaj z wystarczającą liczbą problemów, w tym z rosnącym zadłużeniem i brakami kadrowymi. Zamiast zwiększać ich obciążenie, państwo powinno poszukać skutecznych sposobów ich wsparcia, tym samym zabezpieczając długofalowy interes polskiej gospodarki.

Zobacz: Stanowisko ZPP ws. wdrożenia dyrektywy platformowej do polskiego porządku prawnego

Warszawa, 22 stycznia 2025 r.

Uwagi do Projektu rozporządzenia Ministry Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (numer z wykazu 36)

 

Proponowaną treść rozporządzenia Ministry Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (numer z wykazu 36) należy ocenić krytycznie, przede wszystkim ze względu na:

• rażąco krótkie vacatio legis i niewystarczający czas na dostosowanie pomieszczeń pracy;
• nieścisłości w szczególności w zakresie „definicji pojęć i metody pomiaru tempa metabolizmu”, odesłania do płatnych Polskich Norm, które nie są ogólnodostępne, a także ze względu na brak regulacji dotyczących samego pomiaru temperatury w pomieszczeniach;
• długotrwałą procedurę uzgadniania rozwiązań organizacyjnych w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami lub organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, co poniekąd wiąże się z pierwszą uwagą.

W dniu 18 grudnia 2024 roku na stronach Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt rozporządzenia Ministry Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (numer z wykazu 36) stanowiący wykonanie upoważnienia z art. 237¹⁵ § 1 k.p. Celem wdrożenia nowych przepisów jest dostosowanie sytuacji pracowników do zmian klimatu i związanych z tym fal upałów, a także zapobieganie zmniejszania produktywności pracowników związanej z kumulacją ciepła w organizmie.

Proponuje się, aby w pomieszczeniach pracy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy przy uwzględnieniu tempa metabolizmu, a w przypadku jej przekroczenia na pracodawcy ciążyć będzie obowiązek zapewnienia odpowiednich rozwiązań technicznych obniżających tę temperaturę do określonej wartości, a jeżeli nie jest to możliwe zastosować inne rozwiązania organizacyjne uzależnione od warunków i specyfiki pracy. W projekcie wprowadza się także zaraz pracy w przypadku gdy pomimo zastosowania rozwiązań technicznych wskazanych w treści rozporządzenia temperatura w pomieszczeniu pracy przekroczy wskazane wysokości. Przy czym obowiązek czasowego wstrzymania pracy nie będzie dotyczył niektórych rodzajów prac, których wykonywanie jest obiektywnie konieczne; katalog wyjątków od obowiązku czasowego wstrzymania prac w znacznym zakresie pokrywa się z rodzajami prac, których nie dotyczy zakaz pracy w niedzielę.

Nie ulega wątpliwości, że należy chronić pracowników przed skutkami zmiany klimatu poprzez zapewnienie im komfortowych i bezpiecznych warunków pracy, jednakże należy wziąć pod uwagę logistykę tego przedsięwzięcia, czas oraz koszty z tym związane. Biorąc pod uwagę, że przepisy dotyczą tak naprawdę zdrowia pracowników (BHP) ważnym jest aby były one przemyślane, przejrzyste, konkretne i realne do wdrożenia przez każdego przedsiębiorcę w odpowiednim czasie.

Proponowane rozporządzenie ma wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, a pracodawcy będą mieli czas do dnia 01 czerwca 2025 r. na dostawanie pomieszczeń pracy oraz dokonanie aktualizacji w dokumentacji oceny ryzyka zawodowego zgodnie z wymaganiami BHP określonymi w niniejszym rozporządzeniu. Zapisy nakładające daleko idące wymogi w zakresie BHP powinny zakładać odpowiedni czas na dostosowanie się do nich przez pracodawców. Remonty miejsc pracy, procedury przetargowe, oczekiwanie na terminy u wykonawców, czy też na zgody konserwatorów zabytków i zarządcy budynku, to wszystko to wiąże się z istotnym czynnikiem – czasem. Dla wielu przedsiębiorców termin 01 czerwca 2025 roku będzie z ww. powodów terminem nierealnym do dotrzymania. W części przypadków dostosowanie pomieszczeń będzie wiązało się z przestojem prac, co wiąże się z ogromną logistyką, ale też z potencjalnymi stratami. W przypadku mniejszych pracodawców pojawia się pytanie w jaki sposób będą mogli sfinansować dostosowanie miejsc pracy do nowych wymogów BHP, czy w związku z oczekiwaniami narzucanymi przez legislatora będą się łączyć dofinansowania, pożyczki lub ulgi? Już w samej treści OSR wskazano, że „projektowane rozporządzenie może wiązać się z koniecznością ponoszenia kosztów związanych z zapewnieniem odpowiednich rozwiązań technicznych i organizacyjnych (…).”

Projekt rozporządzenia jest nieprecyzyjny. Temperatury graniczne w pomieszczeniach są uzależnione od tempa metabolizmu pracy. W treści aktu nie ma jednak jego definicji, wskazano tylko że „definicje pojęć i metody pomiaru tempa metabolizmu określają Polskie Normy”, które nie są ogólnodostępne i są dodatkowo płatne. Nie wskazano także, do jakich norm należy się odnieść, oraz czy pracodawca zobowiązany jest zbierania wrażliwych danych takich jak waga, wzrost i wiek pracownika w celu obliczania metabolizmu (co budzi wątpliwości pod względem ochrony danych osobowych, a także samej podstawy ich gromadzenia).

Na marginesie wskażmy, że w obrocie prawnym istnieje pojęcie “wydatku energetycznego”, które funkcjonuje na rynku pracy w kontekście realizacji zapewnienia pracownikom profilaktycznych posiłków i napojów przez pracodawcę. Można by też zastanowić się czy nie uprościć zapisów i nie ustalić zależności wysokości dopuszczalnej temperatury od charakteru pracy, tj. czy jest ona administracyjno-biurowa, czy fizyczna.

Ponadto, nie wskazano w żaden sposób jak ma być mierzona temperatura, czy jest to dobowa średnia temperatura, czy najwyższa wartość w pomieszczeniu, w przypadku pracy na otwartej przestrzeni w pełnym nasłonecznieniu, czy w cieniu, o której godzinie powinna być mierzona. Zauważmy także, że w budynku temperatura w pomieszczeniach może przecież się różnić w zależności od położenia względem stron świata i kondygnacji. Proponowane zapisy dotyczą temperatury wynikającej z warunków atmosferycznych, a jak zatem należy postępować, jeśli przyczyną wysokiej temperatury będą jednocześnie względy technologiczne i atmosferyczne? W niektórych gałęziach gospodarki ustanowienie sztywnych ram temperaturowych (wynikających zarówno z warunków atmosferycznych, jak i technologicznych) przy których należy zakazać pracy może wiązać się z ryzykiem zamknięcia działalności. Przepisy określające maksymalną temperaturę w pomieszczeniach pracy powinny proste, przejrzyste i zrozumiałe dla każdego przedsiębiorcy.

Projekt nakłada także obowiązek uzgadniania rozwiązań organizacyjnych w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami lub organizacjami związkowymi reprezentatywnymi. Takie uzgodnienia wiążą się z długotrwałymi negocjacjami i procedurami zatwierdzającymi wewnątrz zakładu pracy, co wiąże się z czasem i wspomnianym wcześniej krótkim vacatio legis. Rozważenia wymaga możliwość wprowadzenia procedury konsultowania tych rozwiązań organizacyjnych z pracodawcą w miejsce formalnego ich zatwierdzania w drodze porozumienia. 

Mając na uwadze powyższe, tak jak wskazano uprzednio projekt należy ocenić krytycznie.

Zobacz: Uwagi do Projektu rozporządzenia Ministry Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (numer z wykazu 36)

 

 27 listopada 2024 r., Warszawa

Stanowisko Związku Przedsiębiorców i Pracodawców ws. Projektu ustawy o systemach sztucznej inteligencji z dnia 15 października 2024 roku

 

• Polska jest jednym z pierwszych państw Unii Europejskiej przymierzających się do wdrożenia rozporządzenia AI Act do krajowego porządku prawnego. Tak wczesne przedstawienie stosownego projektu ustawy daje komfort możliwości spokojnej pracy nad dokumentem – dlatego na uznanie zasługują zapowiedzi szerokich i długich konsultacji społecznych proponowanych rozwiązań.
• Wspomniane wyżej pierwszeństwo daje Polsce tytuł do tego, by odgrywać istotną rolę we wspieraniu możliwie jednolitej i zharmonizowanej implementacji w poszczególnych państwach członkowskich. To kluczowe zadanie z punktu widzenia zachowania spójności jednolitego rynku cyfrowego.
• Pomysł powołania nowej instytucji nadzorującej w postaci Komisji Rozwoju i Bezpieczeństwa Sztucznej Inteligencji wydaje się trafiony. Nadzór nad tak skomplikowaną materią będzie wymagał głębokiego zaangażowania merytorycznego i szczególnych kompetencji, a także szerokich zasobów – rozdzielanie ich pomiędzy już istniejące podmioty skutkowałoby znacznym wykroczeniem poza ich dotychczasowy zakres zadań.
• Jednocześnie krytycznie należy odnieść się do niektórych przepisów proceduralnych, czy kształtujących zakres kompetencji Komisji. Ostatecznie, istotnym ograniczeniem wydaje się sam budżet nowej instytucji opiewający na 31 mln zł rocznie.
• Przedstawiony projekt ustawy stanowi solidny punkt wyjścia do dalszych dyskusji – natomiast w naszym przekonaniu powinien w dużo większym stopniu uwzględniać wsparcie i ramy dla rozwoju innowacji, w odniesieniu choćby do piaskownic regulacyjnych. Równolegle, zmitygowana powinna zostać dotkliwość i restrykcyjność przepisów dot. kontroli.

Nie ulega wątpliwości, że regulacje dotyczące sztucznej inteligencji i jej wszechstronnych zastosowań są dzisiaj jednym z najgorętszych tematów dyskusji w świecie cyfrowym. Unijny AI Act, pierwsza regulacja tego typu na świecie, wszedł w życie latem bieżącego roku – i od tego momentu państwa członkowskie przygotowują się do dostosowania krajowych porządków prawnych do przepisów rozporządzenia, mimo że samo w sobie nie wymaga ono transpozycji ponieważ obowiązuje bezpośrednio w całej UE.

Polski projekt ustawy pojawia się stosunkowo wcześnie – co sprawia, że bez obaw o legislacyjne opóźnienia będzie można nad nim w spokoju pracować. W tym sensie szybkie tempo działań Ministerstwa Cyfryzacji jest korzystne – firmy powinny mieć możliwie najszybciej pewność co do przyszłych urządzeń prawnych obejmujących zagadnienia związane z AI, zaś pozycja wśród liderów Europy w zakresie szybkości wdrażania AI Act daje nam szansę wewnątrzwspólnotowego „eksportu” dobrych praktyk i rozwiązań.

W powyższym kontekście kluczowe wydaje się zapewnienie możliwie spójnej i jednolitej implementacji AI Act w poszczególnych państwach członkowskich. Cały koncept jednolitego rynku cyfrowego sprowadza się do stworzenia przestrzeni dla rozwoju europejskiej branży technologicznej pozbawionej niepotrzebnych sztucznych przeszkód, a także ustanowienia wspólnych ram prawnych, tak by działalność transgraniczna wpisana w naturę przedsiębiorstw cyfrowych, była możliwie najłatwiejsza. Mając to na uwadze, choć popieramy koncepcję powołania zupełnie nowego organu nadzoru nad AI w postaci Komisji Rozwoju i Bezpieczeństwa Sztucznej Inteligencji, chcielibyśmy zwrócić uwagę na szeroki zakres jej uprawnień – potencjalnie wkraczający na pole kompetencji unijnej Rady ds. AI, co może prowadzić do fragmentaryzacji jednolitego rynku. Wątpliwości w tym zakresie dotyczą przede wszystkim możliwości wydawania indywidualnych i generalnych interpretacji w sytuacji, gdy wspomniana Rada jest umocowana właśnie do wydawania zaleceń i opinii nt. „wszystkich istotnych zagadnień związanych z wdrażaniem” AI Act.  Tak sformatowane zakresy kompetencji nie muszą, ale z pewnością mogą prowadzić do kolizji, zwłaszcza jeśli inne państwa członkowskie podążą tą samą ścieżką i znaczna ich część zdecyduje się umożliwić krajowym organom wydawanie interpretacji czy zaleceń w obszarach objętych rozporządzeniem. Wydaje się, że z punktu widzenia zapewnienia jednolitości i spójności rynku, Komisja powinna być ciałem wykonawczym i ewentualnie punktem kontaktowym w zakresie wsparcia przedsiębiorców w obszarze np. wiedzy o utrwalonych i zatwierdzonych przez Radę ds. AI wzorcach czy praktykach.

Nasze wątpliwości budzą również przepisy proceduralne dotyczące kontroli. Art. 41 ust. 2 wprowadza bardzo otwarty katalog potencjalnych przedmiotów kontroli, wskazując jedynie, że jej celem jest ustalenie zgodności działalności podmiotów obowiązanych do przestrzegania AI Act i ustawy. Wydaje się, że z punktu widzenia zasadności i proporcjonalności projektowanych środków należałoby ten przepis, a więc cel kontroli, doprecyzować i określić. Jednocześnie, proponowane brzmienie prowadzi do pewnego legislacyjnego zapętlenia – podmioty obowiązane do przestrzegania ustawy są jednocześnie podmiotami obowiązanymi do przestrzegania przepisów rozporządzenia 2024/1689, zresztą projektodawca posługuje się bezpośrednio odniesieniem do stosownego postanowienia AI Act. Jednocześnie, pojawia się pytanie, jak taką konstrukcję rozumieć – tzn. czy projektodawca zakłada, że krajowe organy będą prowadziły działania wobec podmiotów z siedzibami w innych państwach członkowskich lub krajach trzecich? Z tego punktu widzenia zasadne byłoby określenie, które konkretnie elementy struktur międzynarodowych będą wchodziły w zakres podmiotowy ustawy – filie lub oddziały zlokalizowane w kraju, spółki matki, czy może kilka podmiotów jednocześnie?

Zwracamy uwagę na postanowienie art. 43 ust. 1 pkt 2 umożliwiające przewodniczącemu Komisji upoważnienie w zasadzie dowolnej osoby (jedyny wymóg to „posiadanie wiedzy specjalistycznej”) do przeprowadzenia kontroli. Tak szerokie otwarcie furtki w tym zakresie budzi poważne wątpliwości, zwłaszcza wziąwszy pod uwagę kompetencje kontrolujących takie jak np. możliwość żądania udostępnienia wszelkiego rodzaju dokumentacji i korespondencji związanej z przedmiotem kontroli, przeprowadzania oględzin urządzeń, nośników danych i systemów informatycznych (nb. pojawia się również wątpliwość, czy sformułowanie „oględziny systemu informatycznego” jest najszczęśliwsze), czy opieczętowania lokali, pomieszczeń lub przedmiotów. Trudny do zrozumienia jest również przepis stwarzający możliwość żądania pisemnych kopii i wydruków dokumentów, w tym również z poświadczeniem za zgodność z oryginałem – jak się wydaje, będzie się to wiązało ze zbyt daleko idącą uciążliwością, zwłaszcza prawo do żądania wydruków w warunkach dostępności kopii elektronicznych nie powinno być przewidziane w projekcie. Analogiczną uwagę można poczynić wobec art. 52 ust. 3 umożliwiającego Komisji żądanie od strony tłumaczenia na język polski sporządzonej w obcym języku dokumentacji przez nią przedłożonej. Specyfika sektora cyfrowego, szczególnie w jego najnowocześniejszych obszarach związanych z AI, powoduje że w istocie większość dokumentacji może być dostępna w języku angielskim. Trudno wyobrazić sobie, by profesjonalni członkowie Komisji nie posługiwali się tym językiem.

Co więcej, na gruncie art. 45 ust. 2 kontrolujący ma mieć prawo „pobieżnego” zapoznania się z pismem zawierającym pisemną komunikację między podmiotem kontrolowanym a np. niezależnym od niego adwokatem, a więc dokumentem z zasady objętym tajemnicą adwokacką. Sam przepis jest w naszym przekonaniu za daleko idący i powinien zostać usunięty, tym bardziej razi on w kontekście regulacji dot. możliwości upoważnienia do przeprowadzenia kontroli osób trzecich.

Dodatkowo, Komisja na mocy art. 44 ma mieć możliwość zwrócenia się m.in. do policji o udzielenie pomocy w przeprowadzeniu kontroli – z uwagi na charakter czynności i samej Komisji, która nie ma być kolejną służbą w modelu policyjnym, przeciwdziałającą kryminalnym występkom, lecz organem nadzoru nad stosowaniem w praktyce AI Act, wydaje się to instrument zarysowany w projekcie ustawy zbyt szeroko. W tym samym obszarze uwagę zwraca art. 25 ust. 3 uprawniający członków Komisji do udostępniania informacji uzyskanych w związku z uczestnictwem w pracach organu, w tym również tajemnic prawnie chronionych, funkcjonariuszom, żołnierzom i pracownikom m.in. ABW, CBA, SKW, policji, czy prokuratury. Wydaje się, że projektodawca przewidział zbyt słabe gwarancje ochrony tajemnic przedsiębiorstwa i innych prawnie chronionych informacji wrażliwych. Przesłanki udostępnienia informacji (bardzo szczątkowe i ogólne – ma się to odbywać „w ramach obowiązków służbowych” i „w zakresie niezbędnym dla przygotowania opinii lub stanowisk pozostających w bezpośrednim związku z pracami Komisji”), a także ich nieograniczony przedmiotowo zakres oraz szeroki katalog podmiotów, którym informacje mogą te być udzielone, budzą nasze daleko idące wątpliwości.

Ostatecznie, pragniemy zwrócić uwagę na brak regulacji dotyczących tworzenia „piaskownic regulacyjnych” – w projekcie znajduje się wyłącznie ogólne zastrzeżenie, że podejmowanie działań mających na celu ich utworzenie jest jednym z zadań Komisji. Z uwagi na szczególną rolę sanboxów w regulacji AI Act, a także na ich potencjał do wspierania innowacji, wydaje się że przedstawiony projekt ustawy powinien bardziej szczegółowo i czytelnie odnosić się do ich tworzenia. Jak wynikałoby z uzasadnienia, będzie to przedmiotem dalszych prac legislacyjnych – natomiast wydaje się, że wsparcie dla rozwoju innowacji w zakresie AI jest co najmniej równie ważne, jak wprowadzenie mechanizmów kontrolnych. Z tego punktu widzenia należy stwierdzić, że projekt ustawy pozostaje w powyższym zakresie niezbalansowany.

Reasumując, podstawowe założenia instytucjonalne przedstawionego projektu zasługują na aprobatę, choć szereg ujętych w nim rozwiązań budzi daleko idące wątpliwości. Liczymy na dalszy dialog w ramach prac nad projektem i jego ewolucję uwzględniającą również zachęty i ramy prawne dla tworzenia innowacyjnych rozwiązań wykorzystujących systemy sztucznej inteligencji.

Zobacz: Stanowisko Związku Przedsiębiorców i Pracodawców ws. Projektu ustawy o systemach sztucznej inteligencji z dnia 15 października 2024 roku 

26 listopada 2024 r., Warszawa

Stanowisko polskich przedsiębiorców oraz branż leasingowej
i wynajmu długoterminowego w sprawie projektu programu „Mój Elektryk 2.0”

 

Polskie firmy zrzeszone w Związku Przedsiębiorców i Pracodawców, oraz branża leasingowa i wynajmu długoterminowego z ogromnym zaniepokojeniem odnoszą się do decyzji o wykluczeniu przedsiębiorców, niebędących osobami fizycznymi, z projektu programu „Mój Elektryk 2.0”. Takie rozwiązanie znacząco ogranicza potencjał realizacji jego głównych celów – rozwój elektromobilności w Polsce i redukcję emisji CO₂ – co stawia pod znakiem zapytania skuteczność programu.

Przedsiębiorstwa stanowią fundament rynku pojazdów elektrycznych w Polsce. Z danych PZPM na podstawie CEPiK wynika, że w okresie I-III kwartał 2024 roku aż 87% nowych samochodów elektrycznych osobowych zostało zarejestrowanych przez firmy, z czego 74% przez podmioty leasingowe i wynajmu długoterminowego. Pominięcie tej grupy w programie dopłat to nie tylko osłabienie dynamiki rynku, ale też ryzyko niewykorzystania potencjału programu i zmarnowania przyznanych środków.

Kluczowe konsekwencje wykluczenia przedsiębiorstw:

1. Ryzyko niewykorzystania środków publicznych. W poprzedniej edycji programu firmy leasingowe i wynajmu długoterminowego odpowiadały za 80% wykorzystanych funduszy. Wykluczenie przedsiębiorców korzystających z leasingu/wynajmu pojazdów może prowadzić do niewykorzystania środków w nowej edycji i zmniejszenia wpływu programu na rozwój elektromobilności.
2. Spadek dostępności samochodów używanych. Przedsiębiorstwa, zwłaszcza firmy flotowe, są głównym źródłem pojazdów elektrycznych na rynku wtórnym. Ograniczenie dopłat negatywnie wpłynie na odnowę flot, co w dłuższej perspektywie utrudni klientom indywidualnym dostęp do przystępnych cenowo samochodów elektrycznych.
3. Wykluczenie pojazdów N1 (dostawcze do 3,5 tony): Brak wsparcia dla lekkich pojazdów dostawczych, kluczowych dla transportu miejskiego i ostatniej mili, uderza w kurierów, firmy transportowe i zaopatrzenie centrów miast. Bez dopłat wzrośnie liczba samochodów spalinowych, co jest sprzeczne z celami programu.
4. Osłabienie transformacji flot firmowych: To właśnie przedsiębiorstwa napędzają rozwój elektromobilności. Dzięki masowym zakupom nowych pojazdów elektrycznych budują infrastrukturę, edukują klientów i wspierają technologiczną transformację branży motoryzacyjnej.

Nasz apel:

Apelujemy o pilne wprowadzenie zmian w projekcie programu „Mój Elektryk”, które uwzględnią:

• Włączenie przedsiębiorców, także tych niebędących osobami fizycznymi, do grona beneficjentów. Bez ich udziału realizacja celów programu zostanie znacząco ograniczona.
• Rozszerzenie dopłat na pojazdy kategorii N1. Lekkie samochody dostawcze są kluczowe dla logistyki miejskiej i rozwoju niskoemisyjnego transportu.
• Zapewnienie równowagi w programie. Wsparcie przedsiębiorców i konsumentów nie jest sprzeczne – wręcz przeciwnie, synergia tych grup przyspieszy transformację rynku motoryzacyjnego.

Decyzja o wykluczeniu przedsiębiorstw z dopłat stoi w sprzeczności z celami środowiskowymi i klimatycznymi Polski oraz Unii Europejskiej. Firmy leasingowe i wynajmu długoterminowego od lat są filarem modernizacji polskiego rynku motoryzacyjnego i kluczowym partnerem w rozwoju elektromobilności. Przedsiębiorstwa w Polsce potrzebują wsparcia transformacji flot samochodowych – również tych należących do firm większych niż jednoosobowe działalności. Wspólna praca wszystkich interesariuszy nad zmianą programu to szansa na osiągnięcie prawdziwych korzyści dla środowiska i gospodarki.

 

                                                        Jakub Binkowski                                                                                                   Tomasz Szypuła
                                                   Członek Zarządu ZPP                                                                                              Prezes OFMŚP

 

                                                       Monika Constant                                                                                                   Robert Antczak
                                                     Prezes Zarządu ZPL                                                                                         Prezes Zarządu PZWLP

 

Zobacz: Stanowisko polskich przedsiębiorców oraz branż leasingowej i wynajmu długoterminowego w sprawie projektu programu „Mój Elektryk 2.0”

22 listopada 2024 r., Warszawa

Ponad 100 uwag ZPP do Krajowego Planu Energii i Klimatu (KPEIK)

• Krajowy Plan Energii i Klimatu powinien być dokumentem strategicznym, mającym określić zasady i uwarunkowania transformacji klimatycznej. W dzisiejszym kształcie to dokument doraźny.
• ZPP docenia próbę urealnienia wskaźników na 2030 względem planów zakładanych w 2019. Propozycja projektu KPEiK jest dla dialogu rządu z pracodawcami krokiem naprzód, natomiast potrzebujemy omówienia uwag pracodawców z ministerstwem i dużej konferencji uzgodnieniowej.
• Plan powinien zakładać usprawnienie i złagodzenie obostrzeń dla inwestycji w OZE. Bez tego nie da się osiągnąć zakładanych wskaźników mocy OZE i produkcji energii z tych źródeł.
• ZPP apeluje o zaplanowanie inwestycji w magazynowanie energii, takie, jak elektrownie szczytowo-pompowe, dla gromadzenia energii, w szczególności tej z OZE. Wyłączenia OZE, do których obecnie zmuszony jest operator systemu przesyłowego, stawiają pod znakiem zapytania opłacalność takich realizacji.
• Państwo powinno być gwarantem odbioru zielonej energii, która, certyfikowana, powinna w pierwszej kolejności być wykorzystywana do produkcji towarów na eksport, o niskim śladzie węglowym, co przyczyni się do wzrostu konkurencyjności polskiej gospodarki,
• Plan nie zakłada inwestycji w modernizację węglowych bloków 200MW, które uelastyczniłyby moce będące w dyspozycji systemu. Sugerujemy zaplanowanie takich inwestycji i ujęcie ich w Planie.
• Energetyka jądrowa jest opóźniona i nie będzie pracujących bloków w 2030 roku, więc plano do tego roku nie powinien brać jej pod uwagę. Ponadto, powinna pracować w podstawie systemu, a nie, jak wskazuje KPEiK, w szczycie. Plan powinien ująć prace nad ułatwieniem w procesie inwestycji jądrowych.
• Rola gazu jako paliwa przejściowego jest ujęta w KPEiK, co przyjmujemy z uznaniem.

Jest to dokument, który w zasadzie jest dość głęboką aktualizacją podobnego planu przedstawionego w 2019 roku. Jako przedstawiciele szeregu branż polskiego przemysłu, w tym przemysłu energochłonnego chcielibyśmy ustosunkować się do przedstawionych propozycji i założeń. Warto nadmienić, że KPEIK aktualizowany jest w 2024 roku a dotyczy lat 2025 – 2030, co czyni go planem doraźnym, a nie strategicznym.

Polskiemu systemowi energetycznemu, w szczególności ciepłownictwu, brakuje długoterminowej doktryny w oparciu o którą będziemy w stanie zmienić gospodarcze oblicze naszego przemysłu w sposób zrównoważony, unikając zbędnych napięć społecznych.

W związku z powyższym, w wyniku szerokich konsultacji w gronie członków ZPP powstało ponad 100 uwag, które zgłosiliśmy w ramach konsultacji KPEiK. Tabela uwag w załączonym dokumencie.

Co do zasady należy przyjąć założenia Planu za pozytywny zwrot w polityce energetycznej Państwa, z zastrzeżeniem, że wymaga on uszczegółowienia w wielu obszarach – tak, aby założenia bardziej przystawały do realiów i możliwości stwarzanych przez regulacje i warunki inwestycyjne.

 

Źródła odnawialne

Plan zakłada bardzo ambitne cele związane z redukcją gazów cieplarnianych o ponad 50 % do 2030 roku, co wydaje się założeniem bardzo trudnym do spełnienia w tak krótkim czasie. Musimy pamiętać o opóźnieniach inwestycyjnych związanych między innymi z – nowelizowaną właśnie – regulacją odległościową dot. energetyki wiatrowej. Jest to najtańszy segment energetyki (w szczególności biorąc pod uwagę koszty operacyjne), gdzie sam proces inwestycyjny nie powinien być dłuższy niż 3-4 lata. Tymczasem w polskich warunkach, trwa on 7 – 9 lat, co powoduje, że następne farmy będą mogły powstać nie wcześniej niż w 2031 roku, więc nie mogą być uwzględniane w prezentowanym KPEiK.

Od paru lat apelujemy również o ułatwienia inwestycyjne na terenach pogórniczych i poprzemysłowych, szczególnie dla fotowoltaiki, która jest tanim źródłem energetycznym, jak również jest bardzo prosta pod względem inwestycyjnym. Widzimy duży potencjał wzrostowy w obu tych źródłach – PV i energetyce wiatrowej, ale już po 2030 roku. Chyba, że dynamiczny proces legislacyjny ułatwi inwestowanie, a Państwo będzie gwarantem odbioru zielonej energii.

Brak gwarancji odbioru i częste wyłączania szczególnie źródeł fotowoltaicznych to dzisiaj poważny problem inwestycyjny, konieczny do szybkiego rozwiązania. Osobny problem to stabilizacja pracy źródeł odnawialnych na poziomie pozwalającym maksymalne wykorzystanie tych źródeł, tak ,aby zaspokoić potrzeby polskiego przemysłu, szczególnie tego który większość swojej produkcji kieruje na rynki europejskie. Plan nie zakłada budowy dużych magazynów energii – takich, jak elektrownie szczytowo-pompowe, i jest to zrozumiałe, bo to inwestycje trwające dalece więcej lat, niż horyzont KPEiK. Natomiast inwestycje takie jak elektrownie szczytowo-pompowe są najlepszą gwarancją odbioru energii ze źródeł OZE i o zaplanowanie takich inwestycji gorąco apeluje ZPP.

 

Magazynowanie energii

W projekcie na str. 12 wskazano na rolę magazynów energii jako istotnego segmentu całego systemu energetycznego, z czym się zgadzamy, z zastrzeżeniem, że magazyny energii nie produkują energii – jak napisano, a jedynie ją gromadzą do wykorzystania. Mogą mieć kluczowe znaczenie dla rozwoju energetyki, pod warunkiem, że duże moce będą mogły być uwalniane przez znacznie dłuższy czas, niż jest to obecnie możliwe Rozwój tych technologii musi iść w kierunku znacznego zwiększenia pojemności. Nie jest to przesądzone, czy uda się to osiągnąć nawet do 2040 w stopniu zadawalającym dla dużych mocy potrzebnych przemysłowi wytwórczemu.

 

Moce wytwórcze i prognozowane zapotrzebowanie na energię

Musimy mieć świadomość, że obecnie zużywamy około 170 terawatogodzin energii rocznie, z czego 60 % pochodzi z węgla. Reszta to źródła odnawialne i gaz. Można się spodziewać, że w 2030 roku będziemy potrzebować około 200 terawatogodzin, z czego źródła odnawialne zapewnią nam być może około 80 – 90 Terawatogodzin – i to tylko w przypadku, jeśli przyśpieszymy inwestycje we wszystkie rodzaje wytwarzania zielonej energii. Podwojenie mocy zainstalowanej z około 30 GW do 60GW może spowodować taką produkcję, natomiast w obecnych realiach inwestycyjnych trudno sobie to wyobrazić do 2030 roku.

Nawet jeśli znacznie przyśpieszymy te inwestycje, a w 2030 roku morskie farmy wiatrowe  -przy 6 GW mocy zainstalowanej – będą w stanie dać nam około 26 – 28 TWH energii, to potrzebne co najmniej 10 – 15 GW dyspozycyjnej mocy zmiennej. Zwracamy tymczasem uwagę na fakt, że plan nie przewiduje uruchomienia programu rewitalizacji bloków 200. Przy ewentualnym dynamicznym rozwoju źródeł odnawialnych możemy mieć problem z bilansowaniem ich pracy – np. w czasie tzw. Dunkelflaute, czyli braku słońca i wiatru.

Plan zakłada produkcję energii w 2030 roku na poziomie 200 terawatogodzin, co prawdopodobnie pokryje zapotrzebowanie krajowe, ale planowane na 2040 rok 300 Twh to prawdopodobnie wymiar daleko przekraczający nasze potrzeby.

 

Odchodzenie od węgla a jego rola jako paliwa rezerwowego do 2040

W planie powinien naszym zdaniem znaleźć się dokładny program odchodzenia od węgla z perspektywą dla jednostek węglowych do 2040 roku, z określeniem ich roli po 2040 roku. Założenie, że już w 2030 roku obniżymy zużycie węgla kamiennego do 22 mln ton jest w naszej ocenie nierealne.

Bezpieczeństwo energetyczne kraju wymaga posiadania źródła rezerwowego, używanego wyłącznie w sytuacjach nadzwyczajnych, i taką rolę w przyszłości mogą pełnić nowoczesne nadkrytyczne bloki węglowe. Prawdopodobnie rozwój technologii magazynowania energii oraz uruchomienie zarówno elektrowni jądrowych jak i mniejszych jednostek nuklearnych czyli SMR pozwoli po 2040 roku na całkowite odejście od węgla, ale do tego czasu powinniśmy posiadać własne źródła rezerwowe.

 

Dystrybucja energii zielonej i ze źródeł kopalnych

Sugerujemy opracowanie i umieszczenie w Planie systemu dystrybucji energii z podziałem na energię odnawialną i z paliw kopalnych. Opracowanie takiego systemu pokaże prawdziwy obraz naszych możliwości dostaw zielonej energii dla przemysłu eksportującego towary na rynki europejskie.

Z kolei energię z paliw kopalnych możemy dostarczać tam, gdzie nie ma takich wymagań. Przy opracowywaniu takiego modelu dystrybucji należy pamiętać o ograniczonej dyspozycyjności źródeł odnawialnych i opracować system uzupełniania dostaw zielonej energii, tam gdzie będzie ona niezbędna. Pewnym rozwiązaniem w tym zakresie może być import zielonej energii, ale trzeba to przewidzieć i sprawdzić możliwości techniczne takiego importu.

Zakładana produkcja energii ze źródeł odnawialnych w 2030 roku to 108 TWh przy 57 Gigawatach mocy zainstalowanej – pojawia się pytanie, czy nie jest to przeszacowanie możliwości inwestycyjnych w zakresie OZE.

Dynamiczny rozwój energetyki rozproszonej, a do tego segmentu zaliczamy większość źródeł odnawialnych, wymaga rozwoju sieci lokalnych i to zarówno średniego  ( 30 i 15 Kv ) jak i lokalnych sieci wysokiego napięcia 110 Kv. Takie rodzaje sieci są w rękach Operatorów Sieci Dystrybucyjnych, których plany rozwojowe powinny być ujęte w KPEiK w sposób realistyczny i zintegrowany z rozwojem sieci przesyłowych PSE.

Chcielibyśmy raz jeszcze przypomnieć naszą propozycję dotyczącą komercjalizacji linii średnich i niskich napięć przy dominującym udziale Operatorów Sieci Dystrybucyjnych. Modernizacja sieci lokalnych to warunek rozwoju nowoczesnej energetyki rozproszonej.

 

Energetyka jądrowa

Jako ZPP konsekwentnie popieramy i promujemy uruchomienie energetyki jądrowej w Polsce – zdecydowanie potrzebujemy budowy standardowych, dużych bloków, warto również uwzględnić rolę małych reaktorów. Wprawdzie inwestycje w polski atom dotyczące energetyki to temat na lata 2030 – 2040, bowiem realne możliwości uruchomienia pierwszego bloku jądrowego zostały już przesunięte przez wykonawcę na lata 2037 – 2038, to jednak w Planie zakłada się że będzie to rok 2035.

Pozytywnie oceniamy zakładane w planie zawieszenie możliwości wykorzystania połączeń transgranicznych. To bardzo istotny element transformacji polskiej energetyki, umożliwiający naszej gospodarce uczestnictwo w unijnym rynku energii, co może się okazać kluczowe dla rozwoju całej gospodarki.

 

Zobacz:

Ponad 100 uwag ZPP do Krajowego Planu Energii i Klimatu (KPEIK)

Tabela uwag ZPP do KPEiK – 15.11.2024